Стратегическое управление кадровой политикой организации

Элементами  стратегии управления персоналом являются:

• Цель деятельности организации,
• Система планирования организации,
• Отношения высших управленческих кадров,
• Структура служб управления персоналом,
• Критерии эффективности системы управления персоналом,
• Ограничения на функционирование системы,
• Образование управляющих,
• Взаимосвязь с внешней средой,
• Отбор и оценка квалификации, развитие персонала,
• Вознаграждение персонала.

Воздействуя на персонал, аппарат управления преследует следующие цели:

• Определение потребностей организации в трудовых ресурсах,
• Контроль за затратами на рабочую силу,
• Мотивация трудовой деятельности,
• Улучшение условий труда,
• Объективная оценка результатов труда,
• Создание здорового климата в коллективе,
• Подготовка и переподготовка кадров.

Осуществляя процесс управления, администрация  должна следить за тем, чтобы обеспечить работников той работой, которая  подходит им по личностно – деловы качествам и может принести наибольшую пользу организации. Каждый работник должен нести ответственность за порученное ему дело. Организация должна поощрять инициативу и побуждать работников к достижению стратегических целей организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Этапы построения кадровой политики

В условиях рыночной экономики один из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности  предприятия – обеспечение высокого качества кадрового потенциала. Сутью же кадровой политики является работа с персоналом, соответствующая концепции развития организации.

Необходимо  иметь в виду, что работа с персоналом не начинается с вакансии и не заканчивается  приемом на работу. Процесс работы с персоналом должен быть построен так, чтобы кратчайшим путем приходить  к желаемому результату в отношении  любого вопроса или проблемы в кадровой сфере. Так, в ходе формирования кадровой политики, в идеальном случае. Должно происходить согласование следующих аспектов:

• Разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей,
• Организационно – штатная политика – планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, назначения, создание резерва, перемещения,
• Информационная политика – создание и поддержка системы движения кадровой информации,
• Финансовая политика – формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирование труда,
• Политика развития персонала – обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации,
• Оценка результатов деятельности – анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала (центр оценки и другие методы оценки эффективности деятельности).

Рассмотрим  процесс формирование кадровой политики в организации.

У давно функционирующих организаций (на отечественном рынке это свойственно предприятия, тесно работающим с иностранными партнерами, и иностранным представительствам) существует документально закрепленное представление о кадровой политике предприятия, кадровых процессах, мероприятиях и нормах их осуществления. У другой части организаций представление о том, как работать с персоналом, существует на уровне понимания, но не закреплено документально, или находится в стадии формирования. Если мы создаем предприятие и заинтересованы в том, чтобы кадровая политика проводилась осознанно, то необходимо осуществить ряд этапов по проектированию кадровой политики.

Этап №1. Нормирование. Цель – согласование принципов и целей работы с персоналом, с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом ее развития. Необходимо провести анализ корпоративной культуры, стратегии и этапа развития организации, спрогнозировать возможные изменения, конкретизировать возможные изменения, конкретизировать образ желаемого сотрудника, пути его формирования и цели работы с персоналом. Например, целесообразно описать требования к сотруднику организации, принципы его существования в организации, возможности роста, требования к развитию определенных способностей и т.д.

Этап №2. Программирование. Цель – разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации. Необходимо построить систему процедур и мероприятий по достижению целей, своего рода кадровых технологий, закрепленных в документах, формах, и обязательно с учетом как нынешнего состояния, так и возможностей изменений. Существенный параметр, оказывающий влияние на разработку таких программ, - представление о приемлемых инструментах и способах воздействия, их согласование с ценностями организации. Например, в ситуации закрытой кадровой политики нелогично разрабатывать и использовать программы интенсивного набора персонала через кадровые агентства, средства массовой информации. В этом случае при наборе важно обращать внимание на знакомых своих сотрудников, учащихся корпоративных учебных заведений. Для корпоративной культуры с элементами органической организационной культуры, культивирующей дух «единой семьи», нецелесообразно при наборе использовать строгие, а зачастую и жестокие психологические тесты, большее внимание следует уделять процедурами собеседований, групповым мероприятиям, моделированию реальных производственных ситуаций и т.д.

Этап № 3.Мониторинг персонала. Цель разработка процедур диагностики и прогнозирование кадровой ситуации. Необходимо выделить индикаторы состояния кадрового потенциала, разработать программу постоянной диагностики и механизм выработки конкретных мер по развитию и использованию знаний, умений и навыков персонала. Целесообразны оценка эффективности кадровых программ и разработка методики их оценки.

Для предприятий, проводящих постоянный мониторинг персонала, множество отдельных программ кадровой работы (оценка и аттестация, планирование карьеры, поддержание эффективного рабочего климата, планирование и т.д) включаются в единую систему внутренне связанных задач, способов диагностики и воздействия, способов принятия и реализации решений. В рамках подобной мега – программы в организации могут быть решены  не только кадровые задачи, но и реализованы способы диагностики управленческой ситуации, практически отработаны способы принятия и осуществления управленческих решений. В таком случае можно говорить о существовании кадровой политики как инструменте управления предприятием.

В построении кадровой политики можно выделить 4 основные фазы:

1. Хаотическое реагирование на постоянные изменения во внешней среде,
2. Стратегическое планирование в узком смысле – предвидение новых осложнений во внешних условиях деятельности организации и разработка заранее стратегий ответных ответных действий (исходное предположение: новая стратегия должна основываться на использовании имеющихся сильных и слабых сторон организации),
3. Управление стратегическими возможностями – выявление внутреннего потенциала организации для адаптации в быстро меняющейся среде (прогнозируются не только будущие проблемы  и пути их решения, но и уровень профессиональной компетенции, необходимый персоналу организации для успеха в будущем)
4. Управление стратегическими задачами в реальном масштабе времени – разработка и реализация постоянно корректирующейся программы.

