Управление конфликтом в организации

Для того чтобы избежать конфликтов с сотрудниками и между  сотрудниками, необходимо выполнять в обязательном порядке, следующие правила:

• в общении с подчиненными использовать спокойный тон и вежливость с сочетанием с твердостью, не допускать грубости в обращении с сотрудниками, потому что грубостью нельзя добиться желаемого эффекта, наоборот, руководитель чаще всего получает отрицательный результат, так как подчиненный вместо работы зацикливается на обиде,  и переживаниях;
• ругать сотрудника за некачественную работу можно только с глазу на глаз, а взамен руководитель может рассчитывать на благодарность и заверения, что такое больше не повторится; в противном случае сотрудник вместо того, чтобы исправлять ошибку, будет тратить время на переживания по поводу пережитого позора;
• хвалить сотрудника за качественную работу при всем коллективе, так как человеку всегда приятно, когда его усилия замечает руководитель, и тем более делает это при всех сотрудниках; в противном случае он станет считать, что его успехи никому не нужны, и в дальнейшем не будет стараться работать качественно;
• не допускать панибратства в отношениях с подчиненными, соблюдение субординации необходимо,  иначе станет невозможно ничего потребовать от своих подчиненных;
• быть объективным по отношению ко всем сотрудникам, а это означает, что руководитель должен повышать или понижать в должности, штрафовать и увольнять сотрудников по справедливости, относясь ко всем сотрудникам одинаково (критерием для повышения может быть только стабильная успешная работа того или иного сотрудника, а для наказания – стабильно плохая), иметь любимых и нелюбимых сотрудников недопустимо, так как хорошо работающий сотрудник с «неудобным» характером лучше, чем плохо работающий подхалим;
• выступать в роли арбитра, а не адвоката одной из сторон, лучше всего объективно выслушать обе стороны, а затем принять объективное решение;
• быть вне конфликта, не участвовать в склоках и дрязгах, не передавать сплетни, так как, находясь вне конфликта, легче вовремя его ликвидировать;
• решительно пересекать склоки, сплети и ябедничество, для чего можно на первый раз оштрафовать уличенного в этом сотрудника и строго предупредить его о недопустимости подобного поведения, а если это не поможет, то этого сотрудника нужно уволить, чтобы не создавать прецедентов; так же следует  поступать и с теми, кто привык выступать по любому поводу, тем самым, мешая работать другим;
• если примирение между двумя сотрудниками невозможно, необходимо обязать их общаться по делу, так как работа не должна страдать из-за чьих-то эмоций. 

Не нужно забывать, что успешная деятельность по предупреждению конфликтов может вестись только в границах, устанавливаемых психологическими, нравственными и правовыми требованиями к регулированию человеческих взаимоотношений

Так как именно руководители занимаются решением всех конфликтных ситуации, будет полезно проведение тренингов, т.к. наблюдается недостаточная компетентность в   умении их решать.

Цель тренинга - научиться активно использовать все возможные навыки для разрешения конфликтов и грамотно управлять конфликтными ситуациями в целях повышения эффективно работы компании.

Из этого следует, что  деятельность по предупреждению конфликтов является весьма непростым делом. Поэтому  возможность профилактической деятельности не следует переоценивать, хотя ею нельзя и пренебрегать.

В работе по предупреждению конфликта нельзя надеяться на использование каких-то быстродействующих средств. Это работа не разовая, а систематическая, повседневная, будничная. Наиболее надежным способом профилактики конфликтов является создание в организации, в коллективе такой нравственно – психологической атмосферы, которая  снижает возможность возникновения агрессивных ситуаций, ведущих к тяжелому конфликту.

Особое значение на организационно- управленческом уровне имеет создание в коллективе такой обстановке, которая  способствует общению, тесному взаимодействию между сотрудниками. Это обеспечивается следующими мероприятиями:

1. Многопрофильной, всесторонней подготовкой сотрудников, рассчитанной на то, чтобы каждый сотрудник знал не только свою работу, но и то, как выполняется работа других.
2. Специальным стимулированием взаимодействия сотрудников, их вознаграждением за взаимопомощь;
3. Создание такой системы распределения работы, при которой выполнение одной ее части зависит от выполнения другой, и таким образом возникают условия взаимозависимости в деятельности работника.

Таким образом, только четко организованная и конструктивно выстроенная работа в организации, с эффективно налаженным процессом управления может добиться положительной динамики в разрешении конфликтов, и сведению ее проявления на минимальный уровень.

