Проектирование критериев оценки качества подготовки и переподготовки специалистов

Организация эффективной командной  работы (компетенции «командное лидерство» или «командная работа и сотрудничество») напрямую зависит от доверия к менеджеру (педагогу), которое сложно сформировать, если менеджер (педагог) не знает о чем надо говорить, например, в процессе обсуждения проблем. Компетенция «развитие других» в значительной степени зависит от умений и знаний и руководителя ОУ, и педагога по представлению неформальных инструкций своим подчиненным и ученикам. Деятельность по развитию компетенций педагогов со стороны менеджера не должна сводиться к отправке учителей на повышение квалификации по разнарядке (как это часто делают руководители образовательных учреждений, направляя педагогов на курсы и снимая с себя ответственность за уровень их компетентности). Очевидно, что проявление когнитивных компетенций, например, аналитического и концептуального мышления, а также проявление инициативы невозможно представить при отсутствии у руководителя ОУ или педагога необходимых знаний.

Однако в ряде ситуаций профессиональные знания могут и понижать эффективность управления (людьми в ОУ или учениками в классе). Например, вместо того, чтобы наставлять, поддерживать и вести за собой подчиненных, средние (по уровню исполнения) менеджеры часто предпочитают брать на себя функции людей, которыми они руководят. Малоэффективные руководители  образовательных учреждений имеют тенденцию самостоятельно решать научные и технические проблемы вместо того, чтобы стимулировать на это своих подчиненных – педагогический коллектив.

По нашему мнению, наработанный в  менеджменте научно-практический задел  по критериям оценки деятельности, безусловно, необходимо использовать в процессе создания моделей образовательных  стандартов и модернизации научно-методического обеспечения процессов подготовки и переподготовки специалистов в вузах. Работа по коррекции образовательных стандартов должна, на наш взгляд, опираться, прежде всего, на результаты исследований характеристик деятельности и специфических качеств специалистов, достигающих лучших показателей в работе (по отраслям и группам должностей).

Для педагогической науки на современном  этапе особенно важна разработка и апробация моделей компетенций специалистов, которые бы базировались на измерении специфических развиваемых качеств человека.  Компетенции все шире используются работодателями  во всех функциях управления человеческими ресурсами – отборе, оценке исполнения, планировании карьеры, определении типа и размера компенсаций, развитии и обучении сотрудников. В этом контексте особую актуальность имеет проблема создания и апробации таких развивающих программ подготовки и переподготовки специалистов, в которых основной акцент был бы сделан на культивировании (в целях формирования значимых компетенций) специально организованной индивидуальной и коллективной деятельности, имитирующей различные аспекты будущей профессиональной деятельности.

В идеале критерий качества подготовки и переподготовки специалистов в  учреждениях среднего и высшего  профессионального образования  должен отражать степень приближения поведения (знаний, навыков, готовности к взаимодействию) выпускника ОУ к образцам поведения, наблюдаемым в деятельности лучших специалистов с учетом отраслевой специфики. Редуцирование компетенций как критерия оценки персонала в организациях в критерий качества образовательных программ может осуществляться, на наш взгляд, с помощью результатов обучения. При этом под результатами обучения в контексте Болонского процесса следует понимать совокупность компетенций (их элементов), сигнализирующих о том, что будет знать, понимать и (или) будет в состоянии продемонстрировать студент (слушатель) по завершении процесса обучения по конкретной образовательной программе (модулю). Модели компетенций специалистов, отражающие стандарты эффективного поведения по группам должностей (ролей), должны быть унифицированы и приняты к руководству, как работодателями, так и профессиональным (педагогическим) сообществом, отвечающим за качество подготовки и переподготовки специалистов.

ЛИТЕРАТУРА

1. Рябов В.В., Фролов Ю.В. Компетентность как индикатор человеческого  капитала. Материалы к четвертому заседанию методологического семинара «Россия в Болонском процессе» 16 ноября 2004 года. – М.: Исследовательский центр проблем качества подготовки специалистов, 2004.
2. Болонский процесс: середина пути / Под науч. ред. В.И. Байденко.  – М.: Исследовательский центр проблем качества подготовки специалистов/ Российский Новый Университет,  2005. – 379 c.
3. Фролов Ю.В., Махотин Д.А. Компетентностная модель как основа оценки качества подготовки специалистов // Высшее образование сегодня. – 2004. - №8. – с. 34–41.
4. Зимняя И.А. Социально-профессиональная компетентность как целостный результат профессионального образования (идеализированная модель) // Труды методологического семинара «Россия в Болонском процессе: проблемы, задачи, перспективы». – М.: Исследовательский центр проблем качества подготовки специалистов, 2005.
5. Шадриков В.Д. Новая модель специалиста: инновационная подготовка и компетентностный подход // Высшее образование сегодня. – 2004. - №8. – с.26–31.
6. Lyle M. Spencer, Signe M. Spencer (1993). Competence At Work. Models for Superior Performance, John Wiley & Sons, Inc.
7. Steve Whiddett and Sarah Hollyforde (1999). The Competencies Handbook, Chartered Institute of Personnel and Development.
8. Roberts, G. (1997). Recrutment and selection. A competency approach, Chartered Institute of Personnel and Development.
9. Брукинг Э. Интеллектуальный капитал / Пер. с англ. Под ред. Л.Н. Ковалик. – СПб.: Питер, 2001. – 288 с.
10. Durand, T (1997). Strategizing innovation: competence analysis in assessing strategic change. In A. Heene & R. Sanchez (eds) Competence-Based Strategic Management. Chichester: Wiley.