Управление персоналом

Изменение размера должностного оклада возможно в следующих случаях:

- при введении новых  условий оплаты труда или изменении  условий оплаты труда предусмотренных  настоящим Положением;

- при изменении функционала - перевод работника на должность, находящуюся в другом грейде;

- при переводе работника  на должность, соответствующую другой категории;

- при движении работника  внутри грейда на другую ступень - по результатам оценки компетенций / при изменении формального параметра.

Премиальные выплаты вводятся в систему мотивации и оплаты труда в целях усиления материальной заинтересованности работников в достижении лучших результатов деятельности и улучшения качества работы на индивидуальном уровне и на уровне Банка в целом.

Премирование распространяется на работников Банка, состоящих с Банком в трудовых отношениях на основе заключенных трудовых договоров, в течении всего отчетного периода, за который производится расчет премии.

В систему премиальных выплат включены следующие виды премий:

- премия по результатам  текущей деятельности;

- премия по результатам  деятельности за год;

- единовременная премия.

Период премирования по результатам текущей деятельности - 1 квартал. Показатели, влияющие на размер премии, могут быть как финансового, так и качественного характера. Индивидуальные показатели отражают качество процесса деятельности работника. Учет индивидуальных показателей ведется отдельно по каждому сотруднику. При определении размера премиальной выплаты работника в расчет принимаются неисполнение или ненадлежащее исполнение работником правил внутреннего трудового распорядка, а также трудовых обязанностей как понижающие коэффициенты.

Премия по результатам деятельности за год устанавливается с целью дополнительного стимулирования и поощрения работников.

Начисление премии по результатам деятельности за год производится в зависимости от выполнения плана Банка по чистой прибыли (рассчитанной по международным стандартам финансовой отчетности). Начисление и выплата годовой премии не производится, если план Банка по чистой прибыли выполнен менее чем на 80%.

Единовременные премии - элемент переменной части заработной платы. Единовременная премия может начисляться работнику по представлению руководителя:

- за значимые достижения  в целях решения задач, стоящих  перед подразделением и/или Банком  в целом;

- за реализацию мероприятий, вызванных форс-мажорными обстоятельствами, или требующие получения результатов в сжатые сроки и т.п.

Также единовременные премии могут выплачиваться за выполнение проектных задач или выполнение разовых поручений руководства Банка, либо в случаях, предусмотренными локальными нормативными актами Банка.

Решение о выплате и размере премии принимает Президент - Председатель правления Банка на основании представления руководителя. Решение принимается не позднее месяца со дня получения указанного представления.

Кроме премиальных выплат работнику также проводятся выплаты компенсационного характера, такие как:

- районный коэффициент  и надбавка за работу в условиях  Крайнего Севера;

- доплата за работу  в выходные и нерабочие праздничные  дни;

- доплата при совмещении  профессии;

- доплата при исполнении  обязанностей временно отсутствующего  сотрудника;

- доплата за расширение  зоны обслуживания;

- доплата за работу  в ночное время;

- доплата за сверхурочную  работу.

Также оплачиваются командировочные расходы, расходы по обучению при повышении квалификации, учебные отпуска и остальные компенсации и выплаты, предусмотренные законодательством РФ.

 

 

 

1.5. Оценка персонала  и результатов его трудовой  деятельности

 

 

 

На моем предприятии используются следующие методы оценки персонала:

1. Контрольные закупки.
2. Наставничество.
3. Централизованное тестирование.
4. Личная оценка деятельности сотрудника.
5. Оценка компетенции сотрудника.
6. Предметная беседа с руководством.

Рассмотрим каждый метод подробнее:

1. Контрольные закупки – один из вариантов проверки знаний сотрудника, на основании которого решается, каковы знания сотрудника в той или иной сфере его профессиональной деятельности, полностью ли он соблюдает все правила общения и продаж, установленные внутренними порядками банка, какие есть «пробелы» в его знаниях.

Контрольные закупки проводятся 2 раза в квартал. Из всего коллектива проверке «подвергается» по 1 сотруднику из каждого отдела.

Закупка проводится в три этапа:

- звонок по телефону (проверка  навыков ведения переговоров, телефонных  консультаций). Проверяющим обязательно записывается имя сотрудника;

- приход «тайного покупателя» (под видом обычного клиента  приходит независимый эксперт, оценивает  умение сотрудника вести диалог, выявить потребность клиента, умение  работать с возражениями, оценивает  внешний вид сотрудника, осведомленность о продуктах банка);

- оценка стандартов содержания  офиса и стандартов внешнего  вида сотрудников (заполнение анкет  на соответствие офиса стандартам. Оценка проводится по 100 – бальной  шкале. Положительный результат - от 95 баллов).

По итогам проведения контрольной закупки создается сводная таблица, в которую заносятся все данные. На основании этих данных выносится решение о надбавке /вычету к/из квартальной премии работников.

2. Наставничество - процедура наблюдения за сотрудниками и последующая беседа с вышестоящим руководством.

Наставничество проводится с каждым сотрудником 2 раза в неделю по 4 часа в день.

Руководитель наблюдает за сотрудником, записывает все положительные и отрицательные моменты в работе сотрудника в специальную анкету, затем обрабатывает все данные и уже в беседе с сотрудником предлагает пути решения для устранения недочетов.

По результатам наставничества заполняются листы оценки в личной папке сотрудника (результаты за месяц).

3. Централизованное тестирование - интернет - тесты для проверки персонала.

