Текучесть кадров на предприятии

 

Этап 4. Оценка проводимых изменений

На данном этапе  определяется степень достижения результатов, желаемых последствий. Самое сложное на данном этапе это определение критериев оценки и начального значения контрольного показателя. Источниками информации для оценки могут служить учетные документы, отчеты, анкетирование, опросы клиентов и т. д.

В результате оценки  могут выявиться следующие проблемы:

• скрытая неэффективность;
• повышенные обязательства;
• противоречивые критерии;
• противодействие результатам оценки.

Программа изменений  будет оцениваться по следующим  критериям:

• количество выпущенной продукции;
• текучесть кадров;
• выручка от реализации;
• число свободных мест (свободные вакансии).

 

3.2. Диаграмма Ганта

Завершается разработка программы изменений составлением соответствующего плана с указанием  перечня действий, сроков и ресурсов. Для этого можно использовать диаграмму Ганта. Она включает в себя не только события, но и позволяет определить их продолжительность и последовательность. Данная диаграмма приведена в табл. 5.

 

Таблица 5 

   Диаграмма Ганта

Действия	Время в неделях
	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14	15
1. Определить цель проведения изменения	-	-

 

Продолжение табл.5

Действия	Время в неделях
	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14	15
2. Выдвинуть руководителя по проведению изменения		-
3. Составить план проведения изменения			-	-
4. Подписать приказ о проведении изменения				-
5. Обозначить  сроки проведения изменения				-
6. Рассмотреть мероприятия по изменению системы развития персонала					-	-
7. Отметить необходимые мероприятия							-
8. Провести обучение персонала								-	-	-	-
9. Провести переобучение персонала								-	-	-	-
10. Выявить наиболее квалифицированных специалистов после обучения												-	-

 

 

Окончание табл. 5

Действия	Время в неделях
	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14	15
11. Провести анализ результатов изменения														-
12.  Выявить положительные и отрицательные  стороны программы обучения														-
13. Принятие  решения о внедрения данной  методики изменения на предприятии															-
14. Постоянный учет и анализ текучести кадров		-	-	-	-	-	-	-	-	-	-	-	-	-	-
15. Оценка результатов															-

 

Таким образом  изменение планируется провести за пятнадцать недель.

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Из всего  рассмотренного в данной курсовой работе можно сделать следующие выводы.

Текучесть кадров на предприятии ухудшает все производственные показатели. Прежде всего, это упущенная  прибыль из-за медленного вхождения  в курс дела новых специалистов, снижение объемов производства. Высококвалифицированные  специалисты отвлекаются на обучение новых сотрудников. Возникают сложности с мотивацией персонала. Текучесть кадров ухудшает моральный климат в коллективе, что препятствует созданию команды. Конечно, такая ситуация – это серьезный сигнал руководству о необходимости разобраться в процессах происходящих на предприятии.

В ходе проведенных исследований мы выяснили, что кроме отрицательных моментов, текучесть кадров имеет и положительные. Если текучесть кадров контролируемая, то для персонала открываются возможности для кадровых перестановок и карьерного роста, оставшихся лучших сотрудников, что является для них дополнительным стимулом. Проанализировав причины ухода сотрудников и внеся соответствующие изменения в деятельность фирмы можно не только снизить текучесть кадров, но и увеличить эффективность деятельности сотрудников предприятия.

В целом же, предлагаемая методика позволяет своевременно информировать руководство предприятия и отдел по персоналу, как об общем уровне удовлетворенности коллектива, так и об удовлетворенности работников отдельными производственными процессами, что очень важно для принятия адекватных решений по совершенствованию системы управления и уменьшению текучести кадров.

 

 

 

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

 

1. Артемов О. Ю., Архипова Н.И. Кадровый менеджмент: Практическое руководство для руководителей и специалистов кадровых служб/ М.: ПРИОР, 2005. – 448с.
2. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом: Учебник для вузов/ М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2006. – 148с.
3. Вачугова Д.Д. Основы менеджмента для ВУЗов/ - М.: Высшая школа, 2006. – 367с.
4. Винокуров М.А., Горелов Н.А. Экономика труда/ - СПб.: Питер, 2004.
5. Горшенина М.В., Сухинин В.П. Управление изменением:тУчебное пособие. – Самара, 2003. – 129 с.
6. Гринберг А. Фактор квалификация // Библиотека журнала «Кадры», 2007. №11.
7. Демченко Т. Управление персоналом: современные подходы. «Человек и труд» № 8, 2003.
8. Журавлев П.В. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. – М., 2006. – 354с.
9. Кибанова А.Я. Управление персоналом организации: Учебник/ М.: ИНФРА-М, 2006. – 512с.
10. Мордовин С.Л. Управление персоналом: современная российская практика. 2-е изд. Спб: Питер, 2003. – 543с.
11. Морозенко В.С., Малюганов В.А. До и после победы 60 лет ОАО «Нефтемаш» МУП Сызранское полиграфобединение: 1998.- 175с.
12. Мякушкин Д.Е. Особенности формирования критериев оценки персонала организации // Современный кадровый менеджмент / Под ред. Т.Ю. Базарова. - М.: ИПК Гос. Службы, 2001.
13. Сухинин В.П., Горшенина М.В. Менеджмент: Учебное пособие. – Самара, 2004. – 239с.