Важнейшим аспектом управления
персоналом являются мотивация
и стимулирование труда. Деятельность
человека всегда обусловлена реально
существующими потребностями: люди стремятся
либо чего-то достичь, либо чего-то избежать.
Мотивация труда – это стремление работника
удовлетворить потребности (получить
определенные блага) посредством трудовой
деятельности.
Мотивация неразрывно связана
со стимулированием труда, при
котором стимулами выступают
любые блага (потребности человека),
получение которых предполагает
трудовую деятельность, т.е. благо
становится стимулом труда, если оно формирует мотив
труда. Другими словами, говоря о мотивах
труда, мы ведем речь о работнике, стремящемся
получить благо посредством трудовой
деятельности (мотив), а говоря о стимулах,
– об органах управления, обладающих набором
благ, необходимых работнику и предоставляемых
их ему при условии эффективной трудовой
деятельности.
Стимулирование труда эффективно
только в том случае, когда
органы управления умеют добиваться
и поддерживать тот уровень
работы, за который платят. Цель
стимулирования – не вообще побудить человека
работать, а побудить его делать лучше
(больше) того, что обусловлено трудовыми
отношениями. Эта цель может быть достигнута
только при системном подходе и стимулировании
труда.
Будучи основным источником дохода
трудящихся предприятия «Лидские
электрические сети», заработная плата
является формой вознаграждения за труд
и формой материального стимулирования
их труда. Она направлена на вознаграждение
работников за выполненную работу и на
мотивацию достижения желаемого уровня
производительности. Поэтому правильная
организация заработной платы непосредственно
влияет на темпы роста производительности
труда, стимулирует повышение квалификации
трудящихся. Заработная плата, являясь
традиционным фактором мотивации труда,
оказывает доминирующее влияние на производительность.
Организация не может удержать рабочую
силу, если она не выплачивает вознаграждения
по конкурентоспособным ставкам и не имеет
шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе.
Для того, чтобы обеспечить стабильный
рост производительности, руководство
должно четко связать заработную плату,
продвижение по службе с показателями
производительности труда, выпуском продукции.
Система вознаграждения за труд, должна
быть создана таким образом, чтобы она
не подрывала перспективные усилия на
обеспечение производительности при краткосрочных
негативных результатах. Особенно это
относится к эшелону управления.
Заработная плата является одним
из основных стимуляторов роста
производительности труда на
предприятии. Неэффективная работа некоторых структурных
подразделений предприятия, а именно,
нецелевое использование рабочего времени,
порой оплачивается вознаграждением за
сверхурочную работу. При этом, перерасход
смет в отчетном периоде, наделяет увеличением
сметы планируемый период, из чего следует
вывод, что отработанное время не является
автоматическим показателем эффективной
работы подразделения, и не должно положительно
отражаться на действующем механизме
оплаты труда персонала предприятия. Таким
образом, решение проблемы заключается
в научно обоснованном подходе к подбору
таких условий, при которых достигается
оптимизация стимулов. Современная концепция
заработной платы как цены рабочей силы
предусматривает, что она не может расти
бесконечно. Поскольку базовых (материальных)
стимулов порой недостаточно, следует
возрождать системы общественного признания
заслуг работника, его вклада в общее дело.
Оплата труда работников предприятия
«Лидские электрические сети»
производится на основе тарифных
ставок и должностных окладов, определяемых в коллективном
договоре организации, в зависимости от
выполняемых работ. Отнесение выполняемых
работ к определенным тарифным разрядам
(должностям) осуществляется с помощью
Единого тарифно-квалификационного справочника
работ и профессий рабочих (ЕТКС), Квалификационного
справочника профессий рабочих, не вошедших
в ЕТКС, и Квалификационного справочника
должностей руководителей, специалистов
и служащих.
Персональная ответственность руководителя
предприятия за своевременность
выплаты работникам заработной платы предусмотрена
в коллективном договоре. На предприятии
выплата заработной платы производится
только в денежной форме. Выплачивается
заработная плата по пластиковым картам.
Вновь принятые сотрудники до получения
пластиковой карты получают деньги в кассе
предприятия по платежной ведомости. Выдача
денег по платежной ведомости осуществляется
в трехдневный срок, включая и день получения
денег из банка.
На предприятии «Лидские электрические
сети» оплата труда производится
согласно штатному расписанию. Штатное расписание
включает в себя две группы промышленно-производственного
персонала: рабочие и служащие и персонал
непромышленной деятельности. Численность
персонала предприятия за 2006–2008 гг. возросла
на 1,5% и составила в 2008 году 796 человек
против 784 человек в 2006 году. Рост численности
персонала ЛЭС обоснован увеличением
объема поставляемой энергии, ростом ремонтных
работ и заменой изношенной части оборудования.
