Социально-экономической эффективности использования кадров предприятия

Таблица 3.3.

Состав работающих по стажу работы

в ООО «Новый стандарт» в 2008-2010 гг.

Длительность трудового стажа (лет)	2008 г.		2009 г.		2010 г.
	человек	%	человек	%	человек	%
До 3 лет	56	68,3	57	70,4	61	69,3
От 3 до 5 лет	19	23,2	17	21	19	21,6
От 5 до 10	7	8,5	7	8,6	8	9,1
Всего работников	82	100,0	81	100,0	88	100,0

 

На наш взгляд,  возможно, провести ряд мероприятий, направленных на увеличение продолжительности  стажа работы на данном предприятии. Мы полагаем, что, возможно, ввести систему доплат за стаж работы.

Более высокий  уровень оплаты труда  снижает  текучесть рабочей силы, значит, наниматель сокращает расходы на найм и обучение персонала, что при  прочих равных условиях, ведет к росту продуктивности и эффективности использования кадров предприятия.

В зависимости  от непрерывного стажа работы устанавливаются  следующие коэффициенты по выплате вознаграждения (см. табл. 3.4)

Таблица 3.4

Система выплат в зависимости от стажа работы

Стаж работы	Коэффициенты  по выплатам
От 1 года до 3 лет	0,1
От 3 лет до 5 лет	0,3
От 5 лет до 7 лет	0,5
От 7 лет до 10 лет	0,8
От 10 лет до 15 лет	0,9
Свыше 15 лет	1,2

 

Таким образом, проведя анализ на ООО «Новый стандарт», можно сделать следующие выводы. Заработная плата обеспечивает физическое и духовное развитие работника и для его семьи. Но с другой стороны, высокая заработная плата - высокие издержки предприятия. Поэтому нами было предложено использование труда работников, владеющих смежными профессиями, так как это позволит значительно уменьшить время простоев при выполнении работ на объектах, а значит позволит увеличить экономическую эффективность использования кадров предприятия. А также введение дополнительных выплат за стаж работы, позволит удерживать на предприятии более эффективных работников и снизит текучесть кадров.

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Управление людьми имеет важное значение для всех организаций, т.к. без людей нет и организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Руководители процветающих фирм любят повторять, что главный потенциал их предприятий заключен в кадрах. Какие бы ни были прекрасные идеи, новейшие технологии, благоприятные внешние условия, без хорошо подготовленного персонала высокой эффективности работы добиться невозможно. Вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания фирмы. Человек является важнейшим элементом производственного процесса на предприятии. Финансовые средства, капитал для осуществления новых инвестиций при создании нового предприятия можно получить на рынке капиталов, найти же компетентных сотрудников гораздо сложнее.

Персонал фирмы в современных условиях это та основа, на которой только и возможно добиться рыночного успеха. Наличие денежных и материальных успехов еще не является гарантией, а только предпосылкой преуспевания. Надежным фундаментом его являются работники, специалисты организации.

       В данной дипломной работе был проведен анализ качественного и количественного состава работников ООО «Новый стандарт», социально-экономической эффективности его использования.

В аналитической  части работы были рассмотрены показатели движения работников на предприятии, состав персонала по возрасту, полу, стажу работы, уровню образования.

Согласно проведенному анализу, на предприятии в основном работают мужчины (82%), что связано со спецификой деятельности предприятия: строительство.

Оценка состава  работающих по уровню образования  показывает,  что в основном работники  имеют среднее специальное образование, что определяется характером деятельности предприятия, но наблюдаемая тенденция к увеличению доли числа работников с законченным высшим образованием и незаконченным высшим образованием связана с возрастной структурой работников: на предприятии до 70% сотрудников находятся в возрасте до 30 лет, получают или получили высшее образование «впрок».

Анализируя  приведенные данные, видно, что более  половины сотрудников предприятия  находится в возрастной категории  от 25 до 30 лет, что характеризует  предприятие как привлекательное  для молодежи, так как многие виды работ на предприятии не требуют большого опыта работы.