В зависимости  от фазы построения, а также уровня планирования можно выделить кадровые программы разного типа, ориентированные  на решение оперативных, тактических  или стратегических задач. Программы  включают в себя различные кадровые мероприятия, отдельные направления  работы и проекты, направленные на повышение  качества персонала, развитие его способности  решать задачи, диктуемые этапом развития организации.

Существуют  такие стадии развития организации, на которых преимущественно реализуется  стратегия:

1. Предпринимательская (стадия формирования),
2. Динамического роста (стадия интенсивного роста),
3. Прибыльности (стадия стабилизации),
4. Ликвидационная (стадия кризиса).

В зависимости от типа кадровой политики мероприятия будут иметь различный  характер. В кадровых политиках открытого  типа упор ставится на привлечение  профессионалов со стороны, работу  с внешней средой , а в кадровых политиках закрытого типа – на усиленную работу внутри  организации, например проведение программ адаптации сотрудников,

культивирование «философии фирмы», разработка нетрадиционных способов найма.

Безусловно, содержание кадровых программ, описанных выше, определяется и представлением о траектории развитии организации  в целом, и тем целевым выбором, который обычно делают собственники или высшее руководство.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Условия, влияющие на кадровую политику.

Кадровая  политика является важнейшей составной  частью управления организации. Стратегия  управления персоналом предстает как  система правил и норм работы с  ним, адаптируемых к специфике кадровых проблем организации, ее кадровому  потенциалу и тенденциям его развития.

Кадровую  политику рекомендуется разрабатывать  с учетом особенностей корпоративной  культуры организации, это положительно скажется на успешности ее проведения. Следует также включить в систему  кадровой политики механизм обеспечения  ее гибкости, то есть способности своевременно корректировать ее в случае изменения  целей организации, возникновения  потребности в модернизации структуры  кадров, их подготовке и тренировке.

Основы кадровой политики, принципы работы с кадрами  совершенствуются в процессе практической управленческой деятельности. Принципы кадровой политики предполагают постоянное совершенствование процессов отбора, обучения и расстановки руководителей  всех уровней управления.

Для обеспечения  постоянного соответствия потенциала и структуры персонала изменяющимся и усложняющимся задачам организации  целесообразно вести мониторинг движения кадров, разрабатывать и  проводить упреждающие кадровые мероприятия. Материалы мониторинга  позволяют обоснованно диагностировать  и прогнозировать состояние кадрового  состава, перманентно получать сведения о движении кадров организации и  возникающих в связи с этим проблемах.

Одной из составляющих кадровой политики является система  правил и норм, соблюдение которых  позволяет рационализировать систему  управления персоналом, благоприятствует повышению его творческого потенциала, лучшему пониманию им целей и  задач организации. Все эти акции должны осуществляться на научной основе, с позиции системного подхода.

На кадровую политику в целом, содержание и специфику  конкретных программ и кадровых мероприятий  влияют факторы двух типов -- внешние по отношению к организации и внутренние.

Факторы внешней  среды могут быть объединены в  две группы:

1. Нормативные ограничения. 

2. Ситуация на рынке труда. 

Например, присутствие  в нормах некоторых стран запретов на применение тестов при приеме на работу вынуждает сотрудников служб  управления персоналом быть очень изобретательными в проектировании программ отбора и  ориентации персонала.

Ориентируясь  на учет ситуации на рынке труда, необходимо проанализировать наличие конкуренции, источники комплектования, структурный  и профессиональный состав свободной  рабочей силы. Важно получить представление  о профессиональных и общественных объединениях, в которые так или  иначе вовлечены работники или  кандидаты на работу. Стратегию деятельности подобных объединений, их традиции и  приоритеты в средствах борьбы необходимо учитывать для создания и реализации эффективных кадровых программ.

На кадровую политику действуют различные факторы. Факторы можно разделить на внешние  и внутренние факторы по отношению  к организации.

Факторы внешней среды – это  нормативные ограничения. Так присутствие  в нормах некоторых стран запретов на применение тестов при приеме на работу, вынуждает службы управления персоналом быть избирательными в процессе отбора и приема персонала на работу.

Факторы внутренней среды можно разделить на:

• Цели предприятия, их временная перспектива и степень проработанности. Например, организации, нацеленной на быстрое получение прибыли и сворачивание работы , требуются совершенно иные профессионалы по сравнению с организацией,  ориентированной на развертывание производства.
• Условия труда. Наличие не привлекательных для работников условий труда вынуждают службы управления персоналом создавать специальные программы привлечения и удержания сотрудников организации.
• Качественные характеристики трудового коллектива. Работа в составе успешного коллектива может быть дополнительным стимулом, способствующим успешной и продуктивной работе.
• Стиль управления закрепленный, в том, числе и в структуре организации. Организации, построенной централизованным образом, требуются различные по составу профессионалы, по сравнению с организацией, предпочитающий принцип децентрализации.
• Стиль руководства. Независимо от стиля руководства, важны следующие цели:
• Максимальное включение мастерства и опыта сотрудника,
• Обеспечение конструктивного взаимодействия членов коллектива,
• Получение адекватной информации о работниках, способствующей формированию целей, задач кадровой политики.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Стратегия управления персоналом является ключевой функциональной стратегией организации. Существует много  различных описаний и перечней конкретных причин, обосновывающих значение человеческого  фактора для современной организации. Но все они сводятся к одному: на современном этапе создание и  эффективное использование высококачественного  потенциала персонала организации  является главным фактором для достижения бизнес - успеха и победы в конкурентной борьбе как в тактической, так и в стратегической перспективе.