Социальная ответственность и этика в работе менеджера

Сейчас происходят адаптация  понятия КСО к российской деловой  среде, уяснение правильного его  содержания как предпринимателями, так и чиновниками. Однако различия в понимании термина по-прежнему сохраняются, что нередко приводит к почти анекдотическим ситуациям. Например, в годовом отчете ОАО  «Балтика» за 2003 г. под КСО понималось «участие компании в пивных фестивалях».

Другой курьез. Во время  круглого стола «Социальная ответственность  бизнеса», организованного «Деловой Россией» и Всемирным Банком 2 июня 2004 г. в Москве, приводились следующие факты реализации КСО одной известной российской компанией среднего бизнеса: поддержка различных фондов, созданных правоохранительными структурами, перечисление средств Госпожарнадзору, отделам внутренних дел и пр. Тот факт, что многие адресаты пожертвований были созданы административными государственными органами или находились под их непосредственным контролем, наталкивает на мысль о сугубо российских чертах КСО как источнике дополнительных (добровольно-принудительных) сборов с предпринимателей.

Опасность состоит в том, что данные «корпоративно/социально  ответственные сборы» (в отличие  от налогов и сборов):

1) не нормируются, и  их размер произволен;

2) расходуются совершенно  бесконтрольно, по усмотрению  руководителей фондов, созданных  административными государственными  органами.

В худшем случае «социально ответственные» платежи могут использоваться в коррупционных сделках, маскируя цепочку передачи взятки чиновникам.

Основное различие между  этикой и КСО как раз кроется  в их соотношении с правом. На наш взгляд, КСО должна носить исключительно  добровольный характер. Совсем по-другому  обстоят дела с трактовкой понятия  деловой этики. Между этикой и  правом были, есть и будут «мостики», способствующие эффективному правоприменению  в целом. Приведенные выше примеры  свидетельствуют о наличии этических  норм в налоговом, корпоративном, гражданском  законодательстве.

Понимание содержания КСО  и деловой этики важно для  российских предпринимателей, поскольку  она способствует укреплению сотрудничества с представителями зарубежного  бизнеса.

3.Корпоративная  культура  и культура общения  между людьми 

Корпоративная культура — совокупность моделей поведения, которые приобретены организацией в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, показавшие свою эффективность и разделяемые большинством членов организации. Компонентами корпоративной культуры являются:

• принятая система лидерства;
• стили разрешения конфликтов;
• действующая система коммуникации;
• положение индивида в организации;
• принятая символика: лозунги, организационные табу, ритуалы.

К наиболее значимым характеристикам корпоративной культуры относятся:

• осознание работником своего места в компании (группе);
• тип совместной деятельности;
• нормы поведения;
• тип управления;
• культура общения;
• система коммуникаций;
• деловой этикет;
• традиции компании;
• особенности трактовки полномочий и ответственности;
• трудовая этика.
• Решающим фактором в становлении корпоративной культуры является философия компании или другими словами, принципы, которым следует руководство компании. Эти принципы формируются в рекламных материалах, в речах основателей компании, информационных документах. Формирование таких принципов преследует цель создать в глазах своих сотрудников и во внешней среде определенный имидж корпорации.
• Имидж корпорации — это своеобразная медаль, одна сторона которой представляет собой внутренний образ компании, то есть Шествующий в сознании членов корпорации, а вторая — ее внешний образ, предназначенный для партнеров, конкурентов, финансово-кредитных организаций налоговой службы и т.п.
• Основная забота руководства компании — это внешний облик организации, так как от этого во многом зависит успех ее деятельности в конкурентной среде. Этот облик формируется в сознании лиц и организаций под воздействием контактов с компанией, как непосредственно с сотрудниками фирмы, так и в ходе знакомства с рекламой, посещений выставок, презентаций.
• Имидж компании может формироваться стихийно и целенаправленно. Часто у руководителей «не доходят руки» до того, чтобы отслеживать возникающий образ своей компании. Все силы отдаются формированию, главным образом, производственного потенциала предприятия. В таких случаях складывается стихийный имидж, имеющий обычно как положительные, так и отрицательные черты, из-за чего об одной и той же компании можно услышать прямо противоположные мнения. Естественно правильнее начинать работу по формированию имиджа компании одновременно с созданием предприятия.
• Таким образом, работа над имиджем тонкая и сложная, охватывающая многие процессы и многих людей, но совершенно необходимая, если корпорация хочет закрепиться на рынке и иметь хорошие перспективы дальнейшего развития.
• Основные элементы корпоративной культуры Тип совместной деятельности — характер взаимодействия работников в рамках коллективного труда, способ организации такого труда.

