Технология поиска и оценки кадров

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Содержание

 

Введение……………………………………………………………………………...3

1. Технология поиска  и оценки кадров…………………………………………….4

1.1. Понятие поиска и  оценки персонала…………………………………………..4

1.2. Процесс оценки  кадров…………………………………………………………7

2. Отбор персонала…………………………………………………………………11

2.1. Критерии отбора  кадров………………………………………………………11

2.2. Принципы отбора  персонала………………………………………………….16

Заключение………………………………………………………………………….18

Список использованных источников……………………………………………...20

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Работа любой организации  неизбежно связана с необходимостью комплектования штата. При этом одной  из центральных задач является отбор кадров.

В процессе набора и создания резерва работников для занятия  вакантных должностей организация удовлетворяет свою потребность в кадрах.

Комплектование штатов является одним из ключевых элементов  работы любой организации, так как  от качества отобранных кадров зависит  эффективность работы организации  и использование всех остальных  ресурсов. Поэтому ошибки в подборе кадров могут дорого обойтись организации, а подбор хороших кадров является удачным вложением денег. Для любой организации отбор и обучение работников, не подходящих для выполнения порученной им работы, будет роскошью. Для мелких и средних организаций, особенно в условиях быстро меняющейся и нестабильной среды, эта роскошь просто непозволительна.

Поиск и отбор кадров традиционно рассматривается как  функция кадровых служб. Однако, эффективный  процесс отбора персонала всегда требует участия в нем руководителей тех подразделений, в которые отбираются новые работники. Это предполагает знание руководителями основных принципов и процедур, используемых при отборе кадров, и обладание необходимыми для этого навыками. Особенно это актуально для небольших организаций, где подбор кадров осуществляется в основном первым руководителей или руководителями подразделений.

Целью работы является определение технологии поиска, оценка и отбор персонала на предприятие.

Основными задачами работы являются:

1) изучение технологии оценки кадров;

2) исследование отбора и комплектования кадров для предприятий.

 

 

1. Технология поиска и оценки кадров

 

1.1. Понятие поиска и оценки персонала

 

Поиск, отбор и оценка кадров, являясь ключевым элементом  кадровой политики, должен быть тесно  увязан со всеми основными направлениями работы в сфере управления персоналом.

Привлечение и отбор  кадров является одной из центральных  функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование  любых видов ресурсов (экономисты традиционно выделяют три вида ресурсов: капитал, труд и земля, в смысле ресурсы), имеющихся в распоряжении организации, и именно от людей в конечном счете зависит ее экономические показатели и конкурентоспособность.

Оценка персонала - это  функция управления персоналом, направленная на установление соответствия работника занимаемой должности.

Оценка персонала - это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места. [1].

Часто руководители основное внимание обращают на финансовые, производственные вопросы, вопросы материально-технического обеспечения или сбыта готовой  продукции, не уделяя достаточного внимания людям, которые обеспечивают работу организации по всем этим направлениям. Ошибки при подборе персонала - особенно когда речь идет об отборе кандидатов на руководящие должности - слишком дорого обходятся организации. Потери организации от принятия ошибочных решений, аварий, травматизма и брака - это только часть тех расходов, которые приходится нести в результате неудовлетворительной работы по отбору новых работников.

На основании степени  указанного соответствия решаются главным  образом следующие задачи: выбор места в организационной структуре и установлении функциональной роли оцениваемого сотрудника; разработка возможных путей совершенствования деловых или личностных качеств сотрудника; определение степени соответствия заданным критериям оплаты труда и установление ее величины[8].

Деловая оценка является важнейшей составляющей процесса отбора и развития персонала. Различают два основных вида деловой оценки: оценку кандидатов на вакантную должность; текущую периодическую оценку сотрудников организации.        Управление персоналом включает многие составляющие. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления. Ключевое же место занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а также стимулирование и мотивация работников. Технология управления персоналом организации охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров. Это – наем, отбор и прием персонала, деловая оценка при приеме, аттестации, подборе; профориентация и трудовая адаптация; мотивация трудовой деятельности персонала и его использование и т.д. Все вышеперечисленные задачи невозможно решить без грамотно организованной оценки персонала [8].

Поиск и отбор кадров традиционно рассматривается как  функция кадровых служб. Однако эффективный процесс отбора всегда требует участия в нем руководителей тех подразделений, для которых набираются новые работники. Здесь необходимо знание основных принципов и процедур, используемых при отборе кадров, и обладание нужными для этого навыками. Особенно это актуально для небольших организаций, где набор кадров осуществляется в основном первым руководителем или руководителями подразделений.

От того, насколько  эффективно поставлена работа по отбору и оценке  персонала, в значительной степени зависит качество людских ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг.

Для того, чтобы построить  эффективную систему поиска, отбора и оценки кадров, прежде всего важно  понять ее место в общей системе  управления человеческими ресурсами организации. При планировании потребности предприятия в персонале целесообразно осуществить следующие мероприятия:

1. определить факторы, влияющие на потребность в персонале (стратегия развития предприятия, количество производимой продукции, применяемые технологии, динамика рабочих мест и т.д.). При этом выделяются следующие категории персонала: рабочие (в т.ч. квалифицированные рабочие основных профессий и вспомогательные), служащие (включая руководителей различных уровней), технический персонал;
2. провести анализ наличия необходимого предприятию персонала;
3. определить качественную потребность в персонале (выявление профессионально - квалификационных требований и анализ способностей работников, необходимых для выполнения производственной программы);
4. определить количественную потребность в персонале (прогноз общей потребности в персонале, оценка движения персонала);
5. оптимизировать соотношение внутреннего (перемещения внутри предприятия) и внешнего (прием новых сотрудников) привлечения персонала;
6. оценить возможности и последствия привлечения персонала с точки зрения ресурсов организации (например, сопоставить издержки на содержание в организации профессионала высокого уровня  с выгодами от его использования и только после этого принять решение о привлечении его в качестве сотрудника [5].

