Теоретические аспекты формирования кадрового обеспечения органов местного самоуправления в РФ

В случае, если лицо назначается на должность главы  местной администрации по контракту, уставом поселения, а в отношении  должности главы местной администрации  муниципального района (городского округа) – уставом муниципального района (городского округа) и законом субъекта РФ могут быть установлены дополнительные требования к кандидатам на должность  главы местной администрации. При  составлении и утверждении штатного расписания органа местного самоуправления, аппарата избирательной комиссии муниципального образования используются наименования должностей муниципальной службы, предусмотренные  реестром должностей муниципальной  службы в субъекте Российской Федерации.

Правовой  статус (от лат. status – состояние, положение) муниципального служащего – это  установленная законодательством  совокупность прав и обязанностей муниципального служащего, а также ограничений  и запретов, установленных на муниципальной  службе. Такой статус устанавливается  Федеральным законом № 25-ФЗ, а  также другими федеральными законами, законами субъектов РФ и муниципальными правовыми актами. Основные права  муниципального служащего, его основные обязанности, ограничения и запреты, связанные с муниципальной службой, регулируются ст.ст. 11-14 Федерального закона № 25-ФЗ [7, с. 165].

Федеральный закон № 25-ФЗ весьма подробно регулирует также порядок поступления на муниципальную службу, ее прекращения, оплаты труда и поощрения муниципального служащего, а также федеральные гарантии на муниципальной службе.

Законами  субъекта РФ и уставом муниципального образования муниципальным служащим могут быть предоставлены дополнительные гарантии. Дополнительные гарантии на муниципальной службе, устанавливаемые  решениями субъектом РФ и органов  местного самоуправления, как правило, связаны с материальным обеспечением муниципальных служащих, их поощрением за добросовестную и многолетнюю  службу.

1.2. Понятие и структура кадрового обеспечения органов местного самоуправления

Основные  вопросы кадровой работы и управления муниципальной службы регулируются наряду с Федеральным законом № 25-ФЗ и Трудовым кодексом РФ также законами субъектов РФ и муниципальными правовыми актами. Причем, последние имеют как нормативный, так и индивидуальный характер

Управление муниципальным образованием обязательно включает оценку состояния  кадрового потенциала, определение  проблемных зон и разработку стратегии  его развития. На первоначальном этапе  построения стратегии развития проводится выполнение целого ряда подготовительных работ прогнозно-аналитического характера, преследующих цель диагностирования основного  стратегического выбора муниципального образования, обоснования перспективных приоритетных направлений развития, которые должны реализовываться органами управления в перспективе [8, с. 31].

Кадровая  политика может пониматься двояким  образом.

Первое понимание  предполагает, что кадровая политика - это система правил и норм (которые должны быть осознаны и сформулированы), приводящая человеческий ресурс в соответствие со стратегией организации (отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами - отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение - заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации).

Второе понимание  предполагает, что кадровая политика - это набор конкретных способов деятельности, пожеланий и ограничений (зачастую неосознанных) во взаимоотношениях между людьми в организации, которые могут использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса [5, с. 75].

Реализация  основных направлений кадровой политики муниципального образования предполагает решение специальных задач, связанных  с основными социально-экономическими проблемами муниципального образования, выстраиванием системы взаимодействия населения, органов власти, предприятий  района, образовательных учреждений.

Система кадрового  обеспечения в муниципальном  образовании включает в себя:

1) формирование  кадрового состава для замещения  должностей муниципальной службы, включающая:

а) подбор кадров – комплекс мероприятий, предпринимаемых  в целях привлечения работников, обладающих необходимыми знаниями и  навыками;

б) ротацию  кадров – последовательную смену  профессиональных обязанностей, поочередное  пребывание в той или иной должности  с целью освоения работником смежных  профессий, различных функций, специфики  и технологии принятия решений, в  том числе управленческих;

