Внутрифирменные социальные программы

Экономическая эффективность означает достижение заметных перемен к лучшему  в социальной среде организации  при наименьшей затрате средств. Она поддается качественному  определению и количественному  измерению, может быть выражена статистическими данными и соответствующими индексами, характеризующими, в частности, рост производительности труда, повышение качества производимых товаров и оказываемых услуг, увеличение прибыли, текучесть кадров, уровень дисциплины и т.п.

Социальная эффективность изменений в социальной среде организации, её определение основываются преимущественно на признании приоритетности социальных целей: чем в большей мере то или иное мероприятие способствует решению конкретных социальных проблем, тем это действие социально эффективнее. Меру социального эффекта не всегда удается выразить в цифрах — чаще используются качественные показатели, фиксируемые в официальных документах, результатах опросов, анкетирования и других социальных исследований. Они и определяют масштаб и полезную отдачу изменений в социальной среде данной организации, включая выполнение целевых социальных программ, повышение квалификации и профессиональной компетентности работников, морально-психологическую атмосферу в коллективе, степень удовлетворенности трудом, его материальным и нравственным вознаграждением, уровень развития социального партнерства.

 

                                     

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

На основании проведенного исследования можно сформулировать ряд выводов. Социальные программы являются одним из направлений реализации стратегии развития предприятия, которое задействует социальные факторы в качестве эффективного механизма повышения производительности труда работников. Цель социальных программ как внутрифирменного механизма мотивации труда состоит в том, чтобы  побудить работника работать более инициативно, творчески и результативно – с максимальной отдачей для предприятия.

Роль социальных льгот и выплат как части совокупного дохода работников в последние годы заметно  возрастает. Специалисты отмечают, что льготы и выплаты перестали носить временный, дополнительный характер. Они превратились в жизненную потребность не только самих работников, но и их семей. Суть их состоит в том, что более широкий набор льгот и выплат позволяет работникам выбирать в каждый конкретный момент те из них, которые их больше устраивают, приспосабливая тем самым льготы под текущие нужды работников. Такой подход устраивает обе стороны — и предпринимателя, и работника.

Льготы и выплаты социального  плана не фигурируют непосредственно в платежных ведомостях, но существенно влияют на уровень доходов работников. Они не только служат социальной защитой трудящихся, но и позволяют фирмам привлекать и закреплять квалифицированных работников, способствуют развитию духа лояльности к фирме.

Опыт развития социальной сферы  на предприятиях США показывает, что  важно предусмотреть создание информационной системы социальной службы, основными  задачами которой являются:

- выявление семей и отдельных  лиц, нуждающихся в материальной, социально-психологической и иной помощи;

- организация поддержки в разрешении  возникших трудностей сочетания  производственной и личной жизни,  воспитания детей, ухода за  престарелыми родственниками;

- проведение консультаций - юридических,  психологических, педагогических;

- организация и координация  работы по социальной реабилитации  нуждающихся в этом работников.

Актуальность реализации социальных программ на российских предприятиях обусловлена угрозой дефицита квалифицированной  рабочей силы, проблемами привлечения квалифицированного персонала и омоложения трудовых коллективов – с чем уже сейчас сталкиваются многие предприятия. Поэтому перед предприятием возникает задача поиска новых механизмов привлечения и закрепления работников. В этом отношении  создание привлекательного социального пакета связывается не только с механизмами привлечения молодых работников, но и механизмами безболезненного высвобождения прежнего персонала на пенсию – в этой связи возникает проблема негосударственного пенсионного страхования как одного из приоритетных направлений в разработке социальных программ на предприятии.

Обозначив основные факторы, обуславливающие актуальность предоставления социальных выплат на российских предприятиях, следует сказать, что используемые предприятиями  механизмы  социальных выплат имеют как сходные, так и отличительные черты. Наиболее важными дифференцирующими критериями являются тип собственности предприятия, размеры и история создания предприятия (принадлежность к новому частному сектору, наличие советского периода в истории развития предприятия).

Мотивированность, лояльность, приверженность персонала – это  важнейшие факторы успешности компании, а внутренние социальные программы  могут и должны напрямую влиять на позитивное развитие этих характеристик  отношения сотрудников к организации к собственному труду в ней.

Социальная служба организации  обязана обеспечивать полнообъемное  выполнение социально-трудового законодательства. Имеется в виду неукоснительное  соблюдение норм права, регулирующих в  соответствии со Всеобщей декларацией прав человека, Конституцией и другими законами страны социально-трудовые отношения.

