Шпаргалка по "Управлению человеческими ресурсами"

* метод "360 градусов" - предполагает  оценку сотрудника со всех сторон - руководителями, коллегами, подчиненными, клиентами и самооценка;

* групповая дискуссия - описательный  метод, в которым предусматривается  дискуссия сотрудника с его  руководителями или экспертами  в данной отрасли о результатах  его работы и перспективах.

Комбинированные методы - это совокупность описательных методов с применением количественных аспектов.

* тестирование - это оценка по  результатам решения заранее  поставленных заданий;

* метод суммы оценок. Каждая  характеристика человека оценивается по определенной шкале, а потом выводится средний показатель сравниваемый с идеальным;

* система группировки, при которой  всех сотрудников делят на  несколько групп - от тех, кто  работает на отлично, и до  тех, чья работа неудовлетворительна  на фоне остальных;

Количественные методы - наиболее объективны, так как все результаты зафиксированы в числах;

* ранговый метод - несколько  руководителей составляет рейтинг  сотрудников, потом все рейтинги  сверяются, и обычно самых низших  сокращают;

* метод бальной оценки - за каждое достижение персонал получает определенное заранее количество баллов, которые по итогам периода суммируются;

* свободная бальная оценка - каждое  качество сотрудника экспертами  оценивается на определенное  количество баллов, которые суммируются и выводится общий рейтинг. Кадровый контроллинг – это система внутрифирменного планирования и контроля в сфере работы с человеческим ресурсом, которая помогает «преобразовывать » стратегии в плановые величины и конкретные мероприятия, а также формировать основные положения по управлению сотрудниками. Контроллинг персонала подразумевает разработку и предоставление инструментов для обеспечения потенциала производительности труда на предприятии.

         Главная задача  – осуществлять постоянную обратную связь между планированием и анализом отклонений от планов.

         Обычно выделяют следующие основные функции : 
1.Информационно-обеспечивающая – построение информационной системы, охватывающей все необходимые сведения: производительность, затраты на персонал и т. д. Эта функция реализуется, как правило, посредством создания на предприятии базы данных персонала, с возможностью формирования отчетов. 
2.Плановая – получение прогнозной, целевой и нормативной информации, например, определение потребности в сотрудниках (количество, уровень квалификации) для выпуска новой продукции. 
3.Управляющая – разработка предложений по устранению негативных тенденций. Например, если возникает отклонение между плановыми и фактическими затратами на обучение на одного работника в год, то служба КП дает рекомендации отделу кадров и финансовому департаменту о корректировке соответствующих планов и бюджетов. 
4.Контрольно-аналитическая – измерение степени достижения цели, анализ запланированных и фактических показателей по персоналу. Если отклонения не выходят за рамки интервала, рассчитанного подразделением контроллинга, то управляющие воздействия не нужны. Например, если текучесть кадров остается в пределах допустимых значений.

          Для реализации перечисленных  функций служба кадрового контроллинга  должна решать следующие задачи:

1)предоставлять  информацию, сервис и услуги начальнику  кадрового отдела;

2)проверять  эффективность использования персонала  за отчетный период (как правило,  раз в год). Оценка производится  руководством предприятия на основе методик и инструментов, разрабатываемых службой КП;

3)определять  потребность в кадрах в стратегическом, тактическом и оперативном аспектах. Эти расчеты проводятся службой  КП на основании следующих  данных: стратегический и оперативный план, виды выпускаемой продукции (услуг), их количество, сегменты рынка;

4)осуществлять  развитие, подбор, стимулирование и  увольнение сотрудников, а также  менеджмент затрат на персонал.

      Основная цель контроллинга персонала состоит в создании механизма по координации и оптимизации деятельности в рамках системы управления персоналом в изменяющихся условиях среды, направленного на развитие управления человеческими ресурсами для достижения целей организации, повышения ее экономической и социальной эффективности. В зависимости от уровня развития организации и ее целевых потребностей экономическими целями контроллинга организации и подсистемы управления персоналом могут быть: увеличение объемов производства или продаж, повышение прибыльности, рост конкурентоспособности, увеличение стоимости бизнеса.

        Зарубежные исследования и практика  применения контроллинга говорят  о том, что цели контроллинга  персонала постепенно усложняются.  В настоящее время их можно  сформулировать как повышение  результативности и эффективности бизнеса за счет наилучшего использования персонала.