в) расстановку  кадров – распределение и перераспределение  кадров в организационной структуре  в целях наиболее полного использования  потенциала каждого сотрудника, его  дальнейшего развития, улучшения  морально-психологического климата  в коллективе, а также иные кадровые технологии;

6) ведение  реестра муниципальных служащих  в муниципальном образовании; 

8) проведение конкурса на замещение вакантных должностей муниципальной службы и включение муниципальных служащих в кадровый резерв;

9) проведение  аттестации муниципальных служащих. Для проведения аттестации привлекаются  эксперты (от лат. expertus – опытный) – специалисты, производящие экспертизу, т.е. рассмотрение, исследование вопросов, решение которых требует специальных знаний в определенных сферах;

10) организацию  работы с кадровым резервом и его эффективное использование [21, с. 43].

В основе системы  кадрового обеспечения лежит  процесс планирования потребности  организации в персонале, который  обуславливается, прежде всего, стратегией ее развития.

Схематично  систему кадрового обеспечения  можно представить следующим  образом. (см. рис. 1.1)

 

Рис.  1.  Структура системы кадрового обеспечения организации.

В постановке задач, определении приоритетов, в  выборе механизмов управления обеспечением государственной и муниципальной  службы кадрами важен учет ряда факторов [23, с.2]:

1. кадровое обеспечение государственного и муниципального управления осуществляется в рамках и на основе государственной кадровой политики, реализации ее целей, приоритетов, принципов;
2. кадровое обеспечение государственного и муниципального управления осуществляется в рамках единого правового поля.

Кадровое  обеспечение в государственном  и муниципальном управлении –  это деятельность, направленная на комплектование профессионально подготовленными  работниками всех органов власти, способными на уровне современных требований эффективно осуществлять в рамках закона и должностных полномочий задачи и функции государственных и  муниципальных органов, предполагающая применение различных, большей частью закрепленных в нормативно-правовых актах механизмов и технологий формирования и использования кадров.

Успех реализации этой задачи в значительной мере зависит  от правильного выбора механизмов и  технологий ее решения. Механизм кадрового  обеспечения – это система  принципов, форм и методов формирования и использования кадров. Кадровые технологии – совокупность методов, приемов, организационных процедур оптимизации кадровой работы.

Приоритетами  современного кадрового обеспечения  должны стать отказ от старых, чрезмерно  централизованных кадровых технологий, авторитарного стиля работы с  кадрами, утверждение демократических  технологий (применение конкурсов при  приеме на службу, квалификационных экзаменов, аттестации, испытательного срока, открытости и объективности в формировании резерва кадров, выдвижении на новую  должность и т.д.). Они – эффективное  средство гарантирования продвижения  чиновников по службе с учетом способностей и эффективности практической деятельности.

2. Технология кадрового обеспечения органов местного самоуправления

2.1. Подбор, оценка и расстановка муниципальных служащих

Подбор муниципальных  служащих заключается в установлении пригодности работников (оценке) и  отборе наиболее подготовленных для  выполнения обязанностей по определенной должности муниципальной службы.

Расстановка муниципальных служащих предполагает обоснованное и экономически целесообразное распределение работников по структурным  подразделениям и должностям в соответствии с уровнем и профилем подготовки, опытом работы, деловыми и личностными  качествами.

При подборе  кадров муниципальной службы может  быть предусмотрен конкурс на замещение  соответствующих должностей. При  этом наряду с оценкой уровня и  профиля образования претендента, квалификации, стажа, направлений предыдущей деятельности и других формальных показателей, важной становится оценка его личностных качеств и совместимости с  окружением. Главная задача — оценить  относительно устойчивые признаки личности будущего муниципального служащего, его  потенциал. Порядок поступления  на муниципальную службу, ее прохождение  и прекращение определены Федеральным законом от 02.03.07 №25 – ФЗ «О муниципальной службе в РФ» [12, с. 89].

