Система стимулирования и мотивации труда работников МБОУ «Трудармейская средняя общеобразовательная школа»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Система стимулирования и мотивации  труда работников

МБОУ «Трудармейская средняя общеобразовательная школа»

 

 

Дипломная работа

 

 

 

 

Выполнила: Зеленская Елена Алексеевна,

заместитель директора по УВР

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

содержание

             стр.

Введение………………………………………………………………          4-7

Глава 1. Методология системы стимулирования эффективности и качества труда…………………………       7-46

1.1. сравнительный анализ основных теорий мотивации………            7-18

1.2. понятие  и сущность  стимулирования…………………………       19-28

1.3. система стимулирования труда, понятие, содержание ………       28-46

Глава 2. Мотивация труда в образовательных

учреждениях…………………………………………………………..    46-59

2.1. общие подходы мотивации в образовательных учреждениях….    46-49

2.2. практическое  исследование мотивации и стимулирования  в  МБОУ «ТРУДАРМЕЙСКАЯ СРЕДНЯЯ ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНАЯ ШКОЛА»…………………………………………………………………       50-57

2.3. факторы, влияющие на удовлетворенность  работников образовательного учреждения системой оплаты труда и

стимулирования………………………………………………..…………   58-59

Глава 3. Рекомендации по совершенствованию системы мотивации и стимулирования работников в образовательных учреждениях……………………………...    59-60

Заключение………………………………………………………...…    61-62

Список использованной литературы……………………..      63-64

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Одним из наиболее сложных моментов и в теории и в практике менеджмента является правильный выбор методов управления персоналом предприятия. Это, в первую очередь, связано со сложностью человеческой психики и сложностью моделирования ответных реакций на воздействия менеджеров, как отдельными работниками, социальными группами, так и коллективом в целом. Кроме того, следует учитывать, что различные методы управления оказывают различное воздействие на производство и на работника, дают дифференцированные результаты в различных ситуациях.

С момента начала научного изучения законов и закономерностей управления трудовыми ресурсами, процессов мотивации и методов стимулирования труда было разработано множество теорий, концентрирующихся на содержательных, процессных или ситуационных моментах.

Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная, какие мотивы лежат в основе деятельности человека, можно разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают, или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами, они могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

При всей широте методов, с помощью которых можно мотивировать работников, руководитель учреждения должен сам выбрать, каким образом стимулировать каждого работника для выполнения главной задачи – повышения качества труда. Если этот выбор сделан удачно, то руководитель получает возможность координировать усилия многих других людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы людей коллектива на благо процветания учреждения и общества в целом.

Существует  много разнообразных систем и практических способов выплаты компенсаций в целях мотивации и  эффективного стимулирования труда и достижения удовлетворения каждым работником. Но проблема заключается в том, что не существует, ни одной абсолютно правильной системы или объективного решения относительно того, кому и как следует платить. Отношение людей к различным формам стимулирования в большей степени субъективно. Плата является символом признания и оценки, а потому часто способствует возникновению конфликтных ситуаций.

Отсутствие разработанной системы стимулирования качественного и эффективного труда создает предпосылки снижения конкурентоспособности организации, что негативно скажется на заработной плате и социальной атмосфере в коллективе. Возникает потребность заинтересовать работников через результаты труда, получение ими благ, необходимых для жизни.

Детально разработанная система стимулирования эффективности и качества труда позволит мобилизовать трудовые потенциалы, создание необходимой заинтересованности работников в росте индивидуальных результатов, проявлению творческого потенциала, повышению уровня их компетентности, и повышения качества выполняемых работ.

Таким образом, выбранная тема дипломной работы является актуальной.

Цель  работы: разработка комплексной системы стимулирования эффективного и качественного труда и выявление возможностей для их роста

Задачи:

- изучить методологию  системы стимулирования эффективности  и качества труда;

- определить общие  подходы мотивации в образовательных  организациях;

- провести исследование  мотивации и стимулирования в  МБОУ «Трудармейская средняя  общеобразовательная школа»;

- выявить факторы, влияющие на удовлетворенность  работников образовательного учреждения  системой оплаты труда и стимулирования;

- выработать рекомендации  по совершенствованию системы  мотивации и стимулирования работников  в образовательной организации

Объект исследования –   система стимулирования работников образовательных учреждений

Предмет исследования – система стимулирования эффективности и качества труда работников МБОУ ««Трудармейская средняя общеобразовательная школа».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Методология  системы стимулирования эффективности  и качества труда

1.1. сравнительный анализ основных теорий мотивации

Как показал анализ литературных источников, основные теории мотивации принято разделять на две группы

1. Содержательные теории мотивации;

2. Процессуальные теории мотивации.

