Шпаргалка по "Менеджменту"

Исследования видов культур организаций, проведенные в период с 1960 по 1980 годы в 70 странах мира голландским ученым Г. Хофстидом, показали, что индивид получает из своей национальной культуры серию фундаментальных ценностей и установок. Исследования показали, что в становлении и функционировании культуры организаций важнейшими являются:

- национально-государственные факторы;

- этнические факторы.

Американская модель.

• Найм работников на относительно короткое время.
• Индивидуальное принятие решений.
• Индивидуальная ответственность.
• Быстрое развитие и продвижение.
• Механизмы явного, точного контроля.
• Создание условий для специализированной карьеры работников (по вертикали).
• Избирательное (дифференцированное) отношение к работнику как таковому.

Японская модель.

• Пожизненный найм работников.
• Коллективное принятие решений.
• Коллективная ответственность.
• Медленное развитие и продвижение.
• Механизмы косвенного контроля.
• Создание условий для неспециализированной карьеры работников (диверсифицированный подход).
• Целостный (холистический) подход к работнику как личности.

Индивидуалистическая (информационная) модель.

• Долгосрочный найм.
• Коллективное принятие решение.
• Индивидуальная ответственность.
• Медленное развитие и продвижение.
• Косвенный, неформальный контроль с точными, формализованными критериями.
• Умеренно специализированная карьера работников.
• Холистический подход, включая семью.

В американской школе менеджмента большое внимание уделяется коммуникационным процессам, координации и прогнозированию как планированию в организации.

В японской школе менеджмента основа эффективности жизнедеятельности любой организации ассоциируется с высококвалифицированным и активным персоналом. Поэтому мотивации придается первоочередное значение, а координация лишь способствует повышению результативности работы активного персонала.

В европейской (немецкой) школе менеджмента большое значение придается целеполаганию, наличию достаточных объемов информации, принятию обоснованных решений. Сравнительный анализ американской, японской и европейской моделей менеджмента показывает, что они достаточно близки между собой. На современном этапе это во многом определяется стремительным развитием транснациональных корпораций, стирающих границы в движении не только товаров и капиталов, но и трудовых ресурсов, привносящих свою субкультуру в любое общество.

В историческом разрезе можно рассматривать американскую и японскую модели менеджмента как наиболее удаленные друг от друга, а европейскую — как занимающую промежуточное положение.

11. Становление и развитие  российской системы менеджмента.

Переход к рынку выдвинул задачу формирования российского менеджмента. Его становление зависит, во-первых, от уровня развития товарного производства. Во-вторых, от уровня технического и технологического развития общества.

Важным фактором, влияющим на специфику менеджмента, является менталитет нации, влияющий на формы, функции и структуру управления. Менталитет – подсознательная социально- психологическая «программа» действий и поведения отдельных людей, нации в целом, проявляемая в сознании и в практической деятельности людей..

Традиционно существовало несколько точек зрения по поводу типов российского менталитета: западники, славянофилы, евразийство.

Западники отрицали самобытную форму мышления русских. По их мнению, необходим переход к западным стандартам и формам мышления. Славянофилы наоборот считали, что Россия имеет принципиально отличный от западноевропейского путь развития, собственный образ мышления. Теория евразийства не отрицает влияния на русскую ментальность как запада, гак и востока. Россия всегда стояла между Европой и Азией. От Азии Россия впитала форму группового мышления – группизм, а от Европы – индивидуализм. Группизм и индивидуализм – два фундаментальных качества, которые составляют основу менталитета. Причем они входят в противоречие между собой в силу полярности их основ.

Дуализм российского менталитета, его динамика, тенденция становления позволяют смоделировать систему менеджмента, адекватную российскому менталитету. В нем выделяются несколько блоков: группизм – индивидуализм, трудолюбие – леность, стремление к новому – догматизм, настойчивость -расхлябанность и др. И все это может сочетаться в одном коллективе.

Поэтому особенность русского менеджмента видится нам в его гибкости, маневренности. Его формирование должно начинаться с микроуровня, т.е. строиться конкретно на каждом предприятии и в учреждении. Формирование российского менеджмента должно учитывать основную тенденцию развития ментальности в сторону развивающегося индивидуализма, все больше ориентируясь на личность. Это означает, что на предприятиях все большее значение должно приобретать повышение по службе, основанное исключительно на личных способностях каждого индивида. Работников с коллективистской психологией целесообразно использовать на участках, где применяются методы управления с акцентом на коллективный труд.

Специфической чертой российского менеджмента должна стать опора на трудолюбие работника, ориентация на старательность и пунктуальность. Эти заложенные в народе качества необходимо всячески поощрять. При воспитании данных качеств, мы можем осуществить постепенный переход от жестких управленческих решений к гибким. Российский менеджмент также должен учитывать христианские традиции.

