Отчет по практике в магазинах «Гейзер»

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ

Федеральное государственное автономное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«ЮЖНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

 

 

Экономический факультет

Кафедра «Управление человеческими ресурсами»

 

 

ОТЧЕТ

о прохождении практики по специальности «Управление персоналом»

 

Студента 3 курса 13 группы специальности «Управление персоналом»

 

Тип практики производственная

 

Фамилия, имя, отчество    Краюха Виолетта Игоревна

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2013 г

 

Содержание.

Введение…………………………………………………………………..…….3

1.Краткая характеристика  организации:

ИП Краюха И.М. магазины «Гейзер»…………………………………………5

2. Мероприятия и формы  организации работы по формированию  внутреннего имиджа магазинов  «Гейзер»………………………………………………..…9

3. Организация работы  и процедуры отбора и набора  персонала.

Политика подбора персонала…………………………………………………10

4. Организация процедуры  оценки и аттестации персонала……………….14

5.Основные положения схемы  построения материальной мотивации  в магазинах «Гейзер»……………………………………………………………21

6. Основные положения  схемы построения нематериальной  мотивации в магазинах «Гейзер»……………………………………………………………23

7.Проблемы в области управлении персоналом в магазинах «Гейзер»……25

Заключение……………………………………………………………………27

Приложения………………………………………………………………………

Список используемой литературы…………………………………………28

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение.

 

Основными целями производственной практики являются:  приобретение практических навыков работы по специальности в реальных условиях профессиональной деятельности;

формирование основ практического использования знаний, полученных в ходе теоретических занятий для решения конкретных проблем управления человеческими ресурсами;

апробация различных моделей поведения, используемых современными специалистами в сфере управления человеческими ресурсами.

Производственная практика предоставляет возможности: приобретение практических навыков работы; получение информации о рынке востребованных компетенций и рынке востребованных профессий; получение понимания студентом того, в какого типа организации он бы хотел работать; получение информации о том, в каком направлении развивать знания, получаемые в вузе; получение возможности трудоустройства в компании, где осуществлялась производственная практика; получение навыков поиска работы и проведения переговоров с работодателями.

Задачами производственной практики являются:

1. Анализ методов привлечения и подбора человеческих ресурсов в организацию: как организована данная функция в организации, существует ли система планирования численности персонала в организации; какие инструменты и методы используются для привлечения человеческих ресурсов в организацию; источники набора персонала; методы оценки при подборе человеческих ресурсов; основные проблемы  привлечения и подбора персонала в организацию.

2. Анализ методов оценки персонала в организации: основные этапы, на которых проводится оценка;  какие методы и инструменты оценки применяются; кто осуществляет проведение оценочных процедур; организационные процедуры оценки; основные проблемы оценки человеческих ресурсов в организации.

3. Анализ системы стимулирования в организации: какая в организации существует система финансового и нефинансового.

4. Анализ системы развития человеческих ресурсов в организации: возможные направления развития человеческих ресурсов в организации, порядок  разработки планов  и бюджета развития человеческих ресурсов.

5. Изучение основных проблем функционирования службы управления человеческими ресурсами в организации: какие можно выделить основные проблемы, и какие можно предложить альтернативы для решения этих проблем.

 

Производственная практика осуществляется в организации (сеть магазинов), которая ведет деятельность в области оптово-розничной торговли бытовой продукции ( сантехника, водоснабжение, отопительное оборудование и др.);

В отделе управления персоналом помощником менеджера по управлению персонала.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Краткая характеристика организации: ИП Краюха И.М. магазины «Гейзер».

 

Сеть магазинов основана в 2005 году и занимается оптово-розничной торговлей в городе Каменск-Шахтинском. Предлагает более 7 тысяч наименований: товары для отопления помещений, водоснабжения, сантехники и др. Вся поставляемая продукция имеет необходимые сертификаты. Сантехнические товары, оборудование и аксессуары для ванных комнат, кухонь, водопроводных и канализационных систем представлены в различных ценовых сегментах — «эконом», «комфорт», а также «премиум» класса. Магазин имеет собственные крытые складские площади, что обеспечивает необходимые условия хранения товаров без потери ими потребительских качеств.

 

Работает с компаниями по производству и сбыту товара, находящимися как в России, так и заграницей (Украина). В основном компании находятся в Ростове-на-Дону и в Москве. Некоторые фирмы осуществляют доставку продукции самостоятельно, что облегчает деятельность нашей организации.

На сегодня существует два магазина и на будущее планируется открытие нового, что непосредственно усложнит работу как и отдела управления персонала, так и финансовую составляющую.

 

 

 

 

 

 

 

 

Структура организации. ИП «Гейзер»:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Структура отдела управления персоналом.

Структура организации «Гейзер» имеет линейно-функциональный принцип построения, основанный на единоначалии. Численность персонала 19 человек.

Отдел управления персоналом представлен Менеджером по управлению персоналом и его помощником.

Менеджер по управлению персоналом осуществляет следующие функции:

- Разработка и внедрение  кадровой политики предприятия;

- Разработка стандартов  и регламентов по подбору, адаптации, расстановке, закреплению персонала;

-Координация внедрения  технологий в области HR всеми  сотрудниками Отдела;

- Постановка целей и  организация практики исполнения  задач в области управления  человеческих ресурсов;

- Повышение профессионального  уровня сотрудников;

- Мотивация персонала;

- Обеспечение эффективного  использования персонала;

- Постановка и контроль  системы учета движения персонала;

- Обеспечение здоровых  и безопасных условий труда;

- Обеспечение соблюдения  норм трудового законодательства.