Содержательные теории мотивации  базируются на изучении потребностей человека, которые и являются основным мотивом их поведения,  а, следовательно, и деятельности. К сторонникам такого подхода можно отнести американских психологов Абрахама Маслоу, Девида Мак Клелланда и Фредерика Герцберга.

Второй подход к мотивации базируется на процессуальных теориях. Здесь говорится о распределении усилий работников и выборе определенного вида поведения для достижения конкретных целей. К таким теориям относятся теория ожиданий, или модель мотивации по В. Вруму, теория справедливости, теория Портера - Лоулера, теория Дугласа Макгрегора.

Согласно теории А. Маслоу поведение личности обычно направляется потребностью, наиболее сильной в данный момент. Это заставляет людей действовать таким образом, чтобы удовлетворить потребность. Иерархия потребностей по Маслоу строится следующим образом:

- физиологические потребности, которые являются необходимыми  для выживания, включают потребности  в еде, воде, убежище, отдыхе;

- потребности в безопасности  и уверенности в будущем включают  потребности в защите от физических  и психологических опасностей  со стороны окружающего мира  и уверенность в том, что физиологические  потребности будут удовлетворены  в будущем;

- социальные потребности  – это необходимость социальных  связей, чувство, что тебя принимают  другие, чувства привязанности и  поддержки;

- потребности в уважении  – это потребности в самоуважении, личных достижений, компетентности, уважении со стороны окружающих, признания;

- потребности самовыражения  заключаются в реализации своих  потенциальных возможностей и  росте как личности.

Согласно теории А. Маслоу все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные (см. рисунок №1).

 Рисунок № 1.  Пирамида  потребностей А. Маслоу

Смысл такого иерархического построения заключается в том, что наиболее приоритетны для человека потребности более низких уровней и это сказывается на его мотивации. Другими словами, в поведении человека более определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней.

Долг руководителя заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения по их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников.

Теория потребностей Д. Мак - Клелланда делает основной акцент на потребности высших уровней. Он считал, что людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности.

Потребности власти выражается, как желание воздействовать на других людей. Люди с потребностью власти - это не обязательно рвущиеся к власти карьеристы в негативном и наиболее часто употребляемом значении этих слов. При наивысшей потребности власти в чистом виде у людей, по этой теории, отсутствует склонность к авантюризму или тирании, основной является потребность к проявлению своего влияния.

Потребность в причастности проявляется в стремлении человека к любви, привязанности, дружеским отношениям с окружающими. Мотивация на основании этой потребности схожа с мотивацией в социальной потребности теории А. Маслоу. Люди, обладающие этой потребностью, заинтересованы часто бывать в компании знакомых людей, в налаживании дружеских отношений, в оказании помощи другим людям. Люди с развитой потребностью в причастности могут быть привлечены к таким видам трудовой деятельности, которые будут давать им обширные возможности для социального общения.

Потребность успеха удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения. Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя ответственность за поиск решения проблемы, и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно. Чтобы мотивировать людей с потребностью успеха, следует ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы развязать их инициативу, регулярно и конкретно поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами.

Двухфакторная теория Ф. Герцберга основывается на представлениях о том, что следует выделять «гигиенические факторы» и «мотивацию».               Ф. Герцберг создал двухфакторную модель, которая показывает факторы, вызывающие удовлетворенность работой (см. таблицу № 1).

Таблица № 1. Факторы, влияющие на удовлетворенность в работе

Гигиенические факторы	Мотивация
Политика фирмы и администрации	Успех
Условия работы	Продвижение по службе
Заработок	Признание и одобрение результата
Межличностные отношения	Высокая степень ответственности
Степень непосредственного контроля за работой	Возможность творческого и делового роста

 

 

Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа. Отсутствие или недостаточность гигиенических факторов вызывает у человека неудовлетворение работой. Но и достаточность этих факторов сама по себе не вызывает удовлетворения работой и не может мотивировать человека на что-либо. К этим факторам можно отнести заработок, условия работы, политику администрации, степень контроля, отношения с коллегами, руководителем, подчиненными.