Структура
персонала «Лидские электрические
сети» за период исследования оставалась относительно
стабильной. Некоторые изменения затронули
категорию служащих, на данную категорию
в 2006 году приходилось 32,8% а к 2008 году возросла
до 33,4%. Удельный вес персонала непромышленной
деятельности сократился с 2,5% в 2006 году
до 1,9% в 2008 году.
Средний
возраст работников предприятия
составляет:
- В целом
по ЛЭС: 39 лет;
- Среди работников,
относящихся к категории «руководителей»
– 41 год;
- Среди работников,
относящихся к категории «специалисты»
– 39 лет.
В
филиале работают: 185 человек (23,2%)
в возрасте от 18 до 30 лет; 234 человек (29,4%)
в возрасте от 31 до 39 лет; 310 человек (38,9%)
в возрасте от 40 до 54 лет; 67 работник (8,5%)
в возрасте старше 55 лет.
В 2008 году численность работников
старше трудоспособного возраста (пенсионеры
по возрасту) увеличилась по сравнению
с 2007 годом на 7 и составила 67 человек.
Качественный состав кадров по
категориям изменился в 2008 году
следующим образом: на 6 человек
увеличилось количество работников,
имеющих высшее образование, на 5 человек
– среднее специальное. В процентном соотношении
качественный состав персонала филиала
отражён на рисунке 2.4.
По сравнению с 2007 годом коэффициент
общего оборота кадров в Лидских
ЭС в 2008 году уменьшился на
5 пунктов (в 2007 г. – 21,4%, в 2008 году
– 16,4%), а коэффициент текучести кадров
стал меньше на 0,5% – в целом по Лидским
ЭС и на 0,9% – среди работников, относящихся
к категории «рабочих».
В 2008 году зафиксировано 10 случаев
нарушения трудовой дисциплины, в том числе работниками
Лидских ЭС совершено 7 прогулов, 2 опоздания,
1 работник появился на работе в состоянии
алкогольного опьянения. С двумя руководителями
расторгнуты контракты за не обеспечение
безопасных условий труда.
За отчётный период 2008 года в Лидские ЭС
прибыло 9 молодых специалистов, в том
числе 4 человека с высшим образованием,
и 6 человек со средним специальным образованием.
Непосредственно после прибытия, им разработаны
планы подготовки по занимаемым должностям,
закреплены для обучения на производстве
высококвалифицированные работники, проведена
стажировка.
На предприятиях электроэнергетики
Республики Беларусь в основном
преобладает повременно-премиальная
система оплаты труда, при которой,
кроме заработка по тарифным ставкам (окладам), выплачивается
премия за достижения определенных количественных
и качественных показателей. Согласно
коллективного договора на Лидских ЭС
применяется повременно-премиальная системы
оплаты труда.
Фонд заработной платы персонала «Лидские электрические сети»
в 2006 году составлял 8006,1 млн. руб., в 2007
году 9208,7 млн. руб., в 2008 году возрос до
11934,3 млн. руб. (см. табл. 2.4). Рост фонда заработной
платы персонала предприятия за весь период
исследования составил 49,07%, что было связано
с ростом ставки 1 разряда, как на предприятии,
так и по Республике Беларусь в целом,
а также некоторым ростом численного состава
организации. Среднемесячная заработная
плата персонала по филиалу за весь период
исследования (2006–2008 гг.) возросла на 398414
руб. или на 46,82% и составила в среднем за
2008 год 1249403 руб. Средняя заработная плата
по предприятию в Лидском районе находится
на наиболее высоком уровне.
В структуру фонда заработной
платы персонала «Лидские электрические
сети» входит заработная плата, начисленная
за выполненную работу и отработанное
время, выплаты стимулирующего характера,
выплаты компенсирующего характера и
оплату за неотработанное время. Динамика
основных составляющих фонда заработной
платы персонала предприятия представлена
в таблице 2.5.
Уровень заработной
платы персонала начисленной
за отработанное время и выполненную
работу в 2006 году составлял 37,3% и 2008 году
возрос до уровня 44,2%, что было обосновано
сокращение уровня выплат стимулирующего
характера и оплаты за неотработанное
время.
