Технология совершенствования подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала

Возможным направлением решения данной задачи станет установка на опережающий характер профессионального обучения, учитывающего перспективы развития предприятия. Для этого считаю оправданным создание комиссии  в составе 2-3х работников отдела кадров «Вологодского оптико-механического завода», которая сосредоточит свое внимание на глубоком качественном анализе всей информации по обучению, устранив тем самым главный недостаток в работе бюро подготовки кадров завода. В частности, заседающая на временных началах комиссия будет:

1. заниматься изучением изменений профессионального состава рабочих с учетом возрастающих требований предприятия;
2. предлагать наиболее целесообразные направления совмещения профессий;
3. своевременно выявлять, на каких участках рабочие каких профессий должны быть переобучены для выполнения новых видов работ;
4. разрабатывать профессионально-квалификационные характеристики для обучения рабочих широкого профиля и высокой квалификации.  Это, в частности, даст возможность высвободить большое число рабочих узкого профиля и после соответствующего обучения направить их на другие участки завода.

Так, при внедрении процесса планирования и развития профессионального роста в ОАО «Приборостроительный завод» для рабочих это будет означать:

• потенциально более высокую степень удовлетворённости от работы на предприятии, предоставляющей ему возможности профессионального роста и повышения уровня жизни;
• более чёткое видение личных профессиональных перспектив и возможность планировать другие аспекты собственной жизни;
• возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности;
• повышение конкурентоспособности на рынке труда.

Что касается предприятия, то в этом случае ОАО получит следующие преимущества:

• группу заинтересованных в профессиональном росте, мотивированных и лояльных сотрудников, связывающих свою профессиональную деятельность с данным предприятием, что повышает производительность труда и снижает текучесть рабочей силы;
• возможность планировать профессиональное развитие работников и всего предприятия с учётом их личных интересов;
• возможность проследить и оценить планы профессионального развития отдельных рабочих в качестве важного источника определения потребностей в профессиональном обучении;

     Данная модель  партнёрства по планированию  и развитию профессионального  роста будет эффективной, во-первых, если имеет место сотрудничество  трёх сторон – рабочего, его  руководителя и бюро по подготовке  кадров. Второе условие – бюро  по подготовке кадров должно  играть роль профессионального  консультанта и одновременно  осуществляет общее управление  процессом профессионального развития  на предприятии.

     Таким образом, все перечисленные выше направления  совершенствования содействуют  повышению качества образовательной  политики предприятия, одновременно  преследуя две основные цели: первая – сформировать заинтересованность  рабочих в профессиональном развитии; вторая – предоставить им инструменты  для начала управления собственным  профессиональным ростом.

 

 

3.2 Приоритет качественной  составляющей рабочей силы при  оценки эффективности обучения персонала ОАО «Приборостроительный завод»

     До середины 50-х годов ни отечественные, ни  зарубежные экономисты практически  не обращались к проблеме экономической  эффективности подготовки, переподготовки  и квалификации рабочих кадров. Неразработанность методики оценки эффективности различных форм повышения профессионально-квалификационного уровня рабочих объясняет во многом: во-первых, инертность и незаинтересованность работодателей в проведении активной работы по обучению кадров; во-вторых, отсутствие научной основы для планирования инвестиций в переподготовку и повышение квалификации рабочих для достижения конкретных экономических результатов. Только с бурными темпами научно-технического прогресса возникла острая необходимость соразмерить постоянно увеличивающиеся затраты на профессиональную подготовку рабочей силы с экономическим эффектом, получаемым от этого роста. Производительность труда рабочего – показатель эффективности его обучения – определяется не только уровнем образования (общего и профессионального). Вместе с тем, как показывает практика, на современных машинах и механизмах успешно можно работать, лишь имея высокую общеобразовательную и профессиональную подготовку.

     Основная  причина, по которой организация  должна оценивать эффективность  учебных программ, – выяснение  того, в какой степени в итоге  были достигнуты цели обучения. В приложении К приведены пять критериев, часто используемых при оценке результатов реализации программы. 

