Управление персоналом в системе управления организацией

Управление  персоналом, являясь подсистемой  в общекорпорационной структуре, само является сложной системой. Система управления персоналом включает ряд стадий: формирование, использование, стабилизацию и собственно управление (см. рис.1.2.1).

УПРАВЛЕНИЕ  ПЕРСОНАЛОМ

ФОРМИРОВАНИЕ  ПЕРСОНАЛА	ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА	СТАБИЛИЗАЦИЯ ПЕРСОНАЛА
Прогнозирование структуры персонала   Определение потребности   Планирование  персонала   Привлечение, подбор, расстановка персонала   Заключение  трудовых договоров и контрактов	Профессионально-квалификационное и должностное продвижение работников (управление карьерой)   Создание постоянных кадров   Улучшение морально-психологического климата   Обеспечение рабочих  мест	Учет квалификации и персональных навыков с формированием  банка данных   Оценка результатов  труда для выявления потенциала каждого работника   Обучение, повышение  квалификации на предприятии

 

Рис. 1.2.1. Стадии системы управления персоналом

Таким образом, цель формирования персонала - свести к минимуму резерв нереализованных  возможностей, который обусловлен несовпадением  потенциально формируемых в процессе обучения способностей к труду и личных качеств с возможностями их использования при выполнении конкретных видов работ, потенциальной и фактической занятости в количественном и качественном отношении.

 

Заключение

Рассматривая  процесс управления персоналом как целостную систему, можно выделить основные элементы, реализующие следующие функции:

-организационную  - планирование источников комплектования  кадрами; информированность населения  о наборе кадров и сроках  набора; объем средств, выделенных на подготовку кадров и жилищно-бытовое строительство, и др.;

-социально-экономическую  - комплекс условии и факторов, определяющих использование и  закрепление персонала;

-воспроизводственную,  обеспечивающую создание учебно-материальной  базы и развитие персонала.

Проведение  этой работы позволит уже в проекте  определить основные элементы структуры  трудового потенциала, взаимосвязанные  с технико-экономическим уровнем  производства.

 В свою  очередь каждая из указанных  систем тоже носит комплексный  характер и включает ряд функциональных подсистем

Основные принципы использования персонала в организации:

-соответствие  численности работников объему  выполняемых работ;

-согласованность  работника со степенью сложности  его трудовых функций;

-обусловленность  структуры персонала предприятия объективными факторами производства;

-максимальная  эффективность использования рабочего  времени;

-создание условий  для постоянного повышения квалификации  и расширения производственного  профиля работников.

 

Главное внутри организаций - работники, а за пределами организаций - потребители продукции.

Управление  персоналом в комплексе с макроэргономическим  управлением составляет квинтэссенцию  политики организации, направленной на обеспечение ее стратегической цели.

Область управления кадрами находится на пересечении интересов общества, требований профсоюзов, правительственных решений, желаний индивидов и множества организационных требований и проблем.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Словарь

Трудовые  ресурсы - часть населения, занятая в народном хозяйстве или способная работать, но не работающая по тем или иным причинам (домохозяйки, учащиеся, студенты). В состав трудовых ресурсов включаются: население в трудоспособном возрасте (мужчины 16 - 59 лет, женщины 16 - 54 лет), кроме инвалидов 1-й и 2-й групп и неработающих лиц, получающих пенсию на льготных условиях. К трудовым ресурсам относятся также фактически работающие подростки и пенсионеры.

Человеческий  капитал - образование, квалификация, приобретенная в процессе производства, знания и навыки, воплощенные в рабочей силе.

Человеческий  фактор - совокупность социокультурных характеристик и личностно-психологических свойств людей; это люди организаций и учреждений, объединенные для совместной деятельности. В структурном плане - это в первую очередь личность, рабочая группа, трудовой коллектив. Это не только коллективный работник, но и коллективный субъект общественной жизни, имеющий социальную, демографическую, экономическую и политическую структуру. Это система взаимодействующих, занимающих разное положение классов, слоев и групп, деятельность и взаимодействие которых обеспечивают прогрессивное развитие общества.

Трудовой  потенциал - возможное количество и качество труда, которым располагает общество (трудовой коллектив) при данном уровне развития науки и техники. Трудовой потенциал, являясь формой материализации человеческого фактора, выступает как персонифицированная (воплощенная в конкретных личностях) рабочая сила, взятая в совокупности своих качественных характеристик, как реализованных, так и еще нереализованных в определенных организационно-технических и социально-экономических условиях производства. Выступая в качестве интегральной характеристики количества, качества и меры реализации совокупной способности к труду, трудовой потенциал определяет возможности как отдельных работников, так и их групп (больших и малых).

Трудовой  потенциал работника  представляет собой совокупную способность отдельного работника достигать в заданных условиях определенных результатов в производственной деятельности, с одной стороны, и способность совершенствоваться в процессе труда, решать новые задачи, возникающие в результате изменений в производстве, с другой стороны.

Организация - социотехническая система, в которой люди работают совместно ради достижения общих целей. Это совокупность двух подсистем: технической и социальной (личностной). Техническая подсистема является жесткой, системы социальные обычно называют мягкими. Главное внутри организаций -работники, а за пределами организаций - потребители продукции.

Эргономика - наука, изучающая взаимодействие отдельного человека и машины.

Организация - социотехническая система, где люди работают совместно ради достижения общих целей.

 

 

 

 

 

 

Список  используемой литературы

1.   Бабанов В.Н., Воронкина Д.В. Менеджмент: теория и практика управления.- М.:МАП, 2004.-214с.
2. Баринов В.А. Стратегический менеджмент: уч. пособие / В.А. Баринов, В.Л. Харченко. – М.: ИНФРА-М, 2006. – 285 с. Гриф УМО РФ
3. Волгин Н.А. Кейз-стади в подготовке экономистов и менеджеров: учебник / Н.А. Волгин, Ю.Г. Одегов, О.Н. Волгина. – 2-е изд. – М.: Дашков и К, 2006. – 440 с. Гриф УМО РФ.
4. Глухов В.В. Менеджмент: учебник для вузов,  - Спб.: Питер, 2008. – 608 с.
5. Гончаров В.В. «В поисках совершенства управления», Москва, 2007.
6. Инновационный менеджмент: учебник / под ред. В.А. Швандара, В.Я. Горфинкеля. – М.: Вузовский учебник, 2006. – 382 с.
7. Мескон, Майкл Х., Альберт, Майкл, Хедоури Франклин. Основы менеджмента, 3-е изд., пер. с англ. – М.: ООО «И.Д.Вильямс», 2007. – 672 с.
8. Пивоваров, К.В. Планирование на предприятии: уч. пособие / К.В. Пивоваров. – 3-е изд., стер. – М.: ИТК Дашков и К, 2006. – 232 с.
9. Янкович Ш.А. Управление офисом: уч. пособие / Ш.А. Янкович. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006. – 255 с. Гриф УМО РФ.