Каждый работник получает интернет - курс, который содержит в себе обучающий курс и итоговый тест. По прохождению теста сотрудник распечатывает сертификат, в котором указано количество набранных баллов и отметка о прохождении курса. Сертификат помещается в личную папку сотрудника.

4. Личная оценка деятельности сотрудника - это целая система оценки. Это соревнование между сотрудниками всех подразделений, итоги которого подводятся в первом месяце года, следующего за отчетным. В соревнованиях оцениваются:

• личные достижения сотрудника (хорошие показатели контрольных закупок, наличие и количество положительных отзывов и благодарностей в книге отзывов и предложений, показание эффективности труда и т.д.);

• показатели проведенных тестирований за отчетный год;
• характеристики на сотрудника от руководителей;
• показатель заинтересованности сотрудника (участие во внутренних конкурсах Банка, олимпиадах, инновационных проектах, благотворительных акциях и т.д.);
• показатель безошибочности работы (за зафиксированные ошибки снимаются баллы).

 

5. Оценка компетенции

- система оценки персонала  путем предоставления сотруднику  свободы действий в заранее  спланированной ситуации.

Цель проведения оценки компетенций: определение соответствия профессиональных качеств работника требованиям Банка; оценка потенциала работника и динамики развития его компетенций.

Задачи:

• проведение оценки;
• проверка и контроль результатов оценки;
• утверждение результатов оценки;
• анализ и консолидация результатов оценки;
• исполнение решений по результатам оценки.

Результаты:

• перемещение работников в соответствии с результатами оценки, пересмотр уровня постоянной части дохода (оклад), изменение штатного расписания (ШР);
• подготовка планов обучения и развития;
• формирование планового бюджета на изменение ШР и обучение работников

Периодичность проведения оценки компетенций: ежегодно.

 

6. Предметная беседа с руководством.

Решение профессиональных проблем сотрудника, оценка его деятельности путем личной беседы с руководством на актуальные темы.

Также в оценке результатов деятельности персонала в общем учитывается аккуратность и экономность сотрудников (оптимальное использование материалов и ресурсов для работы, количество заявок на хозяйственное обеспечение (бумага, канцелярские товары и т.п.).

Уровень клиентского обслуживания изучается с помощью анкетного опроса и методики «тайный покупатель». Оценка уровня клиентского сервиса проводится по следующим показателям: банковский офис и обслуживание в нем; продуктовая линейка, субъективное мнение клиентов о банке, работа колл-центра, оценка интернет-сайта и интернет-банкинг, коммуникации банка с клиентами. Высокую оценку уровня клиентского обслуживания ВТБ24, полученную по итогам исследования журнала The Retail Finance, подтверждают результаты независимых исследований и собственные исследования качества обслуживания, проводимые банком.

 

1.6. Программа адаптации персонала

 

 

 

Трудовая адаптация - это социальный процесс освоения личностью новой трудовой ситуации в котором, в отличие от биологического, и личность, и трудовая среда оказывают активное воздействие друг на друга и являются адаптивно - адаптирующими системами.

Общая адаптация сотрудника

Когда на работу принимают нового сотрудника, то для ознакомления с ним проводят беседу о том, что такое Банк ВТБ 24, для чего он создан, основные принципы его работы, миссию, цели, задачи. Все это проводится для того, чтобы сотрудник имел представление о том, куда он пришел работать.

Основной информацией для сотрудника при знакомстве с Банком является:

1. Банк ВТБ 24 - участник группы ВТБ, дочернее предприятие Банка ВТБ, специально выделенное для работы с населением.
2. ВТБ - утвержденное сокращение от ВнешТоргБанка, принято для облегчения восприятия на слух. 24 - от того, что у Банка есть бесплатная выделенная линия круглосуточной телефонной поддержки клиентов.
3. Основные цели Банка - завоевать лидирующие позиции на российском рынке.
4. Основные принципы - «принцип открытости и прозрачной политики», работа в команде, доброжелательное отношение к клиентам.
5. Тенденции развития - постоянное улучшение качества обслуживания, стремление к совершенству.
6. Основные потребители - физические лица.
7. Основная продукция - кредитные продукты, депозиты, интернет - банкинг, работа с финансовыми инструментами (акции, ПИФы и т.п.).
8. Информация о высшем руководстве.

Специальная адаптация сотрудника (на примере должности старший специалист - кассир):

1. Цель должности:
1. Продажа вкладов и пассивных комиссионных продуктов, а также операционное обслуживание клиентов
2. Кассовое обслуживание клиентов ТП в наличной валюте Российской Федерации (далее – наличные деньги).
2. Функции должности:

№ п/п	Перечень работ	Периодичность и срок выполнения
1	Предоставление консультаций по продуктам Банка, помощь в подборе продукта, прием документов на оформление.	Ежедневно, при обращении клиентов
2	Оформление безналичных переводов по счетам/вкладам физических лиц	Ежедневно при обращении клиентов
3	Контроль сроков действия доверенностей, выданных клиентами	Ежедневно
4	Загрузка кассет «электронного кассира» наличными денежными средствами	Ежедневно в начале смены
5	Оформление необходимых форм документов при работе с «электронным кассиром»	Ежедневно после загрузки кассет
6	Оформление расходных / приходных кассовых ордеров при работе с клиентами	Ежедневно
7	Сдача наличных денег заведующему кассой на пересчет и хранение	Ежедневно в конце дня