Шпаргалка по "Теории организации"

24. Договорный способ вознаграждения

Свое развитие контрактно-договорная система мотивации получает в должностных инструкциях сотрудника и документах, доводимых до него уже в период испытания и адаптации:

- правила внутреннего распорядка;

- положение о технике безопасности  и охране труда;

- положение о пожарной безопасности;

- положение о внутриобъектовом режиме;

- инструкция о защите конфиденциальной  информации и информационной  системе;

- положение о пропускном режиме;

- правила использования технически  средств охраны и сигнализации;

- правила поведения в экстренных  ситуациях;

- положение об отношении сотрудника к имуществу и интересам фирмы;

- положение о внутрифирменной  «горячей линии» связи;

- инструкция по обеспечению  безопасности на рабочем месте.

Должностная инструкция является важнейшим  элементом административной мотивации работника.

Регламентирующие документы, позволяющие  осуществлять административно-правовую мотивацию персонала:

- Положение о конкурсном отборе  претендентов на замещение вакантных  должностей, о найме, увольнении  персонала (регламентирует прядок  приема и увольнения, заключения и расторжения трудового договора, порядок проведения конкурсного отбора и критерии этого отбора);

- Программа развития персонала  (направления, порядок проведения  стажировок и др. возможных форм  обучения);

- Положение об адаптации персонала (наставничество, кураторство, социально-психологическое сопровождение персонала в период адаптации и ротации);

- Положение об оценке и аттестации  персонала;

- Положение о работе с молодыми  специалистами (условия присвоения  статуса молодого специалиста, порядок проведения стажировки создание совета молодых специалистов);

- Положение о формировании и  подготовке резерва;

- Положение о комиссии по  трудовым спорам и порядке  рассмотрения ею индивидуальных  трудовых споров;

- Положение о работе с ветеранами (структура совета ветеранов, социальные программы и пр.).

В целях повышения безопасности компании, снижения рисков по использованию  персонала и уменьшению вероятности  служебных разбирательств с работниками  определенные взаимоотношения персонала  и компании должны регулироваться  договорной системой:

- договор финансирования обучения  работника за счет средств  работодателя;

- соглашение о неразглашении  конфиденциальной информации;

- обязательство сотрудника и  недопущении конфликта интересов;

- соглашение с сотрудником о взаимодействии с администрацией;

- обязательство сотрудника о  возврате при увольнении имущества,  денежных средств и документов;

- обязательство о неиспользовании  ресурсов компании в личных  целях;

- соглашение об ограничении  совместительства;

- обязательство о возмещении  ущерба и пр.

25. Наказание как метод регулирования поведения

Комплекс методов, посредством  которых на основе теории подкрепления менеджмент стремится к изменению  поведения сотрудников, получил  название регулирования поведения. Основное предположение, на котором основываются методы регулирования поведения, — так называемый закон эффекта, согласно которому индивиды стремятся к повторению позитивно подкрепленного поведения и, наоборот, избегают вновь демонстрировать неподкрепляемые действия. Подкрепление определяется как любые действия, которые вызывают повторение или, напротив, подавление определенных образцов поведения. Выделяют четыре основных типа подкрепления: позитивное подкрепление, отказ от нравоучений, наказание и угасание. Каждый тип подкрепления является реакцией менеджмента на поведение работника, которое представляется желательным либо не должно повториться.

Одним из методов регулирования  является наазание. Наказание является негативным результатом действий работника, когда он ведет себя крайне нежелательным для организации образом. Например, начальник может устроить разнос подчиненному за то, что тот не выполнил свое задание. Менеджер ожидает, что негативный результат послужит наказанием и вероятность того, что подобное поведение повторится в будущем, уменьшится. Исследователи высказывают противоречивые мнения относительно эффективности наказаний. Данный метод подвергается критике за то, что подвергнутый наказанию сотрудник не получает информации о том, как ему следовало вести себя.

26. Макрокультурные переменные

К макрокультурным переменным относятся: властная дистанция, индивидуализм- коллективизм, тревожность за будущее, размер ценностей, долгосрочная- краткосрочная ориентация, мужественность- женственность.

 

27. Матрица: настойчивость – сотрудничество

Настойчивость и сотрудничество являются  стратегиями поведения менеджера при разрешении межличностных конфликтов.

Настойчивость (принуждение). Тот, кто  придерживается этой стратегии, пытается заставить принять свою точку зрения во чтобы то ни стало.

Сотрудничество (решение проблемы). Этот стиль основывается из убежденности участников конфликта в том, что  расхождение во взглядах – это  неизбежный рез-т того, что у умных  людей есть свои представления о  том, что правильно, а что нет.

28. Конфликты и их роль в развитии организации

Чаще всего конфликт определяют как наличие противоречия, которое  принимает форму разногласий, если речь идет о взаимодействии людей. Современная  точка зрения на конфликт заключается  в том, что в организациях даже с эффективным управлением, некоторые конфликты даже желательны.

 Конфликт может быть функциональным (ведущим к повышению эффективности  организации) или дисфункциональным  (приводящим к эффективности принятия  решений).

     Основными причинами  конфликтов являются:

- распределение ресурсов. Необходимость  делить ресурсы почти неизбежно  ведет к конфликтам;

- взаимозависимость задач. 

- различия в представлениях  о ценностях;

- различия в манере поведения  и жизненного опыта;

- неудовлетворительные коммуникации. Плохая передача информации является как причиной, так и следствием конфликта.    

     Стратегия поведения  менеджера при разрешении межличностных  конфликтов:

1)Настойчивость (принуждение). Тот,  кто придерживается этой стратегии,  пытается заставить принять свою точку зрения во чтобы то ни стало.

