Закономерности и принципы управления персоналом

Тесную взаимосвязь  и взаимодействие закономерностей  управления персоналом можно увидеть на следующем примере. Закономерность минимизации числа ступеней управления персоналом взаимодействует с закономерностью оптимального сочетания централизации и децентрализации управления персоналом и закономерностью изменения состава и содержания функций управления персоналом. Сокращение числа ступеней управления персоналом приводит к изменению соотношения централизации и децентрализации функций на оставшихся ступенях управления персоналом, меняется состав и содержание функций управления персоналом на этих ступенях. В свою очередь, изменение функций управления персоналом и соотношения централизации и децентрализации влечет за собой изменение числа ступеней системы управления персоналом.

Закономерности  управления персоналом пронизывают всю управленческую деятельность, влияют на состояние всех подсистем и элементов системы управления организации, они не зависят от воли и желания человека. Закономерности нужно изучать и знать направления их действия и взаимодействия. Пренебрежение ими может привести к действиям со стороны человека, которые вызовут нежелательные последствия и проблемы, решение которых потребует дополнительных затрат труда и ресурсов. Поэтому человек должен их сознательно использовать.

Следует сказать, что еще не все закономерности управления персоналом глубоко изучены и открыты. Закономерности (как и законы) могут прекращать свое действие в силу изменения условий производства и управления, а также в силу прекращения или начала действия законов развития экономики. По мере перехода к рынку такие изменения происходят особенно интенсивно.

4. Принципы  управления персоналом.

Необходимо  различать принципы управления персоналом и принципы построения системы управления персоналом.

Принципы управления персоналом (ПУП) - правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом. Познавая принципы, люди открывают закономерности, ПУП отражают требования объективно действующих экономических законов и закономерностей, поэтому и сами являются объективными.

Таких принципов  множество, но при всех условиях управление персоналом осуществляется на основе следующих традиционно утвердившихся  в отечественных организациях принципов: научности, демократического централизма, плановости, первого лица, единства распорядительства; отбора, подбора и расстановки кадров; сочетания единоначалия и коллегиальности, централизации и децентрализации; линейного, функционального и целевого управления, контроля исполнения решений и др.

 Ряд американских  и японских корпораций широко используют следующие принципы управления персоналом: пожизненного найма, контроля исполнения заданий, основанного на доверии; сочетания такого контроля с корпоративной культурой, принятие решений на основе консенсуса, т.е. обязательное одобрение принимаемых решений большинством работников.

Принципы построения системы управления персоналом (ППСУП) - правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты подразделений  управления персоналом при формировании системы управления персоналом организации. Они представляют собой результат обобщения людьми объективно действующих экономических законов и закономерностей, присущих им общих черт, начал их действия. Принципы объективны, также как объективны экономические законы.

Эти принципы следует  отличать от методов построения системы  управления персоналом. Первые постоянны  и носят обязательный характер, а  совокупность методов может меняться в зависимости от изменения условий  при сохранении принципов. Принцип  позволяет формировать систему методов и каждый метод в отдельности. Но метод не имеет такого воздействия на принцип, так как последний объективен.

Различают две  группы ППСУП: принципы, характеризующие  требования к формированию системы  управления персоналом организации, и принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом организации. Все принципы построения системы управления персоналом реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования системы управления персоналом в организации.

Принципы управления не являются застывшими догмами. Изменения, происходящие в политической и экономической  жизни общества, наполняют новым  содержанием теорию и практику управления, а, следовательно, и принципы управления. В результате исчезают (утрачивают актуальность) одни и появляются (приобретают актуальность) другие принципы управления, более соответствующие новым условиям общественного развития.

