Анализ и оценка существующей системы управления персоналом на примере ООО «Айгуль»

Содержание

 

	Введение…………………………………………………………………	3
1	Основные теоретические  аспекты системы управления персоналом.	6
1.1	Сущность и задачи системы кадрового обеспечения………………...	6
1.2	Технологии функционирования современной системы управления персоналом……………………………………………………………….	8
1.3	Программа социологического исследования ООО «Айгуль»………..	14
2	Анализ и оценка существующей  системы управления персоналом на примере ООО «Айгуль»……………………………………………..	18
2.1.	Выявление проблем в  системе управления персоналом ООО «Айгуль»………………………………………………………………….	18
2.2.	Организационно - правовая характеристика деятельности ООО «Айгуль»…………………………………………………………………	22
2.3.	Анализ существующей кадровой политики в ООО «Айгуль»………………………………………………………………….	26
3	Предложения по совершенствованию системы управления персоналом………………………………………………………………	36
3.1.	Зарубежный опыт по решению  проблем системы управления персоналом……………………………………………………………….	36
3.2.	Разработка мероприятий  по устранению проблем в структуре  управления персоналом ООО «Айгуль»……………………………….	40
Заключение…………………………………………………………………….		46
Список использованных источников…………………………………………		49
Приложения……………………………………………………………………		51

 

 

 

 

 

Введение

 

Современная система  управления кадрами организации  претерпевает радикальные преобразования вместе со всем российским обществом. Необходимость таких преобразований вызвана тем, что административно-командная система, идеология, лежащая в ее основе, пришли в очевидное противоречие с требованиями развития производственных сил и трудовых ресурсов организации.  Данная ситуация привела к тому, что, в настоящее время, становится актуальной проблема поиска новых подходов и принципов к управлению  персоналом организации, а в частности к системе ее кадрового обеспечения.

Современная система  кадрового обеспечения организации должна быть связана с разработкой и реализации политики, включающей планирование, отбор, наем, размещение трудовых ресурсов; адаптацию, обучение и подготовку работников; продвижение по службе, карьеру; методы и стимулирования труда; условия работы; формальные и неформальные связи; консультирование и переговоры; преодоление конфликтных ситуаций в коллективе.

Успешная программа  по формированию системы кадрового  обеспечения на современном этапе способствует созданию такой рабочей силы, которая обладала бы более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед  организацией.

Эффективная система  кадрового обеспечения призвана создавать условия для мотивации, более высокой производительности труда и удовлетворенности работой. Она также позволяет руководителю получить необходимую информацию о работниках (квалификационная, половозрастная, национальная структура и т.п.) с целью повышения производительности  их труда.

Эффективное использование  кадрового потенциала организации заключается в научно-обоснованной  программе мероприятий по формированию системы кадрового обеспечения которая, в свою очередь, поспособствовала бы совершенствованию состава и структуры кадров путем их более продуктивного отбора,  обучения, переподготовки, а также мотивирования на достижение заданных целей.

Система кадрового обеспечения  должна носить научный характер и  иметь методологическую основу, а не опираться только на интуицию и опыт руководящего состава организации.

Актуальность темы курсового проекта обусловлена тем, что на современном этапе развития научно-технического прогресса роль человека имеет огромное значение. Сегодня это главный стратегический ресурс любой компании в борьбе с конкурентами. Это обуславливается его способностью к творчеству, которое в настоящее время становится решающим условием успеха любой деятельности.

Целью данного курсового проекта является изучение процесса кадрового обеспечения систем управления.

В связи с поставленной целью определены следующие задачи:

1.) изучение сущности и задачи системы кадрового обеспечения;

2.) рассмотреть технологию функционирования современной системы управления персоналом;

3.) выявить проблемы в системе управления персоналом магазина ООО «Айгуль»;

4.)  провести анализ состава и структуры кадров ООО «Айгуль»;

5.) наметить план мероприятий по устранению проблем в структуре управления персоналом магазина.

Объектом исследования непосредственно является кадровая система.

Предметом исследования выступает процессы кадрового обеспечения систем управления.

В связи с поставленной целью определены следующие задачи:

1. изучение сущности  и задачи системы кадрового  обеспечения;

2. рассмотреть технологию  функционирования современной системы  управления персоналом;

3. выявить проблемы  в системе управления персоналом магазина;

4. провести анализ  расходов федерального бюджета  на национальную экономику;

5. провести анализ  состава и структуры кадров ООО «Айгуль»;

6. наметить план мероприятий  по устранению проблем в структуре  управления персоналом магазина.