Выделяет шесть этапов в процессе отбора и оценки персонала. Этот подход включает:

1. Определение потребности в персонале с учетом основных целей организации.
2. Получение точной информации о том, какие требования к работнику предъявляет вакантная должность.
3. Установление квалификационных требований, необходимых для успешного выполнения работы.
4. Определение личностных и деловых качеств, необходимых для эффективного выполнения работы. Поиск возможных источников кадрового выполнения и выбор адекватных методов привлечения подходящих кандидатов.
5. Определение    подходящих         методов     отбора    кадров, позволяющих лучше всего оценить пригодность кандидатов к работе в данной должности.
6. Обеспечение   наилучших   условий   для   адаптации   новых работников к работе в организации[12].

 

1.2. Процесс  оценки кадров

 

При оценке кандидатов в  процессе приема на работу руководство  отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. В большинстве случаев выбирать стоит человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах. Если должность относится к разряду таких, где определяющим фактором являются технические знания (например, научный работник), то наиболее важное значение, видимо, будут иметь образование и предшествующая научная деятельность. Для руководящих должностей, особенно более высокого уровня, главное значение имеют навыки налаживания межрегиональных отношений, а также совместимость кандидата с вышестоящими начальниками и подчиненными. Эффективный отбор и оценка кадров представляет собой одну из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов.

В малых фирмах, где  нет кадрового отдела, решение  по отбору  персонала принимает менеджер соответствующего профиля. В больших и среднего размера фирмах в принятии решения при отборе привлечены будущий начальник работника и менеджер по найму, которые и оценивают кандидата[3].

Центры оценки впервые  были созданы в Америке во время второй мировой войны для отбора и оценки агентов для секретной службы – предшественника ЦРУ. «Ай ТИ энд ТИ» была первой частной компанией, использовавшей центр для отбора руководящих кадров и коммерческих работников.

   Первым и самым главным  шагом для начала оценки является «модель компетенций» - критерии, по которым будут оценивать сотрудников или кандидатов. По словам специалистов в данной области практически все российские компании, заказывая оценку персонала, не располагают разработанными критериями и моделями компетенций, необходимых для объективной оценки специалистов. В этом случае их создание берут на себя консультанты. В зависимости от количества обрабатываемых позиций такая услуга может обойтись до $1,5 тыс. долларов[11].

Далее, оценка делится на 3 основных этапа:

   1. Составление под заказчика  и проведение профессиональных  и психологических тестов на  компьютере или в письменном  виде. Направлены в большей степени  на оценку:

а) профессиональные качества;

б) уровень теоретической подготовки, опыт работы, умение находить решение в сложных ситуациях, связанных с направление деятельности предприятия;

  в) психологические качества;

  г) оценка интеллектуальных  способностей - оценка способности  воспринимать информацию, анализировать  и находить пути решения задач;

 д) эффективности - способность  работать быстро, точно и последовательно;

) оценка основательности, внимательности - склонность к глубокому мышлению  и выполнению задач, учитывая  все детали и нюансы, способность  действовать самостоятельно, без указаний и подсказок;

  ж) техническое или гуманитарное  мышление, устойчивость внимания, память, быстрота реакции, общий уровень  развития.

   2. Разработка и проведение  ассесмента. Включает в себя:

   - участие в ролевых играх – моделирование ситуаций;

  - тесты «градаций предпочтений» - принятие решения в ходе дискуссии;

   Данная процедура  является основой и без нее  невозможно определить такие  качества как:           - управленческие, лидерские качества;      - уравновешенность, доброжелательность, ответственность;

- лояльность по отношению к компании;

- склонность к обучению, желание сделать карьеру;

- материальная заинтересованность, трудолюбие и т.д.

   3. Индивидуальные  интервью.

   Проводиться на  основании компетенций предоставленных  заказчиком и заполненной анкеты сотрудника. Анкета обычно моделируется под каждого заказчика и содержит именно те вопросы, ответы на которые хочет получить работодатель[13]. 

Итогом оценки становиться  отчет, в котором консультанты центра оценки персонала ставят оценку тестируемому по шкале от 1 до 9 баллов и объясняют по всем заданным компетенциям, на сколько он им соответствует. Его отрицательные и положительные качества, способен ли этот человек к обучению, его этические принципы, мотивацию и т.д.

Центры оценки персонала не выносят вердиктов «Не принимать» или «Уволить» (за исключением случаев выявления психических расстройств, наркомании и д.р. неприемлемых отклонений), а  дают экспертное заключение с рекомендациями оставляя принятие решения на усмотрение работодателя. Ведь каждая компания по-разному расценивает те или иные качества сотрудников.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Отбор персонала

 

2.1. Критерии отбора кадров

 

Отбор персонала является процессом изучения психологических и профессиональных качеств работника, с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого.