Внутрифирменные социальные программы

Данные методические рекомендации содержат большой набор показателей, которые могут быть успешно использованы при определении путей социального  развития того или иного коллектива. В то же время многие вопросы, в том числе вытекающие из Закона о государственном предприятии (объединении), остались нераскрытыми или вообще выпали из поля зрения составителей рекомендаций.

Это вызывает необходимость дальнейшей работы по совершенствованию структуры  и содержания плана социального развития предприятия. Содержание и показатели этого плана должны полнее отражать социальные изменения в коллективе, теснее увязываться с планами других предприятий, расположенных в том же регионе.

При разработке плана социального  развития необходимо опираться на исходную информацию и целевые программы решения отдельных вопросов социального, технического и экономического развития предприятия.

План социального развития коллектива предприятия – взаимоувязанная  совокупность показателей, характеризующих научно-обоснованную систему обеспеченных необходимыми ресурсами мероприятий, направленных на всестороннее развитие всех членов коллектива на основе осуществления прогрессивных изменений социального состава работающих, улучшение условий жизнедеятельности, формирования и наиболее полного удовлетворения материальных и духовных потребностей членов коллектива.

                  2.2. Структурные элементы социальных  программ

Практика социального планирования рекомендует следующие структурные  элементы плана:

1) Планирование совершенствования  социальной структуры  производственного  коллектива. Содержание данного раздела разрабатывается в тесной связке с планом по труду и кадрам, а также с планом по техническому развитию и организации труда. Особое внимание уделяется изменениям в численности и структуре работающих за счет механизации и информатике производственных процессов, улучшение организации производства и труда.

2) Планирование  улучшения  условий и охраны труда, укрепления  здоровья работающих. Выбор приоритетного направления и последовательность мер по совершенствованию условий и охраны труда, укреплению здоровья работающих зависит от специфики производства. Для анализа и разработки плана широко используется общие, технические, санитарно-гигиенические, психофизиологические показатели, а также показатели условий безопасности труда и предупреждения несчастных случаев и возможных профессиональных заболеваний.

3) Планирование улучшения  жилищно-бытовых и социально-культурных  условий работающих и членов  их семей.

4) Планирование воспитательной  работы в коллективе и повышения  трудовой и общественной активности  трудящихся. Разработка этого раздела плана социального развития должна быть направлена на обеспечение тесного единства всех видов воспитательной работы (идейно-политического, трудового, экономического, нравственного, правового, эстетического, физического воспитания) с целью достижения роста социальной активности работников, совершенствования социальных отношений в трудовом коллективе [6,С.92].

План социального развития является главным средством управления социальными процессами на предприятии. Возможности удовлетворения потребностей коллектива и в социальных благах определяются конечными результатами работы предприятии, хозрасчетным доходом коллектива. Поэтому разработка плана социального развития — дело всего коллектива.

Головными подразделениями, ответственными за разработку плана социального  развития на предприятии являются планово-экономический  отдел и служба социального развития, координирующие деятельность всех подразделений предприятия по составлению пятилетних и годовых планов.

Важное значение при разработке планов социального развитии имеет  научно обоснованное определение социальных приоритетов, т.е. тех социальных задач, которые требуется решить в коллективе предприятия в первую очередь. Выявление социальных приоритетов основывается на анализе и прогнозе социальной и экономической ситуации на предприятии, учете интересов и потребностей различных социальных групп трудящихся и коллектива в целом.

Разработка плана социального развития предусматривает:

• анализ, социально-экономической ситуации на предприятии;
• определение    приоритетности    решения    социальных проблем;
• оформление  заданий   на   разработку   мероприятий проектирование    создания   соответствующих    объектов  социально-бытового и культурного назначения;
• обсуждение проекта плана социального развития;
• выделение необходимых финансовых средств для реализации.

Система контроля за реализацией плана  социального развития в основном включает сложившиеся учет, отчетность и организацию анализа и контроля [25,С.152].

Большое значение для совершенствования  социального  планирования имеет  разработка научно обоснованных социальных нормативов.