 

- Планирует, сопровождает  и контролирует специальные курсы;

- Изучает, оценивает и  отбирает программы сторонних  разработчиков;

- Осуществляет руководство  ведением документов, касающихся  обучения служащих;

- Определяет потребность  предприятия в кадрах;

- Изучает состояние рынка  труда, уровень заработной платы, социальные программы на различных  предприятиях для выработки концепции  подбора персонала;

- Разрабатывает карточки  вакансий и свободных рабочих  мест;

- Определяет источники  поиска кадров;

- Знакомится с резюме  соискателей; встречается с соискателями; проводит собеседование с лицами, подавшими заявление; организует  профессиональное, психологическое  анкетирование и тестирование  соискателей; изучает деловые и профессиональные качества соискателей; проверяет рекомендации соискателей; изучает характеристики и информацию с прежних мест работы соискателей;

- Оценивает результаты  собеседований и тестирования  соискателей, производит отбор соискателей, соответствующих требованиям предприятия.

Помощник менеджера по УП:

- Учет личного состава  организации, ее подразделений;

- Оформление приема, перевода  и увольнения работников в  соответствии с трудовым законодательством, положениями и приказами руководителя  организации;

-Ведение личных дел  работников, внесение в них изменений, связанные с трудовой деятельностью;

- Заполнение, учет и хранение  трудовых книжек;

- Учет предоставления  отпусков работникам;

- Оформление документов  по пенсионному страхованию и  их представление в органы  социального обеспечения;

- Составление установленной  отчетности;

- Ведение табельного учета.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Мероприятия и формы организации работы по формированию внутреннего имиджа магазинов «Гейзер».

 

Успех компании‚ во многом‚ заключается в том‚ что начиналась она с людей творческих и жизнерадостных. Это и сейчас имеет большое значение в политике подбора персонала. Сотрудники магазинов «Гейзер» - успешные позитивные люди‚ умело сочетающие свободу в сочетании с ответственностью‚ инновации и творчество‚ ценящие традиции партнерства с клиентами‚ поставщиками и коллегами.

У сотрудников сети магазинов есть все основания гордиться своей работой, потому что компания предоставляет для этого все условия: достойная, регулярно индексируемая  заработная плата, объективно отражающая профессиональный уровень сотрудника, социальные гарантии, возможности карьерного роста, уверенность в завтрашнем дне. А также:

1. Корпоративные скидки  по персональной карточке сотрудника на товары и услуги компании;

2. Организация льготных  горячих обедов для сотрудников;

3. Оказание материальной  помощи сотрудникам предприятия  в экстремальных ситуациях;

4. Подарки детям сотрудников;

5. Максимально благоустроенные рабочие места;

6. Спецодежда;

7. Возможность для всех сотрудников бесплатно посещать спортивный комплекс (тренажерный зал, плавательный бассейн, волейбол, баскетбол, футбол).

 

 

 

 

 

3. Организация  работы и процедуры отбора  и набора персонала

Политика подбора персонала.

 

Сформулированы основные принципы, которых придерживается компания при подборе персонала на вакантные должности:

1. Компетентность — основное требование, которое предъявляется к кандидатам.

2. Объективность  — мы стремимся свести к минимуму влияние субъективного мнения лиц, принимающих решение о приеме кандидата;

3. Непрерывность — мы проводим постоянную работу по отбору лучших специалистов, формированию кадрового резерва из внешних кандидатов и сотрудников предприятия;

 

Процедура отбора и подбора персонала

Технология поиска персонала:

Менеджером по персоналу определяется перечень вакансий на основании заявок руководителей, разрабатывается стратегия и тактика поиска кандидатов, а также выбор методов отбора кандидатов.

Поиск кандидатов осуществляется посредством размещения объявлений о вакансии в следующих ресурсах:

-СМИ (газеты),

-кадровые агентства,

-рекрутинговые агентства,

- специализированные и высшие учебные заведения,

-центры занятости населения,

- Интернет,

-специализированные стенды в магазинах,

-рекомендации знакомых

-сотрудники внутри организации.

3) Технология отбора кандидатов. При отборе кандидатов используются  следующие методы:

Метод оценки	Преимущества	Недостатки	Достоверность
Анкетирование	Позволяет собрать ключевую информацию о кандидате имеющую значение при принятии решения	Высокая вероятность преувеличения кандидатом своих качеств, навыков, знаний	Средняя, необходима дополнительное уточнение
Первичное собеседование	Позволяет очно проверить достоверность информации содержащейся в анкете и оценить поведение кандидата	Невозможность оценить в полной мере способности и мотивацию кандидата, высокая степень влияния субъективных факторов	Высокая
Психологическое тестирование	Позволяет оценить степень соответствия психометрических характеристик кандидата специфике рабочего места, а также совместимость кандидата с социально-психологическим климатом организации	Сложность в интерпретации результатов, необходима специальная подготовка, сильное влияние внешних факторов на состояние кандидата в момент проведения тестирования	Средняя или высокая при применении нескольких видов тестирования оценивающих одни и те же факторы
Стажировка на рабочем месте	Возможность посмотреть на кандидата «в работе»	Отрыв от работы специалиста-наставника	Средняя, т.к. в процессе приобретения навыков и адаптации в компании кандидат не способен в полной мере проявить себя
Проверка рекомендаций с прежних мест работы	Оценка соответствия предоставленной информации действительности	Как правило рекомендации о работе кандидата в целом даются положительные	Средняя