Так были сформулированы принципы управления:

• лояльность к работающим;
• ответственность – обязательное условие успешного управления;
• коммуникации, пронизывающие организацию сверху вниз, снизу вверх и по горизонтали;
• атмосфера, способствующая раскрытию способностей работающих;
• долевое участие каждого работающего в общих результатах;
• своевременная реакция на изменения во внешней среде;
• методы работы с людьми, направленные на создание удовлетворенности от работы;
• непосредственное участие менеджеров в групповой работе – условие достижения согласованности и целостности;
• умение контактировать с поставщиками, покупателями, исполнителями и руководителями;
• этика бизнеса;
• честное отношение и доверие к людям;
• использование в работе фундаментальных основ менеджмента;
• четкое представление о месте и роли организации в будущем;

При формировании системы принципов управления конкретной организацией необходимо соблюдать следующие условия:

• во-первых, принципы управления должны учитывать основные тенденции и требования к современному управлению (например, приоритетность системного и маркетингового подходов к управлению);
• во-вторых, принципы управления должны использовать все фундаментальные основы менеджмента;
• в-третьих, принципы управления должны быть не просто рекомендациями, а критериями эффективности управления;
• в-четвертых, используемая система принципов управления должна быть доступна для изменения и дополнения с учетом развития теории и практики управления.

От того, насколько  сформированная система принципов  управления будет соответствовать  перечисленным выше требованиям, зависит  эффективность управления организацией, а, следовательно, и результативность ее деятельности.

5. Заключение.

Система управления персоналом представляет собой: относительно автономную и специфическую подсистему общей системы управления организацией; совокупность взаимосвязанных процессов управления человеческой деятельностью; исполнительскую деятельность различных субъектов, воздействующих на процесс труда и персонал организации; совокупность методов воздействия на поведение человека в процессе трудовой деятельности, а также сам процесс взаимодействия субъекта и объекта управления.

Во-вторых, как  инновация система управления персоналом обладает чертам и особенностями  инновации вообще. И, соответственно, осуществляя разработку и внедрение  изменений системы управления персоналом, необходимо оценить их своевременность, возможность и результативность, сделать все необходимое, чтобы сопротивление персонала было как можно меньше, а эффективность инновации как можно больше.

И, наконец, говоря о специфических чертах системы  управления персоналом как инновации, можно выделить такие, как необходимость построения концепции и модели, выработки стратегии и политики управления персоналом, а также учета различных факторов, влияющих на управление персоналом. Также, система управления персоналом, как и система управления вообще, предполагает постановку определенных целей и разработку механизмов контроля их выполнения.

Список литературы:

1. Аверин А. Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации [Текст] : учеб. пособие / А. Н. Аверин; Моск. психолого-социальный ин-т, 2005. - 224 с.
2. Аминова, Сибагатулла. Активная кадровая политика/ С. Аминова //Служба кадров и персонал. -2007. -N 11.-С. 10-12
3. Аширов Д. А. Управление персоналом [Текст] : учеб. пособие / Д. А. Аширов, 2005. - 432 с.
4. Базаров Т. Ю. Управление персоналом : учеб. пособие / Т. Ю. Базаров, 2007. - 224 с.
5. Балковская Т. З. Теоретические основы управления персоналом [Текст] : учеб. пособие / Т. З. Балковская, О. И. Шуракова, 2005. - 124 с.
6. Бизнес-стратегия и кадровая политика/ публ. подгот. Н. Соляник //Служба кадров и персонал. -2005. -N 9.-С. 17-20
7. Борисова Е. Акценты расставляет практика/ Е. Борисова //Служба кадров и персонал. -2005. -N 2.-С. 13-16
8. Быков В. М. Дифференцированный подход в кадровой политике как фактор экономического и социального благополучия предприятий/ В. М. Быков //Управление персоналом. -2008. -N 22 (200).-С.41-43
9. Зыболов С. Кадровый потенциал - залог успеха/ С. Зыболов //Челябинск. -2008. -N 9.-С.50-51
10. Иванова И. В. Управление персоналом в СМК/ И. В. Иванова //Методы менеджмента качества. -2005. -N 7.-С. 19-20
11. Лопухин В. Ю. Основы кадрового менеджмента : учеб. пособие / В. Ю. Лопухин, Н. И. Шикина, 2008. - 88 с.
12. Лукичева Л. И. Управление организацией [Текст] : Учеб. пособие для вузов / Л. И. Лукичёва; Под ред. Ю. П. Анискина, 2005. - 360 с.