Коэффициенты, характеризующие внешнее и внутреннее движение работников, свидетельствуют  о высокой текучести  и нестабильности кадров на предприятии.

Таким образом, проанализировав, показатели, характеризующие качественный и количественный состав предприятия, можно сделать следующие выводы: средний стаж работников на предприятии невелик, что свидетельствует о невысокой привлекательности  ООО «Новый стандарт» для потенциальных работников, кроме того, коэффициенты текучести в ООО «Новый стандарт» очень высоки, что также свидетельствует о необходимости формирования комплекса мероприятий, повышающих лояльность работников.

Мы предложили ввести сдельно-премиальную систему  оплаты труда  для бригад, выполняющих смежные виды работ (что позволит увеличить экономическую эффективность использования кадров); а также ввести надбавки за стаж работы; предложено подписание коллективного договора как важной составляющей улучшения рабочего климата (а значит, повышения социальной эффективности использования кадров) и условий труда на предприятии.

Абсолютный  эффект от предложенных мероприятий составил 288 тысяч рублей ежегодно.

 

 

 

 

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Аккерман Е. Что представляет из себя успешная фирма? // Экономика и жизнь, 2005. - №29. – С. 18 – 19.
2. Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория экономического анализа. – М.: Финансы и статистика, 2002. – С. 155 – 168.
3. Блинов А. Инфраструктура и кадры // Финансы, 2006. - №47 (184) 4 – 10 декабря. С. 10 – 20.
4. Быкадоров В.Л., Алексеев П.Д. Финансово – экономическое состояние предприятий. – М.: Финансы, 2006. – С. 128.
5. Быков П. Рабочая сила реформ//Эксперт, 2004. — № 30. — С. 15.
6. Валевач Р.Л., Давыдова Г.А. Экономика торгового предприятия – Минск, 2002. – С. 148.
7. Деркач Д.И. Анализ производственно – хозяйственной деятельности промышленного предприятия. Учебник для ВУЗов. – М.: Экономика, 2005. – С. 281 – 284.
8. Ефимова О.В. Финансовый анализ. – 3 –е изд., перераб. И доп. – М.: Библиотека ж. «Бухгалтерский учет», 2008. – С. 134 – 135.
9. Золотогоров В.Г. Экономика: энциклопедический словарь. – Интерпресссервис, М. 2005, С. 124 – 130.
10. Ильин В. Предприятие на рынке труда // Бизнес журнал, 2007. – №15. – С. 118 – 120.
11. Кемеров В. Семеро быстрых // Секрет фирма, 2007. - №35 (170). – С. 14.
12. Кузнецов А. Где это сказано? // Современное управление, 2008. - №2. – С. 25 – 28.
13. Куликов П. Явных лидеров на рынке нет // Секрет фирмы, 2005. - №16. – С. 28 -29.
14. Латыпова А. Использование трудовых ресурсов на предприятии // Современное управление, 2007. - №12. – С. 21 – 25.
15. Лисицин Д., Фуколова Ю. Союзники по неволе // Секрет фирмы, 2006.  - №28. – С. 98 – 110.
16. Мешарин А. Экономический рост и кадровый потенциал России // Вопросы экономики, 2007. – №7. – С. 102 – 110.
17. Петов М.Л. Относительность оценки показателей бухгалтерской отчетности // Бухгалтерский учет, 2005. - №6. – С. 14 – 15.
18. Петроченко П.Ф. Анализ трудовых показателей. Учебное пособие для ВУЗов, 2-е изд., перераб. М.: Экономика, 2005. – С. 124 – 128.
19. Примаков Е. Национальные идеи // Финансист, 2006. - №12. – С. 15 – 20.
20. Прохоров А.П. Почему трудовые отношения остаются неконкурентными? //Кадры предприятия, 2005. - №99. – С. 18 – 20.
21. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. – 4 изд., перераб. и доп. – Минск: ООО «Новое знание», 2007.
22. Чечевицына Л.Н. Экономический анализ: Учебное пособие – Ростов: изд-во «Феникс», 2006. –С. 248 – 251.
