Теоретические аспекты современных способов мотивации и стимулирования

 

 

                                           

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                        ВВЕДЕНИЕ

      В настоящее время в нашей стране наблюдается кризис труда. Труд перестал быть для многих людей смыслом жизни и превратился в средство выживания. В таких условиях не может идти речи ни о высокопроизводительном и эффективном труде, ни о росте квалификации работников и развитии их инициативы, ни о формировании сильной трудовой мотивации.

      Человек включается в общественное производство не только из-за материальной необходимости, но и с учетом самых разных побуждений и интересов.

      К сожалению, руководители редко принимают в расчет социальные последствия принимаемых решений, а сами решения часто носят не комплексный, а сугубо экономический или технический характер.

      Я рассматриваю мотивацию трудовой деятельности как процесс удовлетворения работниками своих потребностей и ожиданий в выбранной ими работе, осуществляемый в результате реализации их целей, согласованных с целями и задачами предприятия, и одновременно с этим как комплекс мер, применяемых со стороны субъекта управления для повышения эффективности труда работников.

      Во многих отечественных организациях  к процедурам стимулирования и мотивации относятся как к чему-то второстепенному, не создавая им должного. Поэтому весьма сложно найти качественное приложение по мотивации и стимулированию сотрудников, документирование этих процедур так же оставляет желать лучшего.

     Для меня было важно изучить, как правильно произвести документирование этих процедур, так как они формируют слаженную работу коллектива, работника индивидуально и являются основой успеха любого менеджера.

      Изучение темы: «Документированная процедура мотивации и стимуляции в организации» дает возможность понять сущность работы управленца, определить влияние стимулов и мотивов на поведение человека, а так же оценить  уровень документирования данных процедур в России

      Актуальность данной темы обусловлена инновационными факторами, так как в российской системе документирования нет универсального положения по мотивации, а его создание и разработка – это отличный толчок для усовершенствования работы кадровой службы. 

      Для написания данной курсовой работы, Я изучила достаточное количество литературы (А.Маслоу и его Пирамиду потребностей, теории мотивации, также оптимум мотивации и механизмы формирования биологических мотиваций, рассмотрела виды стимулов и процесс стимулирования). Так же пользовалась, ранее написанной мной, курсовой работай на тему «Мотивация персонала в организации». Статей и публикаций по данной теме огромное множество и с каждым годом информация о способах мотивации и стимулировании персонала только растет. Но вот правил составления положения по данным процедурам и по их правильному документированию не так много, а это, на мой взгляд, является существенной проблемой.

     Объект исследования – штаб волонтеров Универсиады в Казане 2013г.

     Предмет исследования – процесс документирования процедур мотивации и стимулирования.

 

      Цель - изучить документированную процедуру мотивации и стимуляции используя положения о программе мотивации волонтеров «Казань 2013».

 

      Задачи:

- обобщить основную литературу, освещающую документированную процедуру  мотивации и стимулирования;

- изучить объект исследования;

- провести исследование  особенностей имеющегося положения по мотивации  и на его основе создать «универсальное положение», подходящее для любой организации;

- сформулировать практические  рекомендации по совершенствованию  процедур мотивации и стимуляции;

      Курсовая работа состоит из введения, основной части, заключения и списка литературы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

         1 Теоретические аспекты современных способов мотивации и стимулирования

    1.1 Основные аспекты понятий мотив и стимул

      К понятию мотивации персонала в современной управленческой теории сформировалось два подхода:

- мотивация представляет собой совокупность действий руководителя, побуждающих людей делать то, что он считает необходимым; 
- мотивация представляет собой установление взаимоотношений между членами коллектива, побуждающие их выполнять необходимую работу. 
 
     Основные категории мотивации: потребности и вознаграждение. 
Как известно, люди испытывают потребность в том случае, когда ощущают физиологический или психологический недостаток в чем-либо. 
Потребности - это то, что возникает и находится внутри человека и требует удовлетворения. Это то, что есть у каждого, общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека. 
      Поскольку потребности вызывают у человека стремление к их удовлетворению, то менеджеры должны создавать такие ситуации, которые позволяли бы людям чувствовать, что они могут удовлетворить свои потребности посредством типа поведения, приводящего к достижению целей организации. 

      Стимулирование труда - способ управления трудовым поведением работника, состоящий в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности. 
      Материальное стимулирование работников - совокупность форм и методов обеспечения и повышения материальной заинтересованности работников в достижении определенных индивидуальных и коллективных результатов. Различают денежное и не денежное материальное стимулирование.

Стимул - это внешнее побуждение к действию, причиной которого является интерес (материальный, моральный, личный или групповой).

      Методы стимулирования персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

      Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется стимулированием. Стимулирование выполняет на предприятии важную роль действенных мотиваторов или основных носителей интересов работников. Оно принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование - это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование.

      Мотивация и стимулирование персонала оказывают значительное влияние на развитие у работников таких важных характеристик их трудовой деятельности, как качество работы, результативность, старание, усердие, настойчивость, добросовестность и т.д.

