Совершенствование кадровой политики

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1 Особенности  кадровой политики организации в  условиях рынка

1.1. Понятие и сущность кадровой политики

Кадровая политика - главное  направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой  организации. Это стратегическая линия  поведения в работе с персоналом.

При выборе кадровой политики учитываются факторы внешней  и внутренней среды:

- требования производства, стратегия развития организации;

- финансовые возможности,  допустимые издержки на управление  персоналом;

- количественные и качественные  характеристики имеющегося персонала  и направленность их изменения  в перспективе;

- ситуация на рынке  труда;

- спрос на рабочую силу  со стороны конкурентов, складывающийся  уровень заработной платы;

- влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов  работников;

- требования трудового  законодательства, организационная  культура.

Кадровая политика формирует:

-  требования к рабочей силе на стадии ее найма;

- отношение к «капиталовложениям»  в рабочую силу, к целенаправленному  воздействию на определенные  качества занятой рабочей силы;

- отношение к стабилизации  кадров (всех или определенной  части);

- отношение к подготовке  и переподготовке кадров;

-отношение к внутриорганизационному  движению кадров и т.д.[2,с.19-21]

Кадровая политика обеспечивает:

- своевременное укомплектование  штатов кадрами рабочих и специалистов;

- формирование необходимого  уровня трудового потенциала  при минимизации затрат;

- стабилизацию коллектива;

- мотивацию к высокопроизводительному  труду;

- рациональное использование  рабочей силы.

Причинами повышения значения кадровой политики являются:

1.С точки зрения интересов  предприятия: рост требований  к качеству выполняемой персоналом  работы, сокращение рынка узкоспециализированной  рабочей силы, непрерывный рост  расходов на содержание персонала  предприятия, растет и оказываемое  персоналом социальное давление на руководство.

2.С точки зрения интересов  отдельной личности: значительный  рост в течение последних десятилетий  уровня жизни, особенно в развитых  странах, и как результат рост  уровня и содержания требований  населения к профессиональной  деятельности.

Кадровая политика охватывает сферу трудовых конфликтов и взаимоотношений  с администрацией, с новыми общественными  организациями в ходе решения  производственных проблем, роль социальных программ, осуществляемых организацией в рыночных условиях, оказывающих  влияние на производственную отдачу персонала и т.д.

Кадровая политика связана  с различными областями хозяйственной  политики организации. С одной стороны, принятие решений в области кадровой политики происходит во всех сферах –  материально-технического снабжения, производственной политики, сбыта продукции, финансовой политики. С другой стороны, решения в области кадровой политики влияют на решения, принимаемые в  других функциональных сферах.[4,с.500]

При  разработке кадровой политики опираются на корпоративную стратегию управления персоналом, которая представляет разработку перспективных ориентиров использования трудового потенциала, его обновления и совершенствования, развития мотивации и т.д. Общекорпоративная политика в сфере труда предполагает взаимодействие этой сферы с инновационной, технологической, финансово-экономической, научно-технической и маркетинговой политикой, стратегическими планами развития организации.

Кадровая политика это  вытекающий из миссии и стратегии  фирмы комплекс работ с целью  формирования и эффективного использования  мотивированного и высокопроизводительного  персонала, способного адекватно реагировать  на воздействие внешней и внутренней среды.

Основные характеристики кадровой политики организации:

1. Связь со стратегией развития организации.

2. Ориентация на долгосрочное планирование.

3. Значимость роли персонала.

4. Философия фирмы в отношении работников.

5. Система взаимосвязанных функций и процедур по работе с персоналом.

Кадровая концепция должна отвечать следующим требованиям:

- ориентация на общефирменные  цели и ценности;

- учет целей конкретной  политики фирмы;

- соответствие интересам  отдельных групп персонала;

- ориентация на мотивацию  персонала, выявление его способностей;

- готовность к модификации;

- интегрированное и координированное  использование организационных  компетенций.[1,с.56]

Кадровая политика организации  призвана обеспечить:

- высокое качество работы  ее результатов, условия труда,  а также самой рабочей силы;

- структурную адаптацию  персонала к непрерывным организационным  изменениям, социальным и культурным  нововведениям – гибкость кадрового  потенциала;

- отказ от традиционного, жесткого разграничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных гибких форм организации трудовых процессов: полная, частичная и временная занятость, субподряд и т.п.;

 

 

 

Рис.1.1. Содержание кадровой политики

- организационную интеграцию, когда высшее руководство организации  и линейные руководители принимают  разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления персоналом как «свою собственную» и реализуют ее в своей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя со штабными структурами;

- высокий уровень ответственности  всех работников организации,  который подразумевает как идентификацию  с базовыми ценностями организации,  так и настойчивую, инициативную  реализацию стоящих перед ними  целей в повседневной практической  работе;

- новое качество содержания  труда и высокий уровень удовлетворенности  им, путем использования новых  форм, обогащающих содержание труда.

