Кадровый менеджмент

Для успешной организационной и  профессиональной адаптации в ОУ целесообразно создать и развивать институт наставничества, чтобы новый сотрудник после выхода на работу не был “брошенным”. 
          Наставником, как правило, может выступить либо линейный руководитель, либо опытный сотрудник данного подразделения, положительно зарекомендовавший себя. 
          наставника возлагается основная часть работы по профессиональной адаптации нового сотрудника, а также часть работы по организационной адаптации. 
          Естественно, что сотрудники службы по работе с персоналом обязаны контролировать и корректировать работу наставника. Для наставников необходимо ввести дополнительные поощрения в случае успешной адаптации “подшефного” в коллективе. Для социально-психологической адаптации новых сотрудников службе по работе с персоналом необходимо проводить периодические мероприятия (опросы, тренинги). 
          В организационном плане имеет смысл выделить наставника и нового сотрудника в отдельный сектор внутри отдела. При этом наставник получает статус руководителя сектора со всеми полномочиями и подчинением начальнику отдела. Это освобождает начальника отдела от лишней нагрузки путем делегирования определенного круга полномочий наставнику, а наставник в свою очередь, получает достаточный инструментарий, для успешного осуществления своих функций. 
          Наставник не просто обучает нового сотрудника всем премудростям предстоящей деятельности, но и знакомит его с правилами работы в данном коллективе, традициями, с другими сотрудниками, подсказывает, кто чем занимается и к кому по каким вопросам следует обращаться.

 
          Пример программы адаптации сотрудников  в консалтинговой фирме “Эрнст энд  янг” (для различных категорий сотрудников) приведен в дополнительных материалах к модулю.

Эффективная адаптация персонала  во многом зависит от построения и организации работ в ОУ. 
          После зачисления в организацию сотрудник направляется на вакантное место, где происходит его задействование, являющееся элементом процесса расстановки кадров — обоснованного и экономически целесообразного распределения персонала по структурным подразделениям и должностям в соответствии с потребностями организации, интересами, опытом и деловыми качествами самих людей. 
          Расстановка персонала обеспечивает эффективное замещение рабочих мест, исходя из результатов комплексной оценки, плановой служебной карьеры, условий и оплаты труда персонала.

• Организация работ включает комплекс вопросов, связанных с рабочим местом работника и его оснащением:
• здания и сооружения ОУ;
• мебель и оборудование учебных и вспомогательных помещений, рабочих мест;
• технические средства для служащих (компьютер, телефон, множительная техника, проектор, видеотехника;
• технические средства для технических работников (инструмент, оборудование и т.п.)
• служебный транспорт;
• бытовая инфраструктура (гардероб, столовая, комнаты отдыха);
• социальная инфраструктура (детский сад, профилакторий, жилье, общежития, библиотека, медицинские учреждения).

Эффективная организация работ  невозможна без создания (обеспечения) благоприятных условий труда (рис. 3.2.4.)

Рис. 3.2.4. Группы условий труда работников ОУ

• К санитарно-гигиеническим условиям труда относятся:
• состояние воздуха в учебных и офисных помещениях;
• уровень шума;
• освещенность рабочих мест и т.д.
• В группу физиологических условий труда входят различного рода нагрузки на организм, возникающие в процессе выполнения как физической, так и умственной работы:
• степень тяжести;
• степень монотонности работ.
• К психологическим условиям труда относятся:
• моральный климат в коллективе,
• характер взаимоотношений между его членами.
• Эстетическими услугами труда являются:
• интерьеры учебных и офисных помещений,
• предметная среда,
• эргономические требования к оборудованию.

Определить конкретное содержание работ на каждом рабочем месте  позволяет проектирование последнего.

• Проект организации рабочего места включает следующие основные разделы:
1. Содержание труда (что и с помощью чего делается).
2. Технологические, информационные и иные связи.
3. Эскиз размещения оборудования.
4. Обеспечение необходимыми ресурсами.
5. Хозяйственное и техническое обслуживание.
6. Квалификационные и образовательные требования к работнику.
• Существуют следующие правила организации рабочего места:
1. Учет взаимосвязи работников в процессе трудовой деятельности, особенно совместной, а также последовательности выполнения тех или иных операций, позволяющий сократить перемещения людей, рационализировать их движения, снизить усталость.
2. Обязательное соблюдение действующих санитарных норм в отношении площади, освещенности, чистоты, удобства мебели, что дает возможность сохранить здоровье работникам, а следовательно, и деньги организации.
3. Соответствие номенклатуры и количества оборудования, других технических средств, особенно связанных с приемом и передачей информации, характеру выполняемой работы и личности сотрудника.

 
          Ключевой проблемой при расстановке  кадров является оплата труда.

Структура оплаты труда (см. рис. 3.2.5.) позволяет определить, какие составляющие элементы входят в оплату труда работника, в каких статьях себестоимости  и прибыли они отражаются, каков  удельный вес конкретного элемента в общей величине заработной платы.

Рис. 3.2.5. Структура оплаты труда  в ОУ.

Основная заработная плата обеспечивает минимальный размер оплаты труда (при условии отработки необходимого количества рабочего времени), стимулирует рост профессионального мастерства и повышение квалификации работника. Метод начисления основной заработной платы зависит от системы оплаты труда (повременная, сдельная). 
          Дополнительная заработная плата включает различные виды доплат, надбавок и компенсаций за дифференцированные условия труда и квалификацию работника. К ней относятся:

• доплаты за неблагоприятные и вредные условия труда;
• надбавки за совмещение профессий и выполнение дополнительных обязанностей;
• надбавки за ученые степени и звания, почетные звания, установленные государством;
• персональные надбавки руководителям и специалистам за квалификацию,
• доплаты за ненормируемый рабочий день;
• оплата сверхурочных часов, работы в выходные и праздничные дни;
• другие индивидуальные стимулирующие выплаты.

Перечисленные выше надбавки, доплаты  и компенсации чаще всего начисляются  в виде определенных, установленных  государством или предприятием, процентов  к основной заработной плате, выплачиваются из фонда оплаты труда и также относятся на себестоимость продукции. 
          Вознаграждение за конечный результат выплачивается из фонда оплаты труда за достижение определенных результатов деятельности ОУ, а также отдельных структурных подразделений.

• На практике вознаграждения выплачиваются за следующие резуль<span class="