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Понятие конфликта в  данной курсовой работе рассматривается  с двух сторон. Первая сторона, конфликт понимается как «столкновение», «противоречие», «борьба», «противодействие» сторон, сил, интересов по причине их противоположности, несовместимости и противостояния. Значит конфликт скорее явление негативное. Следовательно, управление конфликтом, трактуется как манипулирование с целью получения для себя максимальной выгоды. Вторая сторона, конфликт – это «система отношений», процесс развития взаимодействия субъектов по поводу различий. При таком понимании конфликт становится естественным условием существования  людей и превращается в инструмент развития организации.

Таким образом в зависимости  о того насколько эффективным будет управление конфликтом его последствия можно разделить на две противоположные категории: функциональные и дисфункциональные. Функциональные благоприятно влияют на деятельность организации, способствуют выявлению скрытых недостатков в управлении. Дисфункциональные же последствия приводят к разрушению коллектива, а чрезмерное обострение конфликтных  ситуаций и длительного противостояния сторон может привести организацию к кризису.

Таким образом, чтобы  эффективно управлять конфликтом необходимо с максимальной точностью ставить его диагноз. Понять каким является конфликт:

• по содержанию: деловой, эмоциональный;
• по источнику: возникает в результате действия объективных факторов, или столкновение субъективных проявлений;
• по степени значимости: важен для отдельной личности, для группы, или для общества в целом;
• по социальной формализации: официальные, неофициальные;

Очень важно определить тип конфликта: личностный, межличностный, между личностью и группой, межгрупповой. Вертикальный или горизонтальный, в зависимости от того как распределена власть в организации.

Для решения конфликта  важно знать его явные и  скрытые причины, провести анализ различных  позиций, а затем выявить какие  методы-стратегии и тактики разрешения конфликтов в данном случае будут  действовать благоприятно. Наиболее часто применяются структурные методы разрешения конфликтов, включающие: разъяснение требований к работе, использование координационных и интеграционных механизмов, установление общеорганизационных комплексных целей и использование системы вознаграждения. Межличностные стили управления конфликтами: уклонение, сглаживание, принуждение, компромисс и решение проблемы.

 Таким образом, в первой главе, видно, что конфликт понятие достаточно сложное по своему структурному  содержанию. Это позволяет изучить процесс управления конфликтом в различных формах, видах и стадиях его проявления.

В данной работе на примере  ООО «Спортмастер» были рассмотрены  возможные виды проявления конфликтов и способы их разрешения в рамках данной организации, выявлены ошибки  по решению и улаживанию конфликтов. На основе проанализированных ошибок приведены возможные пути  по улучшению разрешения  конфликтов в ООО «Спортмастер», основными из которых являются:

1. Обязать руководство изучать методы разрешения конфликтных ситуаций и использовать их в управленческой деятельности.
2. Проведение тренингов, с целью научиться активно, использовать все возможные навыки для разрешения конфликтов и грамотно управлять ситуацией.
3. Усилить моральное  и материальное стимулирование труда, создания атмосферы поддержки и взаимопонимания между сотрудниками, а также благоприятный климат в коллективе.

Конфликт не всегда и не обязательно приводит к разрушениям, напротив, это один из главных процессов, служащих сохранению целого. При определенных условиях конфликты могут способствовать сохранению жизнеспособности и устойчивости организации. Конфликт не следует воспринимать как однозначно деструктивное явление и так же однозначно оценивать. Конфликт не является абстрактным явлением, он всегда конкретен, опосредован личностями, группой ситуацией и тем самым не повторяется из ситуации в ситуацию, а по своему единичен и уникален в каждой конкретной ситуации. Ценность его заключается в том, что это стимул к изменениям, это вызов, требующий творческой реакции. Полное отсутствие конфликта внутри организации — условие не только невозможное, но и нежелательное.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованных источников

 

1. Вачугов Д.Д.  Основы менеджмента, 2-ое издание. М. «Высшая школа», 2005.- 376с.

2. Волков Б.С. Конфликтология. М. «Фонд Мира», 2007.-400с.

3.  Маслов В.М. Связи с общественностью в управление персоналом. М. «Эксмо», 2007.- 176с.

4. Спивак В.А. Управление персоналом  для менеджеров. М. «Эксмо», 2007.- 624с.

 

+79221982588