Типология организационных культур по национальным особенностям поведения персонала (Типология Г.Хофштеде, модель Ф.Клухольма-Ф.Стродбер

Культуры с низким индексом к избеганию неопределенности - рефлексивностью, бесстрастностью, большей толерантностью и меньшей агрессивностью.

4. Признак «маскулинизация - феминизация» Маскулинизация - от лат. masculinus - мужской; феминизация - от лат. femina - женщина отражает мотивационную направленность персонала либо на независимость и экономический эффект (маскулинный признак), либо на взаимозависимость и социальное равновесие (феминный признак).

Признак «маскулинизация - феминизация» тесно связан с осмыслением традиционных социальных ролей мужчины и женщины.

Для каждой национальной организационной культуры характерно определенное сочетание перечисленных признаков. 
2.2. Типология Ф. Клукхона и Ф.Л. Штротбека.

Ф. Клукхон и Ф.Л. Штротбек, а позднее Г. Лейн, Дж. Дистефано, Н. Адлер изучали культурные ориентации руководителей и сотрудников фирм разных стран и их значение для менеджмента. Как представлено в таблице, для измерения культурных различий Ф.Клукхон и Ф.Л.Штротбек использовали шесть параметров:

• личностные качества людей;
• их отношение к природе и к миру;
• их отношение к другим людям;
• ориентацию в пространстве;
• ориентацию во времени;
• ведущий тип деятельности.

Предполагается, что каждый тип ориентации отражается на уровне поведения и отношений и что люди различных культурных ориентации по-разному отвечают на такие вопросы: кто я, как воспринимаю мир, как я отношусь к другим людям, как я действую, как я использую пространство и время?5

Н. Адлер, используя данную типологию, провела сравнительный анализ особенностей американской организационной культуры и культурной ориентации представителей других стран.

По мнению Н.Адлера, американцы традиционно рассматривают человека как совокупность добра и зла. Они уверены, что способны изменить себя и других, уверены в возможности улучшения через изменения. Другие культуры рассматривают человека либо как источник зла (пуританская культурная ориентация), либо как изначально доброе существо (утопические теории общества). Общества, считающие человека добрым, имеют тенденцию слишком доверять ему. Общества, считающие человека злым, не доверяют ему вообще. Можно ли, придерживаясь той или иной тенденции, полагать, что человек может стать лучше? Общества и организации различаются по той степени, в которой они уверены, что взрослые люди могут изменяться, становиться лучше.

Американцы – индивидуалисты. Они ориентируются на личностные характеристики и достижения людей, ценят личное благосостояние выше группового. В противоположность этому представители группоориентированных обществ считают благополучие группы более важным, чем личное благосостояние.

Таблица. Сравнение американской и противоположной организационной культуры

Доминирующий способ деятельности американцев – действие. Для них важно получение результата, работа в соответствии с измеримыми стандартами, получение вознаграждения. Способы мотивации служащих: содействие продвижению по службе, повышение, премии и другие формы общественного признания.6

Для других культур характерно позволение людям, событиям и идеям течь спонтанно; для людей важно освобождение, избавление от забот, деятельность по желанию, работа в течение и для текущего момента. Если менеджеры в таких культурах не находят удовлетворения от работы с коллегами и текущими проектами, они уходят; они не будут работать только для получения будущей награды.

Представители культуры, ориентированной на результат деятельности, более активны, они пытаются достигнуть в жизни большего. Представители культуры, ориентированной на существование, более пассивны, они ждут, что произойдет в жизни, получая новый опыт.

Общества и культуры по-разному используют время. Одни ориентируются на прошлое, другие на настоящее или будущее. Ориентированные на прошлое культуры полагают, что планы должны разрабатываться в соответствии с обычаями и традициями общества, что инновации и изменения оправданы, только если они соответствуют прошлому опыту. В противоположность этому ориентируемые на будущее культуры полагают, что они должны рассматривать планы в соответствии с проектируемой будущей пользой, прибылью, и меньше учитывают прошлые социальные или организационные обычаи и традиции. В отличие от большинства североамериканцев многие европейцы ориентированы на прошлое. Они полагают, что сохранение истории и продолжение прошлых традиций очень важно.

Таким образом, культуры разных стран и организаций существенно различаются. Способы мышления, чувствования и поведения людей не являются случайными и определяются глубоким культурным наследием. Пока мы живем на одном месте, мы не обращаем внимания на особенности нашей культуры. Когда мы устанавливаем контакт с людьми других культур, мы осознаем нашу уникальность и начинаем замечать наши различия. В течение многих лет люди думали, что деятельность организаций находится вне влияния культуры. Сегодня все очевиднее становится, что на каждом уровне культура глубоко влияет на деятельность организации.

Изменения внешней среды организации характеризуют не только экономическую сторону организационной и индивидуальной жизни, но затрагивают и социальное пространство. Последние десятилетия ознаменовались развитием информационной и транспортной систем, систем средств связи. Это развитие, с одной стороны, облегчает желаемые обмены между людьми, сближает их, а с другой стороны, провоцирует утверждение обезличенности, сокращение коллективной жизни индивида, у людей теряется способность к сопереживанию. Состоянию отчужденности содействует и техническое разделение труда, узкая специализация деятельности и частичность поставленных задач. Кризис, переживаемый обществом, усугубляет ситуацию. Одним из проявлений общего кризиса служит кризис ценностей, или фундаментальных норм, позволяющих человеку осуществлять выбор своего поведения и составляющих одно из оснований целостности социальных систем. Статус субъектов социальной жизни становится неопределенным, они теряют свою идентификацию. Сегодня индивид оказывается лишенным структуры защиты, которая была у старших поколений, он начинает испытывать чувство «хрупкости точки бытия».7

В такой ситуации организация, сотрудником которой является человек, может предоставить индивиду защиту против депрессивной тревоги и тревоги преследования. Создание и утверждение корпоративной культуры содействует процессу идентификации личности и дает возможность заполнить индивидуальную и социальную пустоту, отчужденность нынешнего периода.