 В третьей главе  дипломной работы основной акцент  был сделан на социальной значимости  предлагаемых мероприятий. Будучи  призваны совершенствовать механизм  управления качеством персонала, они в то же время ориентированы  на удовлетворение в перспективе  потребности завода в высококвалифицированных  кадрах. Представленные организационные  и структурные преобразования важны не только для предприятия – они значимы для отдельного работника, так как учитывают его запросы и интересы в ситуации обучения, раскрывают преимущества, стимулирующие, в свою очередь, его дальнейшее профессиональное развитие.

      Чтобы  говорить об экономической эффективности  нового подхода, стоит подчеркнуть, что все названные мероприятия  так или иначе нацелены на  повышение качества рабочей силы  завода, причем двумя путями: либо  через закрепление высококвалифицированных  кадров, или (за счет продуманной  системы обучения) развитие до  требуемого уровня наличного  состава работников. Поскольку главным  показателем экономического эффекта  обучения является достигаемый  в итоге рост производительности  труда – а он напрямую зависит  от профессионализма, уровня квалификации  – то мероприятия экономически  выгодны и способны принести  заводу дополнительную прибыль.

       Тем не менее, расчет эффективности обучения кадров связан со значительными методологическими трудностями. Как следствие, стоит учитывать два обстоятельства: 1) подходов к ее определению существует множество; 2) эффективность обучения персонала предприятия может быть рассчитана лишь косвенным путем, достаточно приблизительно.

        Итак, основываясь на обнаруженных  недостатках системы подготовки  и переподготовки кадров, а также  в соответствии с названными  выше направлениями и конкретными  способами ее совершенствования, целесообразно остановиться на  практической оценке эффективности  обучения персонала предприятия  и апробировать действие отдельных  методик на примере конкретных  цехов.

 Как уже было отмечено, на «Приборостроительном заводе», за исключением методики количественной оценки результативности процесса «Человеческие ресурсы», не практикуется использование каких-либо других методов расчета эффективности обучения. Что касается сравнительной оценки эффективности различных форм переподготовки рабочих, то расчет проводится в три этапа: определение расходов на переподготовку, анализ ее экономических результатов и сопоставление расходов с полученным эффектом. Необходимые показатели и параметры для расчета приведены в приложении Л).

        Для  оценки уровня таких качеств  рабочих, прошедших переподготовку, могут быть использованы анкетный  опрос и экспертные оценки  мастеров. Если производительность  труда и качество продукции  поддаются формализации, то для  оценки большинства критериев  применим лишь балльный метод. Таким образом, эффективность может  быть выражена в условных единицах.

   Показатель абсолютной  экономической эффективности данной  формы переподготовки выражается  формулой (4.6):

П = R / Z ,                                          (4.6)

где П – показатель абсолютной эффективности данной формы подготовки;

 R – показатель результата;

 Z – показатель затрат.

       Расчет относительной эффективности представлен в формуле (4.7):

Э = П1 / П 0= R1 / Z1 : R0 / Z0 = R1 / R 0: Z1 / Z0 = IR : IZ ,          (4.7)

где П1 – показатель абсолютной эффективности этой формы переподготовки;

 П0 – то же для формы переподготовки, принятой за базис;

 IR – соотношение результативных показателей для рассматриваемых форм  профессиональной подготовки;

       IZ– соотношение затрат по рассматриваемым формам обучения.

  Если  Э>1, то данная форма переподготовки более эффективна, чем принятая за базис.   