Основные направления  кадровой политики на современном этапе:

- разработка единых принципов  стратегического управления и  развития персонала;

- определение основных  требований к персоналу с учетом  прогноза внутренней и внешней  ситуации и перспектив развития  организации;

- исследование и внедрение  новых методов и систем подготовки  и переподготовки персонала, его  продвижения;

- учет кадровой работы  на всех уровнях стратегического  планирования организации;

- разработка и применение  экономических стимулов и социальных  гарантий;

- мотивация высокопроизводительного  труда и вознаграждение персонала;

- работа с представителями  профсоюзов при подготовке тарифных  соглашений;

- проведение научных исследований  и разработка нормативных методических  материалов по управлению кадрами;

- определение концепции  оплаты труда, материального и  морального стимулирования работников  в свете намеченной стратегии  бизнеса;

- выбор путей привлечения,  использования, сохранения и высвобождения  кадров, помощи в трудоустройстве  при массовых увольнениях;

- разработка кадровых  технологий и процедур, формирование  новых кадровых структур;

- стимулирование досрочного  выхода на пенсию лиц, не  соответствующих изменившимся требованиям  и не способных освоить новые  направления и методы работы;

- улучшение морально-психологического  климата в коллективе, привлечение  рядовых работников к участию  в управлении организацией, развитие  психологических, творческих и  личностных характеристик персонала.[4,с.515-516]

Основополагающие принципы формирования кадровой политики:

- научность – использование  всех современных научных разработок  в данной области, которые могли  бы обеспечить максимальный экономический  и социальный эффект;

- комплексность, т.е. охват  всех сфер кадровой деятельности  и всех категорий работников;

- системность, учет взаимозависимости  и взаимосвязи отдельных составляющих  этой работы; необходимость учеты  экономического и социального  эффекта (как положительного, так  и отрицательного), влияния того  или иного мероприятия на конечный  результат;

- эффективность – любые  затраты на мероприятия в этой  области должны окупаться через  результаты хозяйственной деятельности;

- методичность – качественный  анализ выбранных вариантов решения,  особенно в тех случаях, когда  имеется ряд взаимоисключающих  методик.

В ходе разработки кадровой политики в идеальном случае должно происходить согласование следующих  ее аспектов:

- разработка общих принципов  кадровой политики, определение  приоритетов и целей;

-организационно-штатная  политика – планирование потребности  в персонале, формирование структуры  и штата, назначения, создание  резерва, перемещения;

- информационная политика  – создание и поддержка системы  движения кадровой информации;

- финансовая политика  – формулирование принципов распределения  средств, обеспечение эффективной  системы вознаграждения персонала,  обеспечение страховки и т.д.;

- политика развития персонала  – обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников,  планирование индивидуального

продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации;

- оценка результатов деятельности  – анализ соответствия кадровой  политики и стратегии организации,  выявление проблем в кадровой  работе, оценка кадрового потенциала.[4,с.517-519]

 

Рис.1.2.Концепция  кадровой политики на микроэкономическом уровне

 

 

1.2. Требования к кадровой  политике организации в условиях  рынка 

 

Государственная кадровая политика - одно из приоритетных направлений деятельности государства по координации мероприятий,

проводимых В целях развития и совершенствования всего трудового 6

потенциала страны.

Кадровая политика нашей страны должна опираться на стратегию и  принципы рыночных отношений, демократизацию общества.

Государственная кадровая политика должна осуществляться

- в области государственных  предприятий

учреждений, организаций, объединений, фирм, концернов, компаний и т.д.);

          -в  сфере государственной службы (на федеральном и региональном, местном уровнях);

-  в области негосударственных предприятий.

Рассмотрим основные этапы формирования государственной кадровой политики .

Государство, выступая главным субъектом  кадровой политики, в значительной мере формирует ее. При этом государство  должно учитывать не только интересы народа, социальных слоев и групп, но и интересы отдельного человека. Каждой ветви власти как субъекту кадровой политики Конституцией страны и законами делегируются определенные функции. Так, например:

• Федеральное Собрание Российской Федерации придает кадровой политике на государственной службе легитимный характер, законодательно закрепляет ее принципы, контролирует их осуществление и практически реализует ее требования в аппаратах Государственной Думы и Совета Федерации (через руководство аппаратов и кадровые службы).
• Президент Российской Федерации определяет цели и основные направления государственной кадровой политики, обеспечивает согласованное функционирование и взаимодействие органов государственной власти в работе с кадрами, осуществляет назначения и вносит на рассмотрение и утверждение Федерального Собрания Российской Федерации (согласно положениям ст. 83 ист. 87 Конституции Российской Федерации) предложения по кандидатурам на замещение государственных должностей Российской Федерации, присваивает квалификационные чины действительных государственных советников Российской Федерации и государственных советников Российской Федерации.
• Правительство Российской Федерации отвечает за реализацию единой кадровой политики на федеральной государственной службе в исполнительной власти: в аппарате Правительства Российской Федерации, центральном аппарате федеральных министерств, ведомств и аппаратах их территориальных подразделений, аппаратах органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации через соответствующие подразделения государственной службы и кадров в перечисленных аппаратах (включая Департамент государственной службы аппарата Правительства Российской Федерации).
• Органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации проводят самостоятельную кадровую политику в рамках государственной службы субъектов Российской Федерации за исключением предметов совместного ведения субъекта Российской Федерации (через внутренние подразделения государственной службы и кадров).