2)Уход (уклонении). Человек, придерживающийся  этой стратегии стремится уйти  от конфликта. 3)Приспособление (уступчивость). Предполагает отказ чел-ка от  собственных интересов, готовность  принести их в жертву другому. Пойти ему навстречу.

4)Компромисс. Этот стиль хар-ся  принятием точки зрения другой  стороны, но лишь до определенной  степени. 

5)Сотрудничество (решение проблемы). Этот стиль основывается из  убежденности участников конфликта  в том, что расхождение во взглядах – это неизбежный рез-т того, что у умных людей есть свои представления о том, что правильно, а что нет.

Типология конфликтов. Существует четыре основных типа конфликта:

- внутриличностный конфликт. Возникает,  когда человеку предъявляются  противоречивые требования по поводу результатов его работы, что может происходить, в частности, из-за нарушения принципа единоначалия: когда производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями;

- межличностный конфликт. В организации чаще всего проявляется в виде борьбы людей за ограниченные ресурсы, статусы, место в управленческой иерархии, капитал, рабочую силу.;

- конфликт между личностью и  группой. Производственные группы  устанавливают нормы поведения  и выработки. Конфликт может возникнуть, если отдельная личность займет позицию отличающуюся от позиции группы;

- межгрупповой конфликт. Возникает  между группами (формальными и  неформальными).

Межличностные стили разрешения конфликтов: уклонение , сглаживание, принуждение, компромисс, решение проблемы.

Существует три этапа развития конфликта: инкубационный (скрытый), взрыв (яркое, эмоциональное проявление) и  втягивание в орбиту конфликта других людей

29. Функции социальной роли личности в коллективе

Социальная роль –

это определенное положение, которое занимает индивид в системе социальных (общественных) отношений .

Если более конкретно, то социальная роль , это функция , некий одобренный и общепринятый образец поведения ,который ожидается от каждой личности занимающей определенную позицию. Это ожидание определяет общие контуры социальной роли личности, они не зависят от поведения и сознания определенного индивида и направлены в первую очередь на общество.

Социальная роль личности всегда оценивается  со стороны общества, она может  быть одобрена или не одобрена обществом, например такая роль как «преступник» не имеет общественного одобрения , иногда одобрение и неодобрение может дифференцироваться у различных социальных групп. При этом следует заметить, что получает оценку не само лицо, а тот вид деятельности, которым оно занимается. Исходя из этого в зависимости от того какую роль играет человек мы относим его к той или иной социальной группе. Каждый индивид на самом деле выполняет не одну роль , а несколько. Например один человек может быть и водителем и отцом и инженером.

 

Каждая конкретная социальная роль не определяет поведение ее носителя в деталях, она прямо зависит  от степени усваивания или интернализации ее личностью. Процесс же интернализации определяется рядом психологических  особенностей личности. Исходя из этого общественные отношения в определенном проявлении приобретают некую «личностную окраску» , хотя сами являются по сути ролевыми безличными отношениями.

 

В рамках общественных отношений люди вступают во взаимодействие между  собой, где проявляются их индивидуальные характеристики. Потому , социальная роль не означает абсолютной заданности шаблона поведения , она всегда имеет некий диапазон возможностей для своего исполнителя, что можно назвать стилем исполнения. Этот диапазон является основой для построения отношений второго ряда, отношений – межличностных (или психологических).

30. Роль мотивации в поведении. Закон результата

Чтобы эффективно двигаться навстречу  цели, руководитель должен координировать

работу и заставлять или стимулировать людей выполнять ее.

Руководители воплощают свои решения  в дела, применяя на практике основные

принципы мотивации.

Самым первым приемом мотивации  к труду был метод кнута  и пряника или метод

вознаграждения и наказания, который  применяется и сейчас. Люди, являющиеся

подчиненными в современных  организациях, обычно гораздо более  образованы и

обеспечены, чем в прошлом и  их мотивы трудовой деятельности являются более

сложными и трудными для воздействия.

Современному руководителю для  эффективного осуществления мотивации необходимо

глубоко понимать и различать весь спектр потребностей личности, их место  в

процессе мотивации, их иерархию и  взаимосвязь. Освещению этого вопроса  и

посвящена данная работа. В рамках рассмотрения проблемы здесь отражены

основные принципы и сравнение содержательных теорий мотивации Абрахама

Маслоу, Клейтона Алдерфера, Дэвида МакКлелланда, Фредерика Герцберга.

31. Роль и ролевой конфликт
32. Понятие термина группа
33. Оценка результатов труда, формы и методы
34. Стили руководства
35. Уровни конфликтов
36. Управление нововведениями
37. Стрессы и методы борьбы с ними
38. Причины конфликтов
39. Групповые нормы
40. Способы управления организационной культурой
41. Реинжиниринг корпораций
42. Культура. Видимые параметры культуры.
43. Формальные и неформальные группы
44. Организационное проектирование
45. Система управления как система принятия решений
46. Закон развития. Закон синергии
47. Личностный потенциал у персонала  в современных условиях
48. Модели организации в представлении классиков менеджмента – Тейлора, Файоля, Мейо
49. Факторы упадка
50. Основные теории лидерства
51. Специфические признаки группового мышления. Правила предотвращения «огруппления» мышления
52. Стратегия «проигрыш-проигрыш. Стратегия «выигрыш-проигрыш». Стратегия «выигрыш-выигрыш»
53. Закон информированности—упорядоченности
54. Закон самосохранения
55. Разновидности сдельной оплаты труда
56. Природа поведения. Природа человека. Природа организации
57. Методы управленческого анализа и синтеза организации
58. Взаимосвязь законов организации. Специфические законы социальной организации
59. Стадии формирования группы
60. Три подхода к объяснению поведения человека в организации
61. Двойственные организации: органический и