  Также можно говорить  о целесообразности использования  целой системы показателей для  определения эффективности затрат  труда и средств на переподготовку  рабочих кадров на «Вологодском  оптико-механическом заводе». Она  сводится к следующим двум  группам:

  Первая группа – данные об уровне затрат на переподготовку по отношению к общим издержкам производства, включая такие показатели, как:

1.  число рабочих, прошедших переподготовку, на 1000 рабочих, занятых на предприятии. Данная цифра была использована выше и составляет 19% (272 рабочих на 1460 человека, занятых в целом на производстве ОАО «ВОМЗ»)

2.  удельный вес зарплаты переподготовленных рабочих в общем фонде зарплаты предприятия (данный показатель не рассчитывается);

3.  расходы на переподготовку в расчете на 1000 руб. валовой продукции. Как следует из табл.2.3, в 2005 г. на обучение персонала завода было затрачено 1344859 руб., в то время как годовой совокупный выпуск продукции предприятия составил примерно 470 млн. руб. Таким образом, ОАО «ВОМЗ» с каждой 1000 рублей произведенной валовой продукции около 3-х рублей вкладывает в подготовку и переподготовку своего персонала.

       Вторая  группа – показатели, позволяющие оценить непосредственно затраты на переподготовку и их связь с конечными результатами производства. К их числу следует отнести, во-первых, выпуск продукции на одного переподготовленного рабочего и, во-вторых, выпуск продукции (валовой или товарной) на 1000 руб. затрат на переподготовку рабочих предприятия.

В завершение хотелось бы отметить, что реализация всех направлений разработанной технологии совершенствования обучения кадров позволит получить более высокие показатели экономической эффективности, используя вышеприведенные методики для ее расчета.

Итак, при исследовании эффективности подготовки рабочей силы следует исходить из ее специфики, которая обусловлена двойственной природой процесса. Поэтому оценка результата должна содержать в себе экономические и социальные аспекты. И если первые оказывают непосредственное влияние на практические результаты производства, поддаются формализации, то социальные воздействуют опосредованно. Экономические и социальные результаты внутренне взаимообусловлены, экономический результат всегда социально значим. Достижение высоких экономических показателей создаёт объективные возможности для более полного удовлетворения материальных и духовных потребностей; предоставление же благоприятных условий для всестороннего развития личности повышает её стремление к активному и высокоэффективному труду.

В данной главе неслучайно приоритетное внимание уделено различным методикам расчета экономической эффективности обучения и их апробированию на материале объекта исследования. Признание взаимосвязи экономического и социального эффектов выдвигает проблему определения способов оценки затрат и соответствующих результатов, уточнение их содержания, факторов, влияющих на рост эффективности, как показала проделанная работа, пренебрегает такой оценкой. Поэтому важной задачей было доказать принципиальную возможность количественного измерения, формализации показателей экономической и социальной эффективности подготовки и переподготовки персонала предприятия.

       В продолжение  этой темы необходимо еще раз  подчеркнуть, что сегодня тем  более важна разработка новых  методологических подходов, органично  учитывающих сложную взаимозависимость  экономических и социальных показателей  деятельности работника.

 

 

 

 

 

 

Заключение

Прежде всего, на основании изучения литературных источников были обозначены новые подходы к обучению. Важным итогом можно считать признание необходимости перестройки существующей системы непрерывного профессионального образования, в частности – учитывая специфику исследуемого предприятия – обоснование роли опережающей переподготовки рабочих кадров.

Произведенный в работе анализ качественного и количественного состава работников ОАО «Приборостроительный завод» позволяет сделать следующие выводы:

•  по сравнению с 2003 г. число обученных работников завода к 2005 г. выросло на 11% (272 против 244 человек). Так, на курсах целевого назначения квалификацию повысили 206 работников завода (против 100 человек в 2003 г.). Таким образом, выявлена некоторая положительная динамика;

•  анализ данных по обучению с учетом затрат показал: в 2005 г. было уделено значительное внимание повышению квалификации, причем не только рабочих кадров (57 человек или 27%). Акцент был сделан на ИТР и специалистах, большая часть которых повышала квалификацию без отрыва от производства (62% по данному виду обучения). Совокупные расходы на обучение 441 работника составили 1344859 руб., при этом наиболее затратным является обучение новых рабочих и рабочих за пределами предприятия. Поэтому число обученных таким образом не столь значительно (20 и 8 человек соответственно);