Совершенствование управления персоналом предприятия (на примере ООО «Олимп»)

- качественная информационная  основа любых процессов menegment с персоналом;

- на основании результатов выполнения  процессов и данных учета формирование  аналитических отчетов о состоянии  кадрового состава и эффективности  управления персоналом.

Кроме того, информационная система  обеспечивает ведение регламентированного учета и отчетности в соответствии с требованиями законодательства, тем самым оперируя единой базой данных сотрудников как для решения задач кадровой службы и бухгалтерии, так и для задач службы управления персоналом.

Программа 1С: Зарплата и управление персоналом 8 КОРП является комплексным решением для автоматизации процессов управления персоналом, кадрового учета и расчета заработной платы, ориентированным на средние и крупные предприятия. Функциональные возможности программного продукта позволяют обеспечить выполнение задач по всем процессам работы с персоналом.

1С: Зарплата и управление персоналом 8 КОРП позволит решить следующие задачи¹⁵:

Реализация  политики компании в области управления персоналом:

- планирование потребностей в  персонале;

- поиск и отбор кандидатов, размещение  вакансий на популярных интернет-сайтах  и загрузка резюме кандидатов  по заданным требованиям;

- планирование и учет расходов  на персонал по проектам и  направлениям деятельности;

- поддержка процедур адаптации  и увольнения, планирование и  контроль выполнения мероприятий,  связанных с перемещением сотрудника;

- планирование занятости персонала;

- оценка персонала;

- обучение и развитие;

- формирование кадрового резерва  и управление талантами;

- финансовая мотивация: создание  гибких схем денежного вознаграждения;

- управление социальным пакетом  и льготами;

- поддержка грейдов;

- самообслуживание сотрудников:  самостоятельное получение сведений  о своей зарплате, остатках отпусков, предлагаемых льготах.

Реализация  регламентированных процедур работы с  персоналом:

- охрана труда;

- учет кадров и анализ кадрового  состава;

- аттестация;

- трудовые отношения, в том  числе кадровое делопроизводство;

- расчет заработной платы персонала;

- управление денежными расчетами  с персоналом, включая депонирование;

- исчисление регламентированных  законодательством налогов и  взносов с фонда оплаты труда;

- отражение начисленной зарплаты  и налогов в затратах предприятия. 
Анализ эффективности работы с персоналом:

- оценка качественного состава  персонала компании и эффективности  работы сотрудников;

- оценка показателей эффективности  процессов управления персоналом;

- анализ и управление затратами  на персонал;

- мониторинг ключевых показателей  и оперативное принятие управленческих  решений.

Комплексная автоматизация процессов  управления человеческими ресурсами  с использованием функциональных возможностей 1С:Зарплата и управление персоналом 8 КОРП позволит удовлетворить потребности всех групп сотрудников.

Руководство компании будет иметь  возможность принятия обоснованных управленческих решений и контроля их исполнения в области стратегических направлений развития компании.

Это, прежде всего¹⁶:

- разработка стратегии в области  управления персоналом;

- развитие организационной структуры  компании;

- анализ информации о персонале;

- оценка эффективности HR-службы;

- управление и поддержание корпоративной  культуры.

Служба управления персоналом приобретет надежный инструмент управления персоналом, который помогает:

- вести поиск, отбор и сравнение  кандидатов;

- эффективно использовать и  развивать существующий кадровый  потенциал компании;

- проводить оценку сотрудников,  как по результатам работы, так  и по компетенциям;

- планировать и проводить обучение  и повышение квалификации;

- управлять карьерой и продвижением  сотрудников;

- разрабатывать и реализовывать  различные мотивационные схемы;

- создавать единую информационную  базу сотрудников компании;

- выбор оптимальной схемы мотивации  из нескольких рассматриваемых  сценариев стимулирования труда.

Отдел расчета заработной платы  приобретет инструмент автоматизации¹⁷:

- всех видов начислений по  оплате труда;

- расчета и выплаты гарантий  и компенсаций согласно ТК  РФ (отпуска, командировки, больничные  листы и т.п.);

- всех видов удержаний;

- исчисления налогов и взносов;

- выплаты заработной платы (через  кассу, банк), депонирования.

Руководители линейных подразделений  смогут экономить время при решении  задач:

- отбора кандидатов;

- адаптации новых сотрудников;

- обучения и повышения квалификации;

- планирования поощрений, согласования  и утверждения премий;

- оценки результатов работы  своих сотрудников.

Новый комплекс обеспечивает целый  ряд принципиально новых функций  и имеет эргономичный интерфейс. Предусматривается автоматизированное формирование проектов приказов по личному  составу с одновременным пополнением  базы данных, удобный просмотр с  возможностью вывода на печать информации по кандидатам и работникам, а также  формирование типовых справочно-аналитических  отчётов по результатам обработки  информации из базы данных.

Таким образом, новый комплекс «Кадры»  обеспечивает не только систематический  учёт данных о работниках, но и представляет собой эффективный инструмент информационно-аналитической  работы, позволяющий оперативно отслеживать кадровую ситуацию в динамике, тем самым, обеспечивая условия для принятия объективных и своевременных управленческих решений Руководством.