Существующее состояние предприятий  дает основание говорить о необходимости  возрастающего значения культуры общения. Это связано с четырьмя обстоятельствами. 
    Во-первых, с задачами активизации человеческого фактора, который является приоритетным в рыночной экономике и, как показано в данной статье, сегодня недостаточно эффективно используемым.  
    Во-вторых, теми требованиями, которые предъявляют рыночные условия (не только активизация трудового потенциала, но и формирование психологической готовности работать в любых сложных условиях), а это означает высокий динамизм образа жизни, естественный отсев «малопродуктивных» работников, быстрое освоение навыков совместной работы и т.д. 
    В-третьих, необходима перестройка навыков не только профессиональной деятельности, но и самих человеческих отношений.  
    В-четвертых, структура социальной занятости населения (отток из сферы производства в сферу торговли), рост нервно-психологических нагрузок на человека отрицательно сказываются на межличностных отношениях в коллективах. 
    Совершенствование культуры организации и делового общения является в этих условиях важнейшим фактором выживаемости и эффективности в деятельности организации. Отсюда актуальность повышения культуры общения в организации во всех ее многообразных формах — производственной, потребительской, творческой, коммуникативной, духовной, познавательной и т.д. 
    Управление персоналом предполагает высокий уровень внимания к человеку, адекватное и глубокое восприятие, понимание и взаимопонимание людьми друг друга, более полное удовлетворение человека в общении, в контакте с другими. 
    Культура человеческого общения и человеческих отношений, благоприятная морально-психологическая атмосфера в обществе — это огромные социальные ценности общества, являющиеся сами по себе объективными факторами существования и развития организации, а также условиями для раскрытия способностей, профессиональных навыков, то есть всех ценностей духовно богатой личности. Для предприятий промышленности и торговли, функционирующих в условиях переходной экономики, имеет значение еще одна особенность: некоторые предприятия, ориентированные на потребителя, образованы людьми, недавно переселившимися в Россию, и в процессе организации бизнеса проявляются особенности их национальной культуры. Национальная культура, с одной стороны, создает немало проблем ее носителям (с трудом удается организовать свое дело, потому что существует стереотип «лиц кавказской национальности», вьетнамцев и корейцев), с другой стороны, деятельность на предприятиях лиц разных национальностей «оживляют» культуру общения. 
    Культура общения включает в себя две тесно связанные грани — общение инструктивно-монологическое (по существу, управленческое, по типу приказов, указаний, предписаний и т.п.) и общение, основанное на субъект-субъектной схеме, или диалогическое общение. Диалогическое общение характеризуется равенством позиций участников (оба — субъекты), активностью сторон, при которой каждая испытывает не только воздействие, но и сама воздействует на другую сторону, то есть взаимным проникновением во внутренний мир другой. Из двух указанных схем ведущей является субъект-субъектная схема. Если инструктивно-монологическое общение отличается устойчивостью мотивов, заданностью целей и фиксированностью общей последовательности операций (алгоритмизируемые, стандартные характеристики общения), то субъект-субъектное общение выявляет продуктивные аспекты и задачи деятельности и составляет нестандартизированную, неформальную, неалгоритмизированную сторону общения. Реализация продуктивного общения предполагает подключение творческого потенциала личности, ее готовность к столкновению с неожиданными ситуациями. Развитое культурное общение объединяет в себе два взаимосвязанных уровня: поведенческий (внешний) и внутренний, глубинный, иначе говоря, характеристики общения рассматриваются на репродуктивном и продуктивном уровнях

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

По поводу социальной ответственности  существуют две определенные точки  зрения. Согласно одной, организация  социально ответственна, если максимизирует  прибыль, не выходя за рамки законов  и других установлений. Согласно –  другой помимо адекватного реагирования на экономические обстоятельства, руководство  обязано ответственно относится  к гуманитарному и социальному  воздействию деловой активности на работников, потребителей и сообщества, в среде которых функционирует  компания. Исходя из этой точки зрения, организации должны вносить позитивный вклад в жизнь общества. Некоторые  организации разработали программы  активного действия в духе социальной ответственности.

