Автор работы: Пользователь скрыл имя, 07 Февраля 2014 в 13:26, курсовая работа
Кадры - наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. В целом эффективность предприятия зависит от квалификации служащих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода.
Введение…………………………………………………………………………..3
1 Элементы системы управления персоналом………………………………….4
2 Методы управления персоналом………………………………………………6
3 Особенности развития системы управления персоналом в муниципальных дошкольных учреждениях в современных условиях………………………….10
Заключение……………………………………………………………………….19
Литература……………………………………………………………………….20
Управление персоналом в муниципальных дошкольных учреждениях
Введение…………………………………………………………
1 Элементы системы управления персоналом………………………………….4
2 Методы управления персоналом………………………………………………6
3 Особенности развития
системы управления персоналом
в муниципальных дошкольных учр
Заключение……………………………………………………
Литература……………………………………………………
Введение
Кадры - наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. В целом эффективность предприятия зависит от квалификации служащих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода.
Эффективное использование кадров предполагает их экономически обоснованное рациональное использование в соответствии с уровнем приобретенных знаний, квалификации и профессией, применение кадров на тех участках, где их труд будет использован с большей отдачей, создание условий для повышения производительности их труда.
Целью данной курсовой работы является рассмотрение системы управления персоналом с различных точек зрения.
Объект исследования: управленческая деятельность в ДОУ.
Предмет исследования: управление персоналом в муниципальных дошкольных образовательных учреждениях.
Для достижения цели, в данной работе поставлены следующие задачи:
Рассмотреть теоретические аспекты управления персоналом, рассмотрение данной проблемы на практике, выявление основных проблем и узких мест.
Методы исследования: анализ психолого-педагогической литературы по проблеме исследования.
Структура курсовой работы: работа состоит из введения, одной главы, заключения, библиографии.
1. Элементы системы управления персоналом
Процесс управления персоналом можно разделить на следующие составляющие:
Кадровая политика.
Подбор персонала.
Оценка персонала.
Расстановка персонала.
Обучение персонала.
Управление определением потребности в рабочей силе осуществляется с помощью разных средств, в том числе путем планирования, дифференциации потребности в разные периоды времени и корректировки состояния рабочей силы с учетом рыночной конъюнктуры.
Вербовка и отбор персонала производятся самим предприятием или специальными организациями по заказу предприятия. В основе управления этими процессами лежит принцип: не человек для рабочего места, а рабочее место - для человека. Целью вербовки и отбора является предоставление предприятию рабочих мест в необходимом количестве и нужного качества, а работнику - работы с учетом его подготовки, способностей и склонностей и, наконец, возможностей [2. Стр10].
Управление отбором и вербовкой персонала - тщательно продуманный процесс, осуществляемый на основе выбранной стратегии предприятия и мер ее достижения.
В работе по привлечению персонала важное место отводится обучению и переобучению работников, в том числе по категориям. Обучение может проходить как на самом предприятии, так и вне его.
Высвобождение персонала - это сокращение избытка рабочей силы в количественном, качественном или территориальном отношении.
Задействование персонала как одна из составляющих работы по управлению трудом включает:
распределение сотрудников;
контроллинг и развитие персонала;
ротацию и меры обогащения работы;
планирование карьеры;
оценку работы;
руководство сотрудниками;
учет влияния мер по управлению мотивацией труда.
Распределение сотрудников по рабочим местам производится на основе их соответствия трудовым функциям, с учетом интересов и склонностей, выявленных и изученных в ходе испытательного срока или иными методами, а также с учетом внешних условий работы.
Контроллинг персонала -
это современная концепция
Ротация, или запланированная смена для работника рабочего места, позволяет избежать монотонности труда.
Планирование карьеры работника - это осуществляемое заранее планирование развития конкретного работника за время его работы на предприятии, в том числе определение последовательности занимаемых им должностей по штатному расписанию.
Оценка работы сотрудников
применяется как для
Руководство сотрудниками в управлении трудом осуществляется путем воздействия на целевые установки и поведение в целях активизации труда работника, в том числе в незапланированных ситуациях.