Социальные нормативы - требования, предъявляемые  обществом (отраслью, регионом, коллективом) к определенной стороне (направлению) к деятельности производственного коллектива. Они выражаются в конкретно значениях социальных показателей и фиксируют состояние (статику) или темпы развития (динамику) какой-либо стороны жизнедеятельности коллектива, которые необходимы для его нормального функционирования и прогрессирующего развития.

Социальные нормативы в социальном планировании и управлении должны выполнять  дне основные функции:

1) Средство планирования, т.е. служат обоснованием контрольных цифр и плановых заданий по различным направлениям и показателям социального развития коллективов. Социальные нормативы обеспечивают взаимное согласование социальных программ и планов различных уровней: отрасли и входящих в ее состав подотраслей, объединений и предприятий, города и предприятия, предприятия и его подразделений. Одним из каналов такого согласования служит детализация нормативов, установленных для социального объекта более высокого уровня, по объектам нижележащего уровня.

2) База для  анализа, чтобы оценить динамику  изменения социального объекта,  сравнивать  различные объекты  между собой. В   отличие   от   экономического   планирования,   где применение нормативного  подхода опирается на развитую теорию и богатую практику, в социальном планировании имеется существенный опыт в проектировании и использовании только санитарно-гигиенических норм, а также нормативов по таким показателям,  как обеспеченность жильем, детскими учреждениями, услугами сферы здравоохранения, производственными площадями, бытовыми помещениями и т.п.. Конкретные нормативы по повышению общего и специального образования, развитию духовной и физической культуры, творческой, трудовой и общественной активности, оптимизации текучести кадров и некоторые другие стали определяться лишь в последние годы [25,С.131].

  Разработка  и использование  социальных  нормативов в планировании  и  управлении  социальными   объектами представляют собой  более глубокий и конкретный  уровень социального планирования. Только с их помощью можно осуществить в этой области реальный переход от практики, базирующейся на достигнутых в прошлом результатах, к действительно целевому планированию, учитывающему перспективные задачи и фактически достигнутый уровень социального развитии, превратить его из инициативного дела отдельных коллективов в систематическую общегосударственную деятельность в рамках комплексного экономического и социального планирования.

          Таким образом,  социальные программы являются одним из направлений реализации стратегии развития предприятия, которое задействует социальные факторы в качестве эффективного механизма повышения производительности труда работников. Цель социальных программ как внутрифирменного механизма мотивации труда состоит в том, чтобы  побудить работника работать более инициативно, творчески и результативно – с максимальной отдачей для предприятия.

          Социальные программы на уровне предприятий, в конечном счете, позволяют облегчить давление на госбюджет и способствуют совершенствованию структуры социального обеспечения. Наряду с лицами, работающими в данный момент, такими программами охвачены также и те, кто уже на пенсии, а также родственники работников. Социальные услуги, предоставляемые на уровне крупных предприятий и их объединений, распространяются и на районы концентрированного проживания работников их компаний (благоустройство этих районов, создание там оздоровительных центров, бассейнов и т.п.). В ряде случаев компании объединяют свои усилия в предоставлении таких услуг [25,С.123].

3. ОПЫТ ОРГАНИЗАЦИИ И РЕАЛИЗАЦИЯ ВНУТРИФИРМЕННЫХ СОЦИАЛЬНЫХ ПРОГРАММ. ВНЕДРЕНИЕ ВНУТРИФИРМЕННЫХ СОЦИОЛОГИЧЕСКИХ СЛУЖБ КАК СУБЪЕКТА ПЛАНИРОВАНИЯ

3.1. Опыт развития социальных  программ на уровне предприятий  в США

В последние десятилетия широкое  развитие в США получили социальные программы на уровне предприятий, объединений, компаний, которые стали высокоэффективным вариантом социальной защиты работников и членов их семей. Одновременно такие программы способствуют снижению давления социальных проблем на государственный бюджет.

Идея разделения социальной ответственности с частным  бизнесом была поддержана на президентском  уровне еще в 1972 г., когда президент  Р.Никсон призвал американский бизнес в большей мере способствовать решению  общенациональных социальных и экономических проблем.