В современных условиях социализация бизнеса, предполагающая, прежде всего, его активную включенность в решение  приоритетных социальных задач развития общества, во-вторых, четко обозначенные социально ориентированные инвестиции предприятий в совершенствование  внутренней и внешней среды обитания, в целевые корпоративные социальные программы социальной ответственности  бизнеса; и, в-третьих, различные формы  благотворительной и спонсорской  деятельности, – является важнейшей  тенденцией развития бизнеса во всех странах мира.

На роль бизнеса и тенденции  его социализации большое влияние  оказывают изменения рынка труда  в будущем, необходимость решать исключительно важные проблемы, связанные  с занятостью, безработицей, качеством  трудовой жизни, предоставлением достойной  работы экономически активным категориям населения, – за все это бизнес должен взять на себя ответственность. Актуализацию проблем социальной ответственности  руководители российских бизнес-структур объясняют вступлением страны в  новый этап общественного развития и естественным «взрослением» российского  капитализма.

В сердцевине проблемы социальной ответственности находятся личные ценности, общие убеждение относительно добра и зла. Люди, полагающие, что «организации должны максимизировать прибыль, подчиняясь закону», скорее всего, придадут высокую ценность максимизации прибыли, эффективности и жесткому следованию закону и низкую ценность – альтруизму. Такие люди считают, что организация ведет себя правильно и является социально ответственной, пока ее действия отвечают данной системе ценностей. Чтобы сделать выбор в пользу правильного поведения, важно иметь начальное представление об этике. Этика имеет дело с принципами, определяющее правильное и неправильное поведение.

Проблема состоит не в  том, что в России государство  влияет на выработку содержания деловой  этики (то же самое явление наблюдается  в США и Европе при определении  сути такого аспекта этики, как compliance - соблюдение правовых норм). Проблема в другом: в российской трактовке  соединяются черты, характерные  как для европейского, так и  для американского понимания  деловой этики. Под этичным поведением некоторые российские чиновники  понимают одновременно и соблюдение законодательства, и реализацию корпоративно/социально  ответственного поведения. Таким образом, в России этика, право и корпоративно-социальная ответственность смешиваются, притом совершенно произвольно. В США этика  близка к соблюдению законодательства, но не включает КСО. В Европе этика  сфокусирована на КСО, но только отчасти  связана с соблюдением законодательства. Общая черта у США и Европы в этом вопросе - КСО не носит принудительного  характера.

Сейчас в России необходимо определить соотношение между этикой, КСО и правом, чтобы произвольное правоприменение этики и КСО  не привело к ущемлению прав и  законных интересов предпринимателей.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Беликов, И. Мировые тенденции развития корпоративной социальной ответственности и отчетности: уроки для российских компаний / И. Беликов // Корпоративная социальная ответственность и конкурентоспособность. - М.: Социум, 2004. – 437 с.
2. Беляева, Е.Ю. Корпоративная социальная ответственность и благотворительная деятельность компаний / Е.Ю. Беляева // Предпринимательство. - 2006. - №4. – С.78-83.
3. Ботавина, Р.Н. Этика менеджмента: Учебник / Р.Н. Ботавина. – М.: Финансы и статистика, 2002. –213 с.
4. Бурджалов Ф. Социальная сфера предприятия: современная российская практика в мировом контексте. М.: ИМЭМО РАН. 2002.
5. Вершигора, Е.Е. Менеджмент: Учебное пособие / Е.Е. Вершигора. – М.: ИНФРА-М, 2003. - 364 с.
6. Веснин, В.Р. Менеджмент: учебник. – з-е изд., перераб. И доп. – М.:ТК Велби, изд-во Проспект, 2006. – 579 с.
7. Герчикова, И.Н. Менеджмент. Учебник для вузов – 4 –е изд., перераб. И доп. – М.: Юнити – Дана, 2004. – 356 с.
8. Кондратьев, В. Модели корпоративного управления: проблемы эффективности, социальной ответственности и конкурентоспособности / В. Кондратьев // Корпоративная социальная ответственность и конкурентоспособность. - М.: Социум, 2004. – 437 с.
9. Менеджмент: Учебное пособие для вузов / Под ред. В.И. Подлесных. – СПб., Издательский дом «Бизнес – пресса», 2002. – 415 с.
10. Орлов, А.И. Менеджмент. Учебник / А.И.Орлов.- М.: Изумруд, 2003. - 298 с.
11. Уткин, Н.Я. Курс менеджмента, учебник для ВУЗов / Н.Я. Уткин. – М.: Зерцало, 2004. - 395 с.