Теоретические аспекты современных способов мотивации и стимулирования

• руководитель вправе использовать доступные средства мотивации сотрудников, предусмотренные системой мотивации компании;

• совместно с руководителем отдела по управлению персоналом разрабатывает план и проводит мероприятия по мотивации сотрудников;

• руководитель составляет отчет об использовании выделенных средств на реализацию программы мероприятий по нематериальной мотивации…

                     9. Процедура планирования ресурсов

      Хотя речь идет о нематериальной мотивации, она не бесплатна для компании. Все равно нужно выделять средства. Поэтому важно, кто должен планировать мероприятия и просчитывать затраты на них.

      Пример 
Раздел 9. Ресурсы, выделяемые на нематериальную мотивацию и порядок их реализации

      На основании планов работ по реализации программы нематериальной мотивации ответственный специалист отдела персонала (как правило, Директор по персоналу) осуществляет предварительное и окончательное планирование расходов на нематериальную мотивацию. Исходя из выделенного бюджета и утвержденных программ, планируются затраты, уточняются провайдеры с учетом имеющихся на рынке предложений. Анализируется доступность мероприятий и их приоритетность, вероятностные расходы. В результате, как правило, план и бюджет корректируются. Затраты считаются утвержденными, когда план мероприятий подписан высшим руководством компании.

      Чем закончить Положение: в заключительной части следует описать методологию (или хотя бы принципы) определения эффективности системы нематериальной мотивации, ответственных лиц по проведению соответствующих мероприятий.

       Пример 
Раздел 10.Ответственность и контроль 
      Руководители подразделений и специалисты по управлению персоналом отвечают за своевременную реализацию мероприятий по нематериальной мотивации. Ответственный сотрудник отдела по управлению персоналом постоянно поддерживает и обновляет информацию о реализованных мероприятиях, проводит опросы уровня удовлетворенности сотрудников, анализирует эффективность реализованных программ. Отдел кадров контролирует окончание сроков испытательного периода и составляет отчет о текучести кадров за прошедший год.

     Важно: программа нематериальной мотивации носит более краткосрочный характер, нежели программа материальной мотивации. Поэтому, проверяя эффективность программы нематериального стимулирования, анализируя отзывы сотрудников о ней, необходимо периодически обновлять либо заменять некоторые ее части. Также, выбирая и распределяя мотивирующие стимулы, нужно учитывать возрастные особенности сотрудников. Признание заслуг более важно для старшего поколения, а разнообразное проведение досуга – для молодежи.      Дополнительным дням отдыха будут рады те, у кого молодая семья, а путевкам – холостые сотрудники.

                                               ЗАКЛЮЧЕНИЕ

      Проделав данную работу, Я достигла постеленной цели и реализовала основные задачи. Я изучить документированную процедуру мотивации и стимуляции используя положения о программе мотивации волонтеров «Казань 2013», с помощью метода типологического исследования, сравнивая данное положение с положениями двух других организаций. Так же обобщив основную литературу, освещающую документированную процедуру мотивации и стимулирования, провела исследование особенностей имеющегося положения по мотивации  и на его основе создала «универсальное положение», подходящее для любой организации;

сформулировала практические рекомендации по совершенствованию процедур мотивации и стимуляции.

     В заключение работы сделаны следующие выводы:

 

1. Мотивация сотрудников является эффективным инструментом управления персоналом. Правильно сформулированное положение по мотивации персонала дает возможность существенно повысить  результаты работы компании, обеспечить ее конкурентоспособность и дальнейший рост.
2. Мотивация сотрудников компаний во многом определяет качество выполняемой ими работы. Данное утверждение основано на совмещении результатов исследования мотивации сотрудников  с уровнем эффективности работы компании. В целях обеспечения эффективной работы компании необходимо  осуществлять постоянный контроль над состоянием мотивации работников с целью своевременной коррекции последней в интересах компании, так как Положение является эффективным инструментом осуществления мотивации и стимулирования в организации.

                             БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

1. ТК РФ, Закон «Об образовании» от 10.07.1992 г. № 3266-1, ст.32.

2. Законом «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» от 22.08.1996 г. № 125-ФЗ, ст. 30.

3. приказ Минздравсоцразвития Российской Федерации от 29.12.2007 г. № 818 «Об утверждении перечня выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях»

4. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации // Управление персоналом. – 2002.- № 1. – С. 50-52,

5. Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации. Практическое пособие кадровика. М.: Экономика, 2003 г.