В процессе управления трудом
уделяется внимание иерархии подчиненности
персонала; предусматриваются централизаци
2. Методы управления персоналом
Методы управления персоналом в зависимости от принятой стратегии условно можно сгруппировать следующим образов:
административные (ориентированные на определенные мотивы человеческого поведения - осознание необходимости трудовой деятельности и дисциплины труда, чувство долга, культуру труда и т.п., напрямую воздействующие на персонал с помощью норм, распоряжений, регламентирующих актов, подлежащих обязательному исполнению);
экономические (косвенно воздействующие, основанные на материальном стимулировании коллективов и отдельных работников);
социально-психологические, базирующиеся на использовании формальных факторов мотивации - интересов, потребностей личности, группы, коллектива.
Кадровая политика - это механизм выработки целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, создание ответственного, высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного адекватно реагировать на постоянного меняющиеся требования рынка (организация новых рабочих мест с учетом внедрения передовых технологий; подготовка программ развития персонала, обеспечивающих решение не только сегодняшних, но и будущих задач организации путем совершенствования систем обучения и служебного продвижения работников; формирование мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом; создание современных систем подбора персонала; проведение маркетинга персонала; разработка программ занятости, социальных программ и т.д.)
Особое место в кадровой политике занимает планирование, которое включает в себя:
Система материального
стимулирования включает заработную плату
денежные премии. Иногда в качестве
инструмента материального
Заработная плата - вознаграждение работников за труд и его конечные результаты.
Организация оплаты труда на предприятии основывается на следующих принципах:
Отдельными элементами организации оплаты труда являются формирование фонда оплаты труда, тарифная система, формы и системы заработной платы, коллективные договоры и отраслевые соглашения.
Фонд оплаты труда включает все денежные выплаты работникам предприятия по тарифным ставкам, сдельным расценкам, окладам, премии (без выплачиваемых из фонда материального поощрения), доплаты и все виды надбавок [7. Стр 8].
В современных условиях предприятие вправе выбирать вид, систему оплаты труда, условия премирования, но в пределах заработанных на эти цели средств и с соблюдением установленного в отрасли соотношения между квалифицированным и неквалифицированным трудом по одной профессии (специальности).
Коллективные договоры становятся главным инструментом регулирования оплаты труда на уровне предприятия. Они заключаются между администрацией и трудовыми коллективами, представленными комитетами профсоюзов. В коллективном договоре фиксируются условия оплаты труда работников, входящие в компетенцию предприятия, размеры тарифных ставок и окладов, формы и системы оплаты труда, порядок применения надбавок, доплат, премий и других видов вознаграждения, режим труда и отдыха, социальная защита работников.
Организация заработной платы характеризуется тарифным и бестарифным вариантами.
Поскольку премирование
за текущие результаты деятельности
является основной формой поощрения
работников, а в современных условиях
зачастую и основной расходной статьей
по оплате труда, важно уметь оценить
экономическую эффективность
Экономически эффективной
можно считать систему
Эффективная система премирования должна положительно восприниматься лицами, к которым она применяется. Еще одно непременное условие признания премиальной системы эффективной - ее связь с задачами поддержания необходимых пропорций в росте производительности труда и средней заработной платы, соотношений в структуре и условиях оплаты отдельных категорий работников, с другими задачами организации заработной платы.
Многочисленные виды доплат и надбавок к основной заработной плате позволяют более гибко увязывать оплату с результатами труда, с деловыми качествами работника, с объемом его трудовых затрат, а также влиять на заинтересованность работников в результатах работы предприятия.
Все действующие в настоящее время доплаты и надбавки можно разделить на две большие группы:
Первая группа доплат и надбавок, как правило, регулируется в законодательном порядке. Доплаты и надбавки с ограниченной сферой применения в свою очередь можно подразделить на три группы:
Информация о работе Управление персоналом в муниципальных дошкольных учреждениях