Выплаты стимулирующего характера
персонала «Лидские электрические
сети» включают:
- надбавки (доплаты)
к тарифным ставкам и окладам
за профессиональное мастерство,
классность, почетное звание ученую
степень, выслугу лет, стаж работы и другие
доплаты и надбавки;
- премии и
вознаграждения, независимо от источников
их выплаты;
- единовременные
(разовые) премии и вознаграждения,
независимо от источников их
выплаты, включая годовое вознаграждение
за выслугу лет (стаж работы) и по итогам работы за
год;
- единовременная
материальная помощь (денежная компенсация),
выплачиваемая всем или большинству
работников (к отпуску, на овощи
и другая), а также вознаграждения
к юбилейным датам, праздникам,
торжественным событиям (включая подарки и материальную помощь).
Выплаты стимулирующего характера
по своей структуре делятся
на относящиеся, на себестоимость
продукции предприятия и выплачиваемые
за счет прибыли. Выплаты, включаемые
в себестоимость продукции, в
2006 году составляли 47,5% от общего объема
выплат стимулирующего характера и в 2008
году возросли до 69,1%. Выплачиваемые за
счет прибыли напротив сократились с 52,5%
в 2006 году до 30,9% в 2008 году.
На предприятии «Лидские электрические
сети» разработано Положение о премировании. Премиальная
система носит четкий характер, не вызывает
осложнений в практическом использовании.
Положение о премировании дает четкие
ответы на следующие вопросы: каковы показатели
и условия премирования, размеры премий,
круг премируемых работников, периодичность
премирования, источник выплаты премий.
Размер премии определяется экономической
целесообразностью системы оплаты
труда на предприятии и оптимальным
уровнем надтарифной части заработной
платы в размере 30–40% тарифа (оклада). Размер премии дифференцирован
с учетом напряженности установленных
показателей премирования посредством
введения различных шкал с пропорциональным
размером премии в зависимости от степени
улучшения показателей по сравнению с
базовым уровнем.
Положение о премировании персонала предприятмя
«Лидские электрические сети» содержит:
а) общие положения,
в которых определяется круг премируемых
за основные результаты хозяйственной
деятельности по различным группам
персонала (руководители, специалисты, служащие, рабочие) с
указанием конкретных задач, на которые
нацелено премирование;
б) источники, показатели,
условия, размеры, периоды и сроки
премирования для отдельных групп
персонала или категорий работающих;
в) порядок начисления,
утверждения и выплаты премии и другие показатели.
Основными показателями премирования
на ЛЭС являются:
а) Для работников
всех отделов и подразделений:
1) достижение
наиболее высокой производительности
труда при хорошем качестве
работы по сравнению с другими
работниками;
2) проявление
инициативы, в результате которой
повысилась производительность
труда и сокращены сроки выполнения
задания;
3) увеличение
выполняемого объема работ, связанного
с замещением отсутствующего
работника.
б) для работников
производства и некоторых отделов:
1) досрочное
выполнение этапов календарных
планов;
2) досрочное
окончание работ по договору.
Выполнение показателей премирования
определяет размер премии, а выполнение
его условий становится основанием
для ее начисления. При невыполнении основных показателей
или основных условий премирования премия
не выплачивается.
Руководству ЛЭС, предоставлено
право, снижать работникам предприятия
размер премий, или полностью
лишать их, которое предусмотрено
Положением о премировании. Основанием для лишения
(снижения) премий являются:
- нарушение
производственных и технологических
инструкций, требований по технике
безопасности и другие производственные
упущения;
- прогул, в том
числе отсутствие на работе
более трех часов в течение
рабочего дня без уважительных
причин.
Полное или частичное лишение
премий производится по общему
правилу за тот период, в котором
имело место упущение. Работник,
по вине которого допущено
изготовление недоброкачественной
продукции, лишается премии за месяц, в котором выявлены
такие факты.
Работник может быть лишен
премии, если доказана его вина
в совершении тех действий, за
которые Положением о премировании
предусмотрено лишение (снижение)
премии.
На предприятии «Лидские электрические сети» по результатам
работы за месяц и проведения итоговой
комиссии директор вправе повысить размер
премии за достижение успехов в труде
или уменьшить за допущенные производственные
или другие упущения. Размер повышения
либо снижения процента премии с указанием
причин фиксируется в протоколе итоговой
комиссии. Выплата премии производится
одновременно с выплатой заработной платы.
На основании проведенного анализа,
следует отметить, что принципы
организации премирования на
ЛЭС являются достаточно пропорциональным, выплаты
производятся своевременно и регулярно,
отмечается высокая эффективность и заинтересованность
персонала организации.