Прошедшие с  тех пор десятилетия показали, что социальная деятельность негосударственных  субъектов, в том числе и на уровне предприятий, может быть обусловлена  и их собственными экономическими интересами. Так, социальные программы рассматриваются многими американскими предпринимателями как элемент трудовой мотивации, способствующий более эффективному использованию трудовых ресурсов. Развитие социальной инфраструктуры компаниями негосударственных форм и видов собственности может осуществляться и в целях поддержания необходимого уровня обеспеченности трудовыми ресурсами, снижения их текучести в неблагоприятных для жизнедеятельности районах [9,С.49].

Участие частного бизнеса в развитии социального  обеспечения путем внедрения  различных программ на своих предприятиях характерно практически для всех стран с рыночной экономикой. Фонды социального направления формируются на добровольной основе. Как правило, положения о социальных льготах и программах включены в коллективные договоры.

Конкретные перечни социальных льгот и пособий широко варьируются по предприятиям, отражая специфику производственного процесса, контингента занятых и т.п. Наиболее распространены программы, связанные с частным социальным страхованием (страхование жизни, на случай временной и постоянной нетрудоспособности, медицинское страхование, страхование, связанное с условиями труда); программы организации питания на производстве; программы здоровья; программы по уходу за детьми и престарелыми родственниками работников. Многие компании практикуют также поощрения, связанные с результатами работы предприятий: распределение части прибылой в виде премий, осуществление доплат на счета работников в кассах взаимопомощи, премии в связи с юбилеями и другими событиями в жизни работников. Широкое распространение получили и такие виды социальных льгот, как оплата отдыха, учебы, спортивно-оздоровительных мероприятий, переезда при смене места жительства.

В середине 90-х  годов частными социальными планами  страхования жизни было охвачено 91% работников, медицинским страхованием - 82%, пенсионным - 48% работников. В значительно меньшей степени на сегодняшний день распространены программы предоставления оплаченных отпусков по уходу за ребенком (3%) [13,С.56].

Масштабы социальных программ и степень охвата ими трудящихся зависят в первую очередь от возможностей финансового, материально-технического, организационного обеспечения на предприятиях. Необходимо иметь в виду, что средства, направляемые на эти цели, не подлежат обложению налогом на прибыль.

Отличительная особенность современных  социальных программ на уровне предприятий - их свободный выбор. Если раньше работникам предлагался набор специальных  льгот и услуг в "пакете", заранее сформированном, то в последнее  время такие пакеты вытесняются "гибкими" программами, предоставляющими работникам свободу выбора тех или иных выплат, услуг в зависимости от состояния здоровья, интересов, семейного положения каждого члена трудового коллектива.

Система гибких программ, или, как  ее еще называют, "планы кафетерия", предоставляет работнику право получения определенных льгот в форме социальных услуг или денежного эквивалента - по выбору. При этом работник выбирает как перечень льгот, так и степень участия в каждой программе. Так, работники, имеющие маленьких детей или престарелых родственников, нуждающихся в уходе, зачастую предпочитают соответствующие программы; другие отдают предпочтение различным формам страхования, льготному приобретению акций и пр. Работник может выбрать и такой вариант, при котором он получает значительную часть ему причитающихся пособий в денежной форме.

Этапы внедрения программ:

1) Определение круга льгот и  услуг, распространение среди  работников анкет с целью выявления  наиболее предпочитаемых ими  программ. В анкете предлагается  указать возраст, пол, наличие детей, престарелых родственников, семейное положение; выделить наиболее интересующие респондента программы и оценить их предпочтительность в баллах; перечислить дополнительные льготы, которые были бы желательны, но не вошли в предлагаемый перечень.

2) Оценка стоимости льгот и  услуг, предлагаемых в программах. Следует иметь в виду, что компании  обычно берут на себя значительную  часть оплаты социального страхования  своих работников. Расходы оцениваются  по соответствующим тарифам на  услуги.

3) Разъяснение участникам программ  особенностей функционирования  системы льгот и пособий. Упор  делается на свободу выбора  и добровольность участия. Каждый  работник определяет для себя  целесообразность получения каких-либо  льгот или денежного эквивалента, что имеет важное психологическое значение и повышает ответственность каждого участника. После разъяснения работники могут обдумать, обсудить возможности своего участия в этих программах и лишь после этого окончательно ответить на предлагаемые вопросы.