Управление поведением персонала

     Психологическое планирование составляет новое направление  в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния  коллектива организации. Оно исходит  из необходимости концепции всестороннего  развития личности, устранения негативных тенденций деградации отсталой части  трудового коллектива. Психологическое  планирование предполагает постановку целей развития и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов. Целесообразно, чтобы психологическое  планирование выполняла профессиональная психологическая служба организации, состоящая из социальных психологов.

     Методы  управления персоналом классифицируются также по признаку принадлежности к  функциям управления:

• нормирования;
• организации;
• планирования;
• координации, регулирования;
• мотивации;
• стимулирования;
• контроля;
• анализа;
• учета.

     Более подробная классификация методов  управления персоналом по признаку принадлежности к конкретной функции управления персоналом позволяет выстроить  их в технологическую цепочку  всего цикла работы с персоналом. По этому признаку выделяются методы:

• найма, отбора и приема персонала;
• деловой оценки персонала;
• социализации, профориентации и трудовой адаптации персонала; мотивации трудовой деятельности персонала;
• организации системы обучения персонала;
• управления конфликтами и стрессами, управления безопасностью персонала, организации труда персонала, управления деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала;
• высвобождения персонала.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

     В данной курсовой работе было проведено  исследование управления поведения  персонала в организации. Здесь  были рассмотрены теория поведения  личности, этика деловых отношений, пути совершенствования управления поведением персонала и, конечно  же, организационно-экономическая характеристика объекта исследования.

     Опыт  развития бизнеса, как в РК, так и за рубежом, показал, что эффективность системы человеческих взаимоотношений в процессе труда является мощным резервом повышения производительности и увеличения общей эффективности производства и сбыта.

     Большинство предприятий находится в частной  собственности, в результате чего происходит трансформация производственных отношений  работодателя и наемного работника. Отсюда первоочередную важность для  эффективного управления персоналом приобретает  внедрение оптимальной системы  внутрифирменных отношений, а также  нематериального стимулирования труда, которое во многих ситуациях может  быть действеннее, чем материальное. Следовательно, основной проблемой  современного управления персоналом является формирование эффективной системы  нематериального стимулирования труда  и основ психологического гуманного  управления работниками.

     Анализ  теорий психоанализа и поведенческого подхода позволяет сделать несколько  важных для практики управления выводов:

     - основанное на параллельном протекании  сознательных и бессознательных  психических процессов, поведение  человека не всегда бывает  осознанным, логичным и предсказуемым.  Кроме того, иждивенческий подход  к труду и дискредитация моральных  ценностей в России привели  не только к стойкой деформации  психики российского работника,  но и к образованию у нег  сложных психологических комплексов.

     - гораздо более глубоким, нежели  западный подход к реактивной  психологии, следует признать подход  отечественной школы, который  заключается в том, что в  поведенческой схеме «стимул-  реакция» имеет место и центральное  звено- совокупность сложных психотехнических  приемов, знаковых систем и  систем вспомогательных и искусственных  стимулов.

     - главным смыслом любой трудовой  деятельности рано или поздно  становится саморазвитие человека  и обогащение с этой целью  самой деятельности. Конечной целью  в повышении эффективности любой  деятельности для руководителя  должна стать творческая деятельность  в любой должности и на любом  месте.

     - внешняя среда через деятельность  воздействует на развитие потребностей, мотивации и изменение поведения  работника быстрее и 

эффективнее, чем изменения, проводящиеся через  психику, в силу консервативности последней.

     Основной  проблемой является преодоление  манипулятивного характера психологического воздействия на работника в процессе труда. Практическую ценность имеют  и методики выхода из игр с целью  ликвидации конфликтов и скрытых  трансактов в общении.

     Огромную  роль в повышении эффективности  деятельности организации имеет  правильное решение проблемы управления неформальными группами в ней. Здесь  следует выделить: особенности неформальных групп; причины примыкания работников к ним; социальные характеристики неформальных групп; необходимую последовательность действий руководителя при управлении неформальной группой.

     Исходя  из современных проблем практике управления персоналом в России, следует  выделить следующие: кризис мотивации; негативная трансформация представления  руководителей о современной  трудовой деятельности и возникновение  «имитационной деятельности»; необходимость  развития у современных работников, прежде всего, у руководителей, новых  групп способностей; применение манипулирования  и других жестких методов психологического воздействия на работника.

Список  использованных источников

 

1. Табеков Н. Оптимизация временных, денежных затрат и получаемого качества в стратегии  и технологии подбора персонала. Материалы сайта «Корпоративный менеджмент «Американский менеджмент»/Под ред. Шамкалов, Ф.И.,– М.: Наука, 2006-с.54
2. «Выход из кризиса»/ Под ред Деминг, В., – Тверь: Альба,2003с.646.
3. «Я и другие: общение в трудовом коллективе» / Под ред. Гришина, И.В., – СПб: Лениздат,2005с-67.
4. «Верный путь к успеху: 1600 советов менеджерам» / Под ред. Дип, С., Сесмен, – М.: Вече,2003с.534.
5. «Конфликты в трудовых коллективах» Под ред Шаленко, В.Н., – М.: изд-во МГУ, 2004.32.
6. «Трудовые организации: структура, функции, поведение» / Под ред. Кравченко, А.И., – М.: Наука, 2003с.200.
7. «Руководитель и коллектив: взаимодействие» / Под ред. Кулиев, Т.А., Мамедов, В.Б., – М.: Знание, 2003с.78.
8. Бородкин, Ф.М., Коряк, Н.М., Экономический словарь 1-е изд. «Внимание: конфликт!» - Наука,2002.
9. М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. «Основы менеджмента», М.: Дело, 2005.76.
10. Грейсон Дж.К. Мл., О’Делл К. «Американский менеджмент на пороге ХХI века».М.: Экономика, 2004.64.
11. Заренок, Н.Н., «Культура управления» – 2004 , стр - 67

12) Уткин Э.А.. Профессия  - менеджер, М.: Экономика, 1992

13) Малиновский П. Методы оценки персонала. Материалы семинара Кадрового Клуба «Системы аттестации персонала»