Ключевым понятием для определения организационной культуры является человеческая среда. Свойства организационной культуры базируются на таких существенных признаках, как всеобщность, неформальность, устойчивость. Культура является продуктом взаимодействия формальной организации; отдельных индивидов - членов организации, обладающих целым спектром индивидуальных интересов и потребностей; социальных групп, сформировавшихся в пределах организации; внешней среды организации, предъявляющей свои требования к способам ее жизнедеятельности. Все интересы, потребности, целевые функции, существующие в пространстве экономической организации, «просеиваясь» через «сито» человеческой среды, формируют феномен организационной культуры.

2.3.Классификация деловых культур по Тромпенаарсу

Нидерландский социальный психолог Ф. Тромпенаарс предложил свою модель межкультурных отличий. В своем исследовании он, также как и Льюис, анализирует влияние национально-культурных различий на менеджмент и на деловую сферу, но предлагает собственную культурологическую классификацию и методику ее оценки. По мнению Тромпенаарса, существует три универсальных проблемы, с которыми сталкиваются люди: отношение человека ко времени, природе и другим людям. Культуры отличаются в зависимости от того, как в обществе принято решать каждую из этих проблем. Тромпенаарс выделяет 7 основных параметров, по которым отличаются культуры:

1) культуры универсальных и культуры частных истин;

2) культуры коллективизма и культуры индивидуализма;

3) культуры нейтральные и культуры эмоциональные;

4) культуры низкоконтекстные и культуры высококонтекстные;

5) культуры, ориентированные на  социальное происхождение, и культуры, ориентированные на заслуги;

6) культуры, по-разному относящиеся ко времени;

7) культуры, по-разному относящиеся к природе.8

Что касается параметра отношения ко времени, то, по мнению Тромпенаарса, в зависимости от того, как человек ориентируется во времени, различается его восприятие настоящего, прошлого и будущего. В зависимости от культуры человек может больше ориентироваться на будущее и не уделять значения прошлому или наоборот, жить в ностальгии и верить в то, что все действия настоящего обязательно связаны с прошлым. А кто-то живет сегодняшним днем и не думает о том, что будет завтра. И естественно, временная ориентация влияет на менеджмент в различных странах. Тромпенаарс выделяет последовательное (серия проходящих событий) и синхронное (прошлое, настоящее и будущее взаимосвязаны) отношение ко времени. В первом случае время имеет размерность, люди подчиняются расписаниям, делают одно дело в единицу времени и строят карьеру в соответствии с собственными интересами. Во втором случае люди одновременно занимаются сразу несколькими делами, предпочитают гибкий график работы, считают, что время выполнения задач зависит от обстоятельств и предпочитают по долгу работать в одной и той же компании.

Тромпенаарс выделяет два вида отношений к природе: первый - когда природа полностью контролируется человеком и он использует ее ресурсы для удовлетворения собственных потребностей, и второй - когда человек является частью природы и должен жить в соответствии с ее законами. Соответственно существует два вида менеджеров - те, которые действуют, руководствуясь собственными взглядами, и те, которые ориентируются на мнение окружающих. В первом случае каждый работник четко знает свои задачи и выполняет их; такая организация ставит на первое место собственные интересы, причем для выполнения поставленных целей «любые средства хороши». Представители второго типа культуры полагают, что организация должна развиваться таким образом, чтобы не нарушать гармонии с природой; большое внимание уделяется отношениям, надо соблюдать вежливость в общении, быть мягким и терпеливым, а также идти на компромиссы.9

Первые пять параметров отличия культур представляют наибольший интерес с точки зрения международного менеджмента. Эти аспекты описывают отношения между людьми. Они оказывают большое влияние на бизнес, стиль управления и на методы решения возникающих проблем.

Заключение

Многие руководители не учитывают мощный потенциал воздействия организационной культуры на эффективность управления персоналом, развития предприятия и формирования организационного сознания, которое определяет поведение, цели и даже мироощущение всех сотрудников данной организации, характеристики организационной культуры будут влиять на все процессы, происходящие в организации. Знание особенностей позволит увеличить эффективность необходимых для организации процессов и снизить вредное воздействие негативных явлений как внешней, так и внутренней среды, тем самым повысить эффективность и устойчивость (стабильность) предприятия. Затраты на изучение, формирование и совершенствование организационной культуры не только окупаются, хоть и в далекой перспективе, но и способствуют сохранению и процветанию организации в условиях усиления конкуренции.

В настоящее время развитие теории и практики организационной культуры переживает очередной этап, характеризующийся осмыслением российскими предпринимателями и руководителями ее роли в жизнедеятельности организации. С одной стороны, это связано с активизацией связей с зарубежными партнерами, со всеми вытекающими отсюда проблемами - непонимания, нестабильности, а также развитием собственных предприятий, влиянием внешней среды и связанными с этим проблемами лояльности, приверженности организации, преодоления сопротивления изменениям. С другой стороны, сильная и эффективная организационная культура дает конкурентные преимущества и требует планомерного, сознательного формирования.