23. Шеремет А.Д., Негашев Е.В. Методика финансового анализа. – М.: Инфра – М, 2003. – С. 121 – 123.
24. Шерхановский Р. Кому нужны молодые специалисты // Вопросы экономики, 2007. - №8. – С. 111 – 112.
25. Шмален Г. Основы и проблемы экономики предприятия. Пер. с нем., Под ред. Проф. А.Г. Поршнева. – М.: Финансы и статистика, 2006. – С. 115 – 118.
26. Экономика труда: Учебник/ Под ред. проф. П.Э. Шлендера и проф. Ю.П. Кокина. – М.: Юристъ, 2002. – 592 с.
27. Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова. – 3-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2006. – 638с.
28. Апенько С. Подходы к системе оценки персонала// Человек и труд. 2004. - № 3. – С. 12-16.
29. Подвербных О. Переподготовка рабочих кадров: роль мотивации// Человек и труд. 2007. - № 4. – С. 76-78.
30. Промыслов Б., Дроздова  С. Стимулирование труда и тарифная система // Человек и труд. – 2004. – 2. с. 77.
31. Рофе А.И. Влияние форм организации труда на его результативность //Журнал Труд и социальные отношения .-2011.-№2.-С.3-4.
32. Корнева О.В. Управление рабочим временем и затратами на оплату труда : бухгалтерский аспект //Журнал Труд и социальные отношения .-2011.-№1.-С.130-135.
33. Ревуцкий Л.Д. Человеческий капитал предприятий: понятие и методы определения //Журнал Труд и социальные отношения .-2011.-№3.-С.25-32.
34. Антосенков Е.Г. Профориентация и эффективность экономики //Журнал Труд и социальные отношения.-2011.-№4.-С.11-17.
35. Стрелков Ю.П. Влияние профсоюзов на разрешение сложных кризисных ситуаций //Журнал Труд и социальные отношения.-2011.-№4.-С.57-67.
36. Рудык Э.Н. Кризис производственной демократии //Журнал Труд и социальные отношения.-2010.-№2.-С.28-36.
37. Панова Е.А. Социальная эффективность мотивации персонала: проблемы оценки //Журнал Труд и социальные отношения.-2010.-№2.-С.119-122.
38. Орлова Л.В. Эффективность кадрового обучения предпринимателей малого и среднего бизнеса //Журнал Труд и социальные отношения.-2010.-№3.-С.69-74.
39. Васильев П.П. Развитие трудового потенциала- ключевой фактор преобразования экономики //Журнал Труд и социальные отношения.-2010.-№6.-С.35-41.
40. Кязимов К.Г. Квалифицированные кадры как важнейшее условие развития инновационной экономики //Журнал Труд и социальные отношения.-2010.-№7.-С.61-68.
41. Будзинская О.В.Социально-экономические факторы, формирующие затраты на рабочую силу //Журнал Труд и социальные отношения.-2010.-№10.-С.81-86.
42. Орлянская Г.Л. Управление трудовым потенциалом в условиях инновационного развития предприятия //Журнал Труд и социальные отношения.-2010.-№10.-С.87-91.
43. Новиков В.Г. Стрельцов В.Я. Диагностика как основа управления кадровой ситуацией в организации //Журнал Труд и социальные отношения.-2009.-№2.-С.21-27.
44. Дудаева Л.М. Еремина И.Ю. Основы эффективного формирования персонала в современных конкурентоспособных компаниях //Журнал Труд и социальные отношения.-2008.-№3.-С.21-28.

 

 

 

 

 

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ  А

 Коллективный  договор

 

ООО  "Новый  стандарт" 2012-2014 годы

 

 Раздел 1. Общие положения

 

 Настоящий  коллективный договор (далее - Договор) регулирует социально-трудовые отношения в ООО "Новый стандарт" и устанавливает взаимные обязательства между работниками и работодателем.

1.1. Сторонами  настоящего Договора являются:

- работодатель  в лице директора Шулындина Д.А.;

- работники  в лице представителя трудового  коллектива (начальника цеха оконных  конструкций) Гибадуллина С.Х.

