Трудовые ресурсы

- предоставление  свободного времени для этой  цели в период высвобождения;

- выплатой компенсации  или пособия высвобожденным работникам, правом на прием обратно, если  работодатель будет нанимать  работников той же квалификации;

- организацией профессиональной  подготовки, переподготовки и повышения  квалификации высвобожденных работников  до наступления срока расторжения  трудового договора

При принятии решения о ликвидации предприятия, организации, сокращении численности или штата работников и возможном расторжении трудовых договоров с работниками, работодатель сообщает об этом в органы службы занятости не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий с указанием должности, профессии, специальности и квалификационных требований к ним, условий оплаты каждого конкретного работника.  В случаях массового высвобождения ставит в известность службу занятости не позднее чем за три месяца до начала проведения указанных мероприятий.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией той или иной структуры или штата работники предупреждаются персонально и под расписку не менее чем за два месяца до наступления срока. Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка.

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу или должность на том же предприятии или в организации.

При расторжении трудового  договора в связи с ликвидацией предприятия, организации либо сокращением их численности или штата увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

45 Напряженная  и критическая ситуация на  рынке труда

Подобная ситуация возникает в результате взаимодействия комплекса экономических, финансовых и социальных факторов, которые при их длительной консервации могут привести к крупномасштабным или локальным общественным конфликтам.

Накаливанию обстановки способствуют массовые остановки и закрытия предприятий, активное высвобождение работников с действующих предприятий, при отсутствии свободных рабочих мест или их минимальном количестве. Критическая ситуация приводит к появлению массовой незанятости, резкому падению уровня доходов населения. При этом кризисные явления могут носить как отраслевой (что имеем сегодня на предприятиях текстильной, угледобывающей отраслей и т.д.), как и региональный характер, примером которого является положение в некоторых северных регионах, республиках Северного Кавказа.

По данным Федеральной службы занятости населения, если на начало 1997г. на одну вакансию претендовало около 11 человек из числа граждан, состоящих на учете и нуждающихся в трудоустройстве, то на тот же период 2004 г. – уже 2,3 хотя это еще не свидетельство резкого улучшения положения. Рассчитываются как показатели полного рынка труда, так и регистрируемого.

Если показатели регистрируемого рынка труда основаны на поименной регистрации ищущих работу по единой форме, то изучение полного рынка труда производится Госкомстатом на основе выборочного опроса домохозяйств. Выборка невелика (менее 10% трудоспособного населения в трудоспособном возрасте), а обработка результатов запаздывает не менее чем на полгода, год. Это снижает доверие к показателям полного рынка труда, к тому же даже в официальных изданиях Госкомстата принято задним числом корректировать их.

Основными показателями рынка труда являются спрос на рабочую силу со стороны работодателей и предложение труда со стороны ищущих работу. Основную долю спроса (до 80%)  составляет потребность работников на замену выбывающих по причинам текучести. Кроме того, возникает  спрос для заполнения вновь создаваемых рабочих мест, а также освобождаемых пенсионерами, молодежью, призванной в армию, и т.д. Основную долю предложения составляют уволенные по текучести и высвобожденные работнику, а также длительно и ранее не работавшие граждане. Источником сведений об уволенных и принятых на предприятия является информация Госкомстата России о движении рабочей силы на крупных и средних предприятиях. Недостаток этой информации: из учета выпадают малые предприятия, на которых движение очень интенсивно. Для расчета полного спроса и предложения производится экспертный  до счет движения.

Для более точной оценки ситуации на рынке труда требуется учитывать и ряд других показателей и факторов, в т.ч. уровень незанятости населения, численность безработных и продолжительность безработицы, величину скрытой безработицы, величину скрытой безработицы, прогнозные данные о темпах падения производства и предполагаемых масштабах сокращения работников, возможных реальных инвестициях и приросте числа новых рабочих мест, временной занятости безработных за счет организации общественных работ и т.д.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

34 Управление распределением  трудовых ресурсов

Конкретная ответственность за общее руководство трудовыми ресурсами в крупных организациях обычно возложена на профессионально подготовленных работников отделов кадров, обычно в составе штабных служб. Для того чтобы такие специалисты могли активно содействовать реализации целей организации, им нужны не только знания и компетенция в своей конкретной области, но и осведомленность о нуждах руководителей низшего звена. Вместе с тем, если руководители низшего звена не понимают специфики управления трудовыми ресурсами, его механизма, возможностей и недостатков, то они не могут в полной мере воспользоваться услугами специалистов-кадровиков. Поэтому важно, чтобы все руководители знали и понимали способы и методы управления людьми.

Управление трудовыми ресурсами включает в себя следующие этапы:

1. Планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах.

2. Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.

3. Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора.

4. Определение заработной платы и льгот: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих.

5. Профориентация и адаптация: введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.

6. Обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы.

7. Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника.

8. Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников на должности с большей или с меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма.

9. Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе:  разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров.[1]

При определении целей своей организации руководство должно также определить необходимые для их достижения ресурсы. Необходимость в деньгах, оборудовании и материалах является вполне очевидной. Редко кто из руководителей упустит эти моменты при планировании. Потребность в людях - тоже кажется вполне очевидной. К сожалению, зачастую планирование людских ресурсов ведется ненадлежащим образом или же ему не уделяется того внимания, которого оно заслуживает.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованных источников

1. Бункина  М.К. Макроэкономика: учебник / М.К. Бункина. – М.: ДИС, 2012. – 320 с.
2. Ишкин  В.В. Рынок труда, занятости населения, экономика ресурсов для труда / В.В. Ишкин. – М.:ЮНИТИ, 2011. – 328 с.
3. Шеметова П.В. Управление персоналом предприятия: учебное пособие / под ред. Шеметова П.В. – М.: ИНФРА-М; 2010. – 312 с.
4. Капелюшников, Р.И. Российский рынок труда: адаптация без реконструкции / Р.И.Капелюшников. – М.: Аспект Пресс, 2010. – 446 с.
5. Никифорова, А.А Рынок труда, занятость и безработица. / А.А Никифорова. – М.: Норма, 2010. – 270 с.
6. Плякса В.И. Безработица: теория и современная российская практика / В.И. Плякса. – М: Наука, 2012. - 262 с,
7. Карякин А.М. Управление персоналом: учебное пособие / А.М. Карякин. – Иваново:, 2010. – 270 с.