К задачам социальной службы организации относится разработка и реализация мероприятии, обеспечивающих социальное партнерство — взаимно  заинтересованное сотрудничество работодателей и наемных работников в решении социальных проблем. Партнеров представляют, с одной стороны, предприниматели и их ассоциации, а с другой — трудовые коллективы и профсоюзные организации. Такое сотрудничество, как свидетельствует опыт многих стран, осуществляется постоянно, на двусторонней основе, преимущественно в форме коллективных переговоров на уровне отдельных предприятий и отраслей экономики, заключения коллективных договоров и соглашений.

Функции социальной службы вбирают в себя все известные управленческие элементы: продуманное, основанное на прогнозном предвидении планирование, регулирующее и координирующее распорядительство, побудительная мотивация, корректирующий контроль и информирование о состоянии социальной среды. Должный эффект социального развития может быть получен лишь при выполнении социальной службой всех этих функций.

Таким образом, в условиях современной  рыночной экономики предприятие  становится самостоятельным субъектом  социальной политики, решающим не только общегосударственные социальные проблемы, но и преследующим свои собственные цели в развитии социальной сферы.

 

 

                             Список использованной литературы:

       Монография:

1. Афонин Ю.А., Жабин А.П. Социальный менеджмент.- М.: Изд-во МГУ, 2007.-320с.
2. Бухалков М. И. Внутрифирменное планирование: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2009.– 392с.
3. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник. М.: Гардарика, 2006. – 296с.
4. Волчкова Л.Т. Планирование социально-экономического развития.- Спб.: Издательский дом Санкт-Петербургского государственного университета, 2008. – 126 с.
5. Ворожейкин И.Е. Управление социальным развитием организации. - М.: Инфра-М, 2009.-176 с.
6. Герчиков В.И. Функции и структура службы управления персоналом. Учеб. пособие / Изд. 6-е, доп. и перераб. М.: ГУ ВШЭ, 2007.
7. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом - М.: ПРИОР, 2008.
8. Захаров Н.Л., Кузнецов А.Л. Управление социальным развитием организации.- М.: Инфра-М, 2007.- 263с.
9. Иванов С.В. Социальная защита населения в условиях рынка.- Спб.: Питер, 2008. - 237с.
10. Копейкин Г.К. Управление социальным развитием организации. - Спб.: Лион, 2007. – 346 с.
11. Курбатов В.И., Курбатова О.В. Социальное проектирование: учебное пособие.- Ростов на Дону: Феникс, 2010 – 416с.
12. Кураков В.Л. Стратегия планирования развития социальной сферы: методология и концепция повышения результативности ее структурных составляющих.- Спб., 2008. - 272с.
13. Менеджмент организации. / Под ред. З.П. Румянцевой, Н.А. Соломатина. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 345 с.
14. Павлова Е.А. Система планирования деятельности предприятия.- Спб.: Питер, 2003.- 155с.
15. Слуцкий Г.В. Управление социальным развитием персонала предприятия.   М.: ГАУ, 2008. – 234 с.
16. Соколова Г.Н. Социология труда. – Минск: Вышэйшая школа , 2007. – 316 с.
17. Соколова М. И., Дементьева А. Г. Управление человеческими ресурсами. – М.: Велби; Проспект, 2008. – 176 с.
18. Социальное управление и планирование: сборник статей / Под ред. Волчковой Л.Т. - Спб.: Книжный дом, 2009. - 264с.
19. Социальная политика. Учебник. / Под ред. Н.А. Волгина. М.: Экзамен, 2010. – 345 с.
20. Тихонов А.В. Социология управления.- Спб.: Изд. Санкт-Петербургского университета, 2007. - 234с.

Периодические издания:

21. Балакирев В. Оценка влияния корпоративных социальных программ в России: ситуация, постановка задачи. // Научно-популярный журнал "Организация",  № 3-4 (20/21), 2008. – С. 65-77.
22. Сидорина Т.Ю. Социальный капитал организации и социальная политика российского предприятия. // Журнал исследований социальной политики", 2007, №3, с. 319-334.

       Электронные ресурсы:

23. Лебедева Л.Ф. Опыт развития социальных программ на уровне предприятий.//Интернет-публикация: http://www.iskran.ru/russ/works99/lebedeva.html
24. Плотникова Е.В. Государство и предприятие: соотношение ролей в сфере социальной политики. // Интернет публикация: http://www.warwick.ac.uk/fac/soc/complabstuds/russia/manstruct/Plotnikova_Ev.doc.