Почти во всех странах условием приема на муниципальную  службу служит наличие у претендента  определенных профессиональных данных, а также соответствующего документа  об образовании. В ряде стран, чтобы  занять определенные должности муниципальной  службы, наличие профессиональной подготовки не требуется. Но прежде чем приступить к работе или продвинуться по службе, такие работники должны пройти интенсивный  курс обучения и сдать профессиональный экзамен. В большинстве стран  прием на муниципальную службу осуществляется с использованием двух подходов:

1. Наем сравнительно молодых людей из школ и университетов предполагает наличие верхнего возрастного предела, так как и орган власти, и сами кандидаты рассчитывают на пожизненную занятость в этой сфере. Продвижение по службе опирается на такие свойства, как благонадежность, стаж работы и высокие моральные качества.
2. Привлечение лиц, имеющих опыт работы по специальности в корпоративном секторе, или так называемый сторонний наем, используется в том случае, когда в муниципальном секторе не хватает кадров определенных профессий [9, с. 114].

При отборе муниципальных служащих с ними проводится собеседование, цель которого дополнить  данные письменных источников.

Методы оценки муниципальных служащих зависят, прежде всего, от характера и специфики  их работы. Оценку работников, осуществляющих относительно несложную работу, провести проще, чем оценку руководителей. Для  выявления у кандидата качеств, необходимых для замещения вакантной  должности муниципальной службы, может быть проведено анкетирование (претендентам на должность предлагается письменно ответить на вопросы анкеты). При этом состав и формулировки вопросов анкеты должны базироваться на перечне  основных качеств, требуемых от служащего  на конкретной должности. Такой перечень может быть составлен методом  экспертного опроса специалистов. К  разработке анкет могут привлекаться специалисты по социологии, психологии и организации труда.

Для оценки претендентов на муниципальную службу иногда полезно использовать тестирование. Оно заключается в решении  претендентом заранее подготовленных задач (тестов) по какой-либо проблеме из соответствующей сферы муниципальной  деятельности и установлении на этой основе количественных показателей, определяющих уровень кандидата.

Поскольку найти  идеального работника практически  невозможно, обычно приходится идти на компромиссы. Учитывается, что подбор кадров — это не только подбор конкретного  работника на определенную должность, но и формирование всего коллектива работников. Поэтому подход с позиций  коллектива позволяет качествами одного работника возместить нехватку аналогичных качеств у другого. В итоге становится реальным из не вполне идеальных отдельных работников сформировать эффективно работающий коллектив.

2.2. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации муниципальных служащих

Чтобы обеспечить высокий профессионализм  как государственных гражданских, так и муниципальных служащих необходимо создавать системы их непрерывной подготовки, переподготовки и повышения квалификации (рис.2).

 

 

  

 

  

 

  

 

  

 

 

 

Рис.2. Принципиальная схема разработка и реализации муниципальной политики  

Виды, мотивы, принципы системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных  служащих представлены на рис. 3.

Первичная подготовка муниципальных служащих осуществляется в высших учебных заведениях в соответствии с государственными образовательными стандартами.

Под профессиональной переподготовкой понимается обучение муниципальных служащих с целью получения дополнительных теоретических знаний, практических навыков, необходимых для выполнения новых видов профессиональной деятельности. Профессиональная переподготовка осуществляется по программам в объеме свыше 500 ч, длится от трех до шести месяцев с отрывом от работы и от шести месяцев до года без отрыва от работы, заканчиваясь защитой дипломной работы [17, с. 29].

Под повышением квалификации понимается обновление теоретических и практических знаний муниципальных служащих в связи с необходимостью освоения ими современных методов решения профессиональных задач. Повышение квалификации может включать краткосрочное тематическое обучение по профилю профессиональной деятельности (72-100 ч.) с защитой реферата или обучение для углубленного изучения проблем по профилю профессиональной деятельности (свыше 160 ч.) с защитой выпускной работы. Срок обучения с отрывом от работы составляет от двух до шести недель и без отрыва от работы — от шести недель до шести месяцев. Обучение осуществляется по мере необходимости, но не реже раза в пять лет в течение всей трудовой деятельности муниципального служащего.