1.2. Предмет  Договора.

 Предметом  настоящего Договора являются  взаимные обязательства сторон  по вопросам условий труда,  в том числе оплаты труда, занятости, переобучения, условий высвобождения работников, продолжительности рабочего времени и времени отдыха, улучшения условий и охраны труда, социальных гарантий, и другим вопросам, определенным сторонами.

 

 Раздел 2. Оплата и нормирование труда, гарантии и компенсации

 

2.1. В области  оплаты труда стороны договорились:

2.1.1. Выплачивать  заработную плату в денежной  форме (рублях).

 Возможна  иная форма оплаты труда (натуральная). При этом доля заработной платы,  выплачиваемой в денежной форме, не может быть ниже 80% от общей суммы заработной платы.

2.1.2. Заработную  плату сотрудникам выплачивать  не реже чем два раза в  месяц в кассе организации  7-го и 21-го числа каждого  месяца либо по заявлению работника  перечислять на его лицевой  счет в банке за счет работодателя.

2.1.3. В целях  повышения уровня реального содержания  заработной платы производить  ее индексацию в связи с  ростом потребительских цен на  товары и услуги.

2.1.4. Систему  оплаты и стимулирования труда,  в том числе повышение оплаты за работу в ночное время, выходные и праздничные дни, сверхурочную работу и в других случаях, устанавливать с соблюдением процедуры учета мнения выборного представительного органа трудового коллектива.

2.1.5. Условия  оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с теми, которые установлены Договором.

2.1.6. При работе  в производствах (выполнении работ)  с вредными и (или) опасными  условиями труда к должностным  окладам работников производить  доплаты в размере 20% оклада.

2.1.7. За каждый  час работы в ночное время  производить доплату в размере  35% (оклада).

2.1.8. Устанавливать  отдельным работникам надбавки  к должностным окладам за срочность  выполняемой работы, классность, допуск  к государственной тайне и  т.п. 

2.1.9. Установить систему материального поощрения (премирования) по результатам труда, в том числе:

- по результатам  работы за месяц, квартал;

- за выполнение  особо важных и срочных работ;

- по итогам  работы за год.

2.1.10. Юбилярам (начиная с 50 лет) производить единовременную выплату при стаже работы в организации:

 от пяти  лет - половину должностного оклада;

 свыше пяти  лет - один должностной оклад.

2.2. В области  нормирования труда стороны договорились:

2.2.1. Вводить,  производить замену и частичный  пересмотр норм труда после реализации организационно-технических мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда, а также в случае использования физически и морально устаревшего оборудования.

2.2.2. Внеочередной  пересмотр норм труда может  производиться по результатам аттестации рабочих мест.

2.2.3. Учащимся  профессионально-технических учебных  заведений и молодым рабочим  основных профессий могут быть  установлены нормы выработки,  пониженные на 25% на срок до  трех месяцев.

2.3. Гарантии  и компенсации.

2.3.1. В случае  направления в служебную командировку  работнику возмещаются расходы  по проезду, найму жилого помещения,  суточные в размере 1350 руб.  для поездок по территории  России,   при командировках  в города Москву и Санкт-Петербург-1700 руб., в города Башкортостана 550руб.,  при командировке за границу РФ в соответствии с Постановлением Правительства РФ №299 от 13.05.2005 года, расходы по найму жилого помещения, не подтверждаемые оправдательными документами, компенсируются в размере 1000 руб. в сутки.

2.3.2. Гарантии  и компенсации работникам, совмещающим  работу с обучением в образовательных  учреждениях, не имеющих государственной  аккредитации, могут устанавливаться  в следующих размерах: 30 календарных  дней дополнительного отпуска  в каждом календарном году с сохранением 60% среднего заработка.

2.3.3. Стороны  договорились, что при расторжении  трудового договора в связи  с ликвидацией организации либо  сокращением численности или  штата работников организации  увольняемому работнику выплачивается  выходное пособие в повышенном по сравнению с установленным Трудовым кодексом Российской Федерации размере четырех окладов, если работник отработал в организации не менее пяти лет.