В первой главе рассмотрены  основные теоретические аспекты  системы управления персоналом, вторая глава посвящена анализу и  оценке существующей  системы управления персоналом на примере ООО «Айгуль», третья глава посвящена разработке предложений по совершенствованию системы управления персоналом.

Степень научной разработанности. В отечественной науке накоплен опыт социологического исследования кадровых проблем. В ряде работ понятие  профессионализации власти отождествляется  с уровнем развития профессиональных качеств человека. Дается представление о становлении и развитии процесса кадрового обеспечения органов государственной власти. Во второй половине 90-х годов российскими учеными была разработана концепция профессионализации как целостного, непрерывного процесса становления личности как специалиста и профессионала. Понятие профессионализации кадров дополнено построением структуры управления, которое ориентировано на профессионализм органов государственной власти, разработку программ профессионального образования. Оказав заметное влияние на формирование современных концепций естествознания, теория профессионализации начинает постепенно включаться в парадигмальные основания обществознания. Существенный вклад в становление теории профессионализации внесли философы. Философско-методологический анализ достоинств и недостатков положений профессионализации и их применения в обществознании осуществлен В.Ф.Ковалевским.

Методологической основой  исследования послужили классические и современные работы отечественных и зарубежных ученых (Архипова Н. И., Кульба В. В., Косяченко С. А., Буланже М., Бизюковой И. В., Волгина Н.А., Галенко В.П., Генкина Б.М., Герасимова Б.Н., Чумака В.Г., Яковлевой Н.Г., Гусова К.Н., Десслера Г., Дятлова В.А., Кибанова А.Я., Пихало В.Т., Егоршина А.П., Журавлева П.В., Спивака В.А., Травина В.В., Дятлова В.А. и др.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 Основные теоретические аспекты системы управления персоналом

1.1 Сущность и задачи  системы кадрового обеспечения

Главное, что составляет сущность кадрового управления организации - это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника (рабочей силы) в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития занятых на нем работников. Несмотря на многообразие определений управления персоналом, мало чем отличающихся друг от друга по своей сущности, имеются и такие, которые свидетельствуют, что данное понятие не получило четкого толкования. Например, отмечается, что управление персоналом связано с изучением человеческих ресурсов в управлении, т.е. касается непосредственно кадрового потенциала управления, когда сам персонал управления рассматривается как некий объект управленческих решений. С такой подменой объектов управления (персонал предприятия на персонал управления предприятием) вряд ли можно согласиться[20, 37 c.].

Существо любой деятельности может быть охарактеризовано конкретным перечнем составляющих ее работ или  ее составными элементами.

Содержание задач кадрового  управления составляют:

- определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития предприятия, объема производства продукции, услуг;

- формирование численного и качественного состава кадров (система комплектования, расстановка);

- кадровая политика (взаимосвязь с внешним и внутренним рынком труда, высвобождение, перераспределение и переподготовка кадров);

- система общей и профессиональной подготовки кадров;

- адаптация работников на предприятии;

- оплата и стимулирование труда, система материальной и моральной заинтересованности;

- оценка деятельности и аттестация кадров, ориентация ее на поощрение и продвижение работников по результатам труда и ценности работника для предприятия;

- система развития кадров (подготовка и переподготовка, повышение гибкости в использовании на производстве, обеспечение профессионально-квалификационного роста через планирование рабочей (трудовой) карьеры;

- межличностные отношения между работниками, между работниками, администрацией и общественными организациями;

- деятельность многофункциональной кадровой службы как органа, ответственного за обеспечение предприятия рабочей силой и за надежную социальную защиту работника [15, 58 c.]

Целями системы кадрового обеспечения предприятия (организации) являются:

- повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;

- повышение эффективности производства и труда, в частности достижение максимальной прибыли;

- обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

Успешное выполнение поставленных целей требует решения таких задач, как:

- обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации;

- достижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала;

- полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом;

- обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;

- закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);

- обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижения и т.п.;

- согласование производственной и социальных задач (балансирование интересов предприятия и интересов работников, экономической и социальной эффективности);

- повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу[8, 149 c.].

Таким образом, эффективность системы кадрового обеспечения, наиболее полная реализация поставленных целей во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, познания механизма его функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми.

1.2. Технологии функционирования современной системы управления персоналом

В основе системы кадрового  обеспечения лежит процесс планирования потребности организации в персонале, который обуславливается, прежде всего, стратегией ее развития.

Схематично систему  кадрового обеспечения организации  можно представить следующим образом (рис. 1).