6. Аширов Д.А. Трудовая мотивация: Учеб. пособие для вузов М.: Велби, Проспект, 2005 г.

7. Белкин В., Белкина Н. Мотивы и стимулы труда // Социальная защита. – 2001. - № 7. – Прил.: с. 44-47.

8. Бурмистров  А., Газенко Н. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? // Управление персоналом. – 2002. - № 7.- С. 48-49

9. Бухалков М.И., и др. Управление персоналом на предприятии: Учебник для вузов. М.: Экзамен, 2005 г.

10. Веснин В.Р. Управление персоналом в схемах: Учеб. пособие для вузов. М.: Велби, Проспект, 2007 г.

11. Гончарук  В.А. Развитие предприятия  М: Высшая школа, 2001 г.

12. Десслер Г. Управление персоналом. М.: Лаборатория знаний, 2004 г.

13. Добролюбов Е.А. Система материального и нематериального  стимулирования (мотивации) персонала // Банковские технологии. – 2002. - № 3. – с. 41-44.

14. Занько Д.И. Адаптация, мотивация и развитие персонала отдела продаж М.: Вершина, 2006

15. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учеб. пособие для вузов Н.Новгород: НИМБ, 2003

16. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы - СПб.: Питер, 2003 г.

17. Кабаченко Т.С. Психология в управлении человеческими ресурсами. СПб.: «Питер», 2003.

Как мотивировать продуктивную работу персонала. Под ред. Лазарева В.С. М., 2001 г.

18. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: Учеб. пособие для вузов. Изд. 2.  М.: Экзамен, 2005 г.

19. Ковалев А .Г. Мотивы поведения и деятельности М.: Пресс, 2000 г.

20. Коул.Дж. Управление персоналом в современных организациях. М.: Вершина, 2002 г.

21. Малуев П.А. Управление персоналом. М.: Альфа-Пресс, 2005 г.

22. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Пер. с английского - М.: Дело ЛТД, 2000г.

23. Митин А.Н. Антикризисное управление персоналом организации: Учеб. Пособие. СПб.: Питер, 2005 г.

24. Одегов Ю.Г. Управление персоналом в структурно - логических схемах: Учебник для вузов. М.: Академический Проект, 2006 г.

25. Пономарев И.П. Мотивация работой в организации: Монография М. 26. Саакян А.К.,Зайцев Г.Г. Управление персоналом в организации.

27. Самоукина Н.В. Управление персоналом: российский опыт. СПб.: «Питер», 2003 г.

28.http://www.tsogu.ru/media/files/2009/12_15/polozhenie-o-motivatsii-rabotnikov-tjumgngu.doc

28. http://vivt.ru/downloads/docs/normativ/polozh_motivac.pdf

                                       ПРИЛОЖЕНИЯ

Рис.1 Пример оформления доктрины предприятия в области мотивации персонала 
 
 
┌─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐ 
 
│ ЗАКРЫТОЕ АКЦИОНЕРНОЕ ОБЩЕСТВО │ 
 
│ "ОРИЕНТ" │ 
 
│ ----------------------------------------------------------------------- │ 
 
│ │ 
 
│ (эмблема предприятия) │ 
 
│ │ 
 
│ │ 
 
│ Одобрена│ 
 
│ решением консультативного совета│ 
 
│ по вопросам политики в области управления персоналом│ 
 
│ при единоличном органе управления предприятием│ 
 
│ Протокол от 00.00.0000 N 000│ 
 
│ │ 
 
│ │ 
 
│ ДОКТРИНА │ 
 
│ в области мотивации персонала предприятия │ 
 
│ │ 
 
│ │ 
 
│ ...(Текст документа) │ 
 
│ │ 
 
│ │ 
 
│Председатель консультативного │ 
 
│совета Личная подпись И.О. Фамилия│ 
 
│ │ 
 
│ │ 
 
│Члены совета: │ 
 
│... Личная подпись И.О. Фамилия│ 
 
│... Личная подпись И.О. Фамилия│ 
 
│... Личная подпись И.О. Фамилия│ 
 
│ │ 
 
│ │ 
│И.О. Фамилия │ 
 
│000-00-00 │

 

Рис. 2 Схема управления волонтерами.

Таблица 1

Отчет о начислении ежемесячной премии

 

Фамилия	Должность	Норма	Выработано	Баллы	Премия
Иванов	Слесарь	Выработать  20 агрегатов	18	9	9 % от основного размера  оплаты труда за месяц
Петров	Мастер цеха	Обработка комплектующих – 30 пакетов	20	7	7 % от основного размера оплаты  труда за месяц