     Перечислим общие стимулы, побуждающие человека лучше работать:

• - деньги;

• - уважение;

• - самоутверждение;

• - чувство принадлежности к организации;

• - приятная рабочая обстановка;

• - похвала;

• - гибкий график работы;

• - осознание себя членом команды;

• - возможность внесения идей и предложений;

• - возможность учиться;

• - карьера;

• - товарищеские отношения;

• - признание заслуг;

• - вознаграждение;

• - возможность работать дома;

• - независимость;

• - премии;

• - творческая атмосфера;

• - благодарность за сверхурочную работу;

• - чувство уверенности в работе;

• - сотрудничество с другими людьми;

• - устоявшийся рабочий процесс;

• - доверие руководства.

     Стимулирование как метод воздействия на трудовое поведение опосредовано через его мотивацию. При стимулировании побуждение к труду происходит в форме компенсации за трудовые усилия. Деление стимулов на «материальные» и «моральные» условно, поскольку они взаимосвязаны. Например, премия выступает и как акт признания по отношению к работнику и как оценка его заслуг, а не только материальное вознаграждение результатов труда. Иногда у работников ориентация на общение, принадлежность к определенному сообществу, престиж проявляются сильнее, чем ориентация на денежное вознаграждение.

 

      Выбор рациональных форм и систем оплаты труда персонала имеет важнейшее социально-экономическое значение для каждого предприятия в условиях рыночных отношений. Формы и системы оплаты труда работников создают на всех уровнях хозяйствования материальную основу развития человеческого капитала, рационального использования рабочей силы и эффективного управления персоналом всех категорий. Вознаграждение персонала за труд или компенсация работникам затрачиваемых усилий играет весьма существенную роль в привлечении трудовых ресурсов на предприятия, в мотивировании, использовании и сохранении необходимых специалистов в организации или на фирме.

     Неэффективная или несправедливая система вознаграждения может вызвать у работников неудовлетворенность как размерами, так и способами определения и распределения доходов, что в конечном итоге может повлечь за собой снижение продуктивности труда, качества продукции, нарушение трудовой дисциплины и т.п.

     Связь вознаграждения работников с фактическими результатами производственной деятельности тех или иных организаций осуществляется с помощью используемых ими форм и систем заработной платы. Они определяют механизм зависимости вознаграждения каждого работника от результативности трудовой деятельности. В любой организации труд, затраченный конкретным исполнителем, может быть выражен количеством отработанного им рабочего времени или объемом произведенной продукции, выполненных работ или оказанных услуг. В зависимости от того, в каких экономических показателях измеряются затраты или результаты труда, принято различать повременную и сдельную формы оплаты труда персонала.

     При повременной оплате величина вознаграждения работника зависит от фактически отработанного рабочего времени, а при сдельной - от объема выполненных работ и услуг.

     В современной практике часто используются смешанные системы заработной платы - одна часть вознаграждения каждого работника зависит от результатов работы группы (как правило, переменная), а другая - от индивидуальных особенностей (постоянная, должностной оклад).

    Большинство руководителей считает, что, если они не смогут предложить солидную зарплату или внушительные премиальные, люди будут лениться, не чувствуя достаточных стимулов. Но следует больше заботиться не о том, с чего платить высокие оклады, а о том, чтобы обеспечить своим сотрудникам справедливое вознаграждение. Справедливость - это соблюдение принципов правильности, беспристрастности, честности.

     Доплаты за условия труда. Неблагоприятные условия труда, если их практически невозможно улучшить, должны компенсироваться работнику, прежде всего за счет увеличения времени отдыха, дополнительного бесплатного питания на производстве, профилактических и лечебных мероприятий. Доплаты за сменность устанавливаются за работу в вечерние и ночные смены. Доплаты за уровень занятости в течение смены вводятся преимущественно для многостаночников, наладчиков и ремонтного персонала. Также доплаты устанавливаются при совмещении профессий (функций).

     Надбавки. Надбавки за производительность выше нормы в форме сдельного приработка могут иметь место, если причиной перевыполнения норм явилось наличие у работника способностей к данной работе, превышающих средний уровень.

     Помимо зарплаты есть другое средство мотивации - внутрифирменные льготы: оплата фирмой медицинских услуг, страхование на случай длительной потери трудоспособности, полная или частичная оплата расходов на проезд работника к месту работы и обратно, предоставление своим работникам беспроцентных ссуд или ссуд с низким уровнем процента, предоставление права пользования транспортом фирмы, питание во время работы и другие расходы.

     Всевозрастающее значение в формировании дохода приобретают такие формы, как участие в прибылях и в акционерном капитале. Это можно объяснить не только стремлением к социальной гармонии, но и возможностью ухода от налогов, которые приобретают в рыночной экономике все более возрастающее значение и толкают работодателей на поиски возможностей их неуплаты.

     Еще один вид вознаграждения, которым руководитель может распорядиться по своему усмотрению, - премиальные выплаты (бонусы). Они могут быть как плановыми (ежегодные премии к определенной дате), так и внеплановыми, связанными с результатами работы сотрудника и являющимися особым стимулом, так как нежданное поощрение помогает сотруднику почувствовать свою значимость (премии ко дню рождения сотрудника, премии, связанные с получением организацией дополнительной прибыли и другое). При распределении среди сотрудников части прибыли используются оба вида мотивации: вызывается чувство сопричастности с делами компании посредством материального вознаграждения. Привязка размера премий к результатам бизнеса позволяет сотрудникам увидеть связь между своей работой и достижениями компании, а, следовательно, и величиной своей премии.