 

 

 

3.3. Внедрение программы адаптации кадров и утверждение должности менеджера по подбору персонала

 

На основании проведённого анализа  мы пришли к выводу, что на данном предприятии отсутствует программа  адаптации, это влечет за собой неудовлетворенность  персонала условиями работы, отсутствием  оптимального социально – психологического климата. В связи с этим необходимо утвердить должность менеджера по подбору персонала и подобрать специалиста, отвечающего профессиональным требованиям.

Цель программы адаптации:

Ускорение процесса вхождения нового сотрудника в должность:

• достижение необходимой эффективности работы в минимальные сроки;
• уменьшение количества возможных ошибок связанных с освоением функциональных обязанностей.

Стадии адаптации персонала¹⁸:

Этап 1. Знакомство с производственными особенностями организации, включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями, этикой, правилами поведения т.д.

Этап 2. Практическое знакомство нового сотрудника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. Непосредственный руководитель проводит ознакомление новичков с предприятием, кадровой политикой, условиями труда и правилами, объясняет задачи и требования, предъявляемые к работе, вводит работника в рабочую группу, поощряет помощь новичкам со стороны наставников.

В обязательном порядке производятся инструктаж по технике безопасности и охране труда.

В ходе проведения программы ориентации должны затрагиваться следующие  вопросы:

• Общее представление о предприятии;
• Политика организации;
• Оплата труда;
• Дополнительные льготы;
• Охрана труда и соблюдение техники безопасности;
• Служба быта;
• Экономические факторы.

После прохождения общей программы  ориентации может быть проведена  специальная программа, в которой  могут быть затронуты следующие  вопросы:

• Функции подразделения;
• Рабочие обязанности и ответственность;
• Требуемая отчетность;
• Процедуры, правила, предписания.

Этап 3. Действенная адаптация. Для повышения эффективности действенной адаптации новичку назначается наставник.

Этап 4. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе.

Наставничество рассматривается, как комплекс мероприятий направленных на ускорение процесса обучения нового сотрудника основным навыкам профессии, развитие его способности самостоятельно и качественно выполнять возложенные на него задачи по занимаемой должности.

Плюсы наставничества:

• активное участие в развитии своего коллектива;
• повышение авторитета и статуса в коллективе;
• рост личной удовлетворенности за счет успешного выполнения профессиональных функций;
• личное саморазвитие (получение новых знаний, навыков и умений в процессе наставничества).

Нами разработана программа  адаптации управленческого персонала.

Плюсы такой программы адаптации  для нового сотрудника заключаются  в следующем¹⁹:

• получение полной информации, требуемой для эффективной работы;
• снижение уровня неопределённости и беспокойства;
• снижение психологического напряжения (появляется чувство защищённости);
• развитие личных качеств (уверенности в себе, самоуважение, особенно по мере повышения профессионального уровня и способностей);
• развитие навыков и умения за счет усвоения чужого опыта;
• повышение удовлетворенности работой и развитие позитивного отношения к предприятию в целом;
• освоение новых норм организационной культуры и правил поведения;
• выстраивание системы взаимодействия с коллегами;
• уменьшение вероятности конфликтов (наставник помогает вникнуть в тонкости работы и отношения в коллективе);
• получение эффективной обратной связи от наставника и менеджера по подбору персонала по итогам испытательного срока.

Положительные стороны программы  адаптации для предприятия:

• создание механизма оценки профессиональных и управленческих компетенций сотрудника и его потенциала по итогам работы в первые месяцы;
• выявление недостатков существующей на предприятии системы подбора персонала;
• развитие управленческих компетенций наставника и менеджера по подбору персонала;
• обоснование кадровых решений в отношении, как новичка, так и наставника после окончания адаптационного периода;
• формирование положительного отношения к обучению;
• уменьшение времени необходимого для адаптации нового сотрудника;
• уменьшение затрат на предоставление услуг;
• увеличение прибыли предприятия.

В целом можно говорить об эффективности  программы адаптации работника  в Обществе. За короткое время он осваивает оборудование, руководящую документацию. Все это позволяет работнику быстро влиться в производственный процесс и адаптироваться в коллективе.

Для этого нужно:

• Изменить название «отдела кадров» на «службу управления персоналом» и привести в соответствие деятельность службы управления персоналом современным требованиям по управлению человеческими ресурсами  
• Изменить организационную структуру службы управления персоналом - ввести дополнительно одну должность менеджера по подбору персонала
• Разработать и утвердить должностные инструкции, а также разработать должностные обязанности специалистов в области управления персоналом по основным направлениям деятельности
• Разместить в СМИ информацию об открытой вакансии менеджера по подбору персонала и подготовить необходимую информацию об открытой вакансии менеджера по подбору персонала, выделив требования к кандидату
• Разработать и утвердить программы адаптации и положения о наставничестве
• Разъяснить коллективу цели организации: стратегические, долгосрочные и текущие, развитие организационной культуры, а также уточнить философию, миссию, видение, традиции, обычаи компании.

    

 

3.4. Социально-психологические методы управления персоналом