Теория цепочки целей

 

 

 

 

Теория цепочки целей

 

 

 

 

•      Корни теории цепочки целей в определенном смысле уходят в разработки Ф. Тейлора, однако ведущим разработчиком данной теории является Эдвин Лок.
• Считается, что направленное распространение данной теории началось после завершения им в 1966 г. диссертационной работы. Первым основополагающим трудом по теории постановки целей считается опубликованная в 1968 г. Эдвином Локом статья «О теории мотивирования и стимулирования целями».
• Значительный вклад в разработку этой теории внес Т. Райен, а также коллега Лока Г. Латэм. Говоря об истории становления теории цепочки целей, необходимо отметить, что до Лока в 50-е гг. ряд положений управления с помощью целей был выдвинут в трудах Дракера и МакГрегора в рамках теории управления с помощью целей.

 

 

 

 

Теория цепочки целей  – цель является важнейшей  категорией в менеджменте.

 

 

 

 

Значение целей:

 

• - цель ориентирует деятельность конкретных работников, групп и организации в целом,
• - цель позволяет объективно контролировать деятельность персонала,
• - цель позволяет отслеживать продвижение работника к конкретному результату,
• - цель способствует выработке определенной модели поведения работника,
• - постановка цели способствует удовлетворению потребности работников в уважении.

 

 

 

 

Применение целей для  мотивации сводится к следующим  этапам:

 

• 1. Диагноз – оценка возможности исполнения целей с учетом деловых качеств и квалификации персонала, характера работы, особенности технологии.
• 2. Подготовка подразделений или организаций путем обучения персонала и психологической подготовки.
• 3. Разъяснение сущности теории постановки целей и требований к целям.
• 4. Проведение промежуточных проверок для оценки продвижения к цели и, при необходимости, корректировки цели.
• 5. Контроль и установление обратной связи. Контроль позволяет работнику понять, что менеджер находится в курсе принимаемых им усилий, а обратная связь позволяет понять, насколько высоко менеджер оценивает результаты работника.

 

 

 

 

Основные требования к  целям:

 

• - измеримость – формулировка должна позволять количественно измерить или иначе оценить, была ли цель достигнута,
• - цели должны быть согласованы между собой,
• - цели должны быть достижимы, но напряжены с учетом возможности персонала и наличием ресурсов,
• - цель должна быть не только понятна, но и принята сотрудниками. Для этого необходимо сотрудничество менеджера с подчиненными при формировании индивидуальных целей.

 

 

 

 

Модель теории цепочки  целей.

 

Осознание окружения с  учетом эмоционального состояния

 

Определение цели, задающей  направление и интенсивность  действий

 

Осуществление действий

 

Удовлетворенность результатом

 

 

 

 

Достоинства теории:

 

•  - позволяет осмысленно осуществлять функции мотивации персонала,
• - повышает эффективность контроля,
• - применение теории позволяет удовлетворить потребности работников в уважении,
• - повышается трудовая мотивация работников,
• - повышается ответственность работников за конкретные результаты.

 

 

 

 

Недостатки теории:

 

• - работники часто рассматривают цели, как дополнительный механизм контроля,
• - применение теории приводит к игровым ситуациям, когда менеджеры стремятся установить завышенные цели для работников, а работники стремятся установить заниженные цели,
• - не для всех видов работ можно установить количественные цели.

 

 

 

 

•      К теории цепочки целей близка по духу концепция партисипативного управления, исходящая из того, что человек получает удовлетворение от участия в делах организации.
• В результате он работает не только с повышенной эффективностью, но и максимально раскрывает свои способности и возможности.

 

 

 

 

В рамках партисипативного  управления рядовые работники  получают право

 

• - самостоятельно принимать решения о методах выполнения поставленных задач; 
• - привлекаться к консультированию по специальным вопросам;
• - участвовать в рационализаторстве и изобретательстве, деятельности специальных творческих групп;
• - получать возможность самостоятельно контролировать свою работу.