12. Организация как объект  менеджмента. Классификация организаций.

Организация – совокупность людей (групп), объединенных для достижения какой-либо цели, решения какой-либо задачи на основе принципов разделения труда, разделения обязанностей и иерархической структуры; общественное объединение, государственное учреждение.

При рассмотрении организаций как объектов управления большую роль играют их назначение, размеры, строение и другие характеристики. Классификация организаций.

1. По формализации:

а) формальные организации (имеют четко поставленные цели, формализованные правила, структуру и связи; в эту группу входят все организации бизнеса, государственные и международные институты и органы);

б) неформальные организации (работающие без четко определенных целей, правил и структур; сюда относят все институты семьи, дружбы, неформальных отношений между людьми).

2. По формам собственности:

а) частные;

б) государственные;

в) муниципальные и т.д..

3. По отношению к прибыли:

а) коммерческие (основная цель – получение прибыли);

б) некоммерческие (не стремятся извлекать или распределять полученную прибыль между участниками, но могут осуществлять предпринимательскую деятельность, когда это служит достижению целей, ради которых они созданы, и соответствуют этим целям).

4. По размерам:

а) крупные;

б) средние;

в) малые.

В качестве классификационных признаков чаще всего используют число занятых работников, объем продаж, балансовую стоимость активов.

5. По участию в различных секторах  производства организации делят  на четыре типа, в каждый из  которых входит несколько отраслей, однородных по своему месту  в технологическом цикле:

– отрасли первичного цикла, занимающиеся добычей сырья (организации и предприятия сельского, лесного и рыбного хозяйств, угольной промыш-ти);

– отрасли вторичного цикла, в который входят организации и п\п обрабатывающей промышленности (машиностроение, металлообработки);

– отрасли третичного цикла, в который входят организации, которые необходимы для нормальной трудоспособности отраслей первых двух секторов (банки, отраслевые компании, образовательные учреждения);

– к четвертому сектору относят все организации и институты, которые занимаются информационными технологиями.

13. Внутренняя среда организации  и ее основные элементы.

Внутренняя среда организации – это ее организационное строение и ситуационные факторы внутри нее (внутренние переменные). Все организации (за исключением самых маленьких) разделены на горизонтальные специализированные функциональные области и вертикальные уровни управления.

Внутренняя среда организации имеет свои составляющие элементы или, как их еще называют, внутренние переменные факторы:

1. Цель – это конкретные конечные состояния или искомые результаты группы людей, организованных

определенным образом. Искомые конечные результаты ставятся в процессе планирования и сообщаются участникам производства, что дает возможность им знать, к чему нужно стремиться.

2. Структура - количество, состав ее подразделений, ступеней управления в единой взаимосвязанной системе.

Устанавливает такие взаимоотношения уровней управления и функциональных подразделений, которые позволяют наиболее эффективно достигать целей организации. Этому способствует специализированное разделение труда.

3. Задача - предписанная работа (группа работ или часть работы), которая должна быть выполнена за ранее

установленным способом и в установленные сроки. При разработке структуры организации в каждую должность включают ряд задач, которые являются частью общего объема работы для достижения цели. Таким образом задачи являются элементами, составляющими должность. Считается, что если задача выполняется по установленной технологии и режиму работы, то организация функционирует эффективно.

4. Технология - средство преобразования материала, поступающего на входе производственного процесса, в

форму, получаемую на выходе. Важное место в технологии занимает стандартизация и механизация, которые значительно снижают издержки производства и ремонтных работ, так как предполагают использование машин и механизмов вместо людей. Применение в производстве стандартных узлов, замена людей механизмами и использование конвейерных линий изменили служебные обязанности менеджеров, что в свою очередь повлияло на саму сущность управления производством.

5. Люди - мощнейший внутренний переменный фактор управления. Человеческая переменная рассматривается в

управлении в трех направлениях: поведение людей (отдельных людей, людей в группах, поведение руководителя), менеджер в роли лидера, влияние менеджера на поведение отдельных людей или групп. На индивидуальное поведение человека и успешность деятельности оказывают влияние множество факторов. Среди них ведущее место занимают потребности, умственные и физические способности, ценности, взгляды, притязания.

14. Цели и миссия организации.

Миссия – сформулированное утверждение, раскрывающее смысл существования организации, в котором проявляется отличие данной организации от ей подобных.

Обычно определение миссии организации преследует решение следующих задач:

• выявить область активных действий организации и отсечь пути развития, которые ведут в никуда;
• определить основные принципы конкурентной борьбы;
• выработать общую базу для разработки целей организации;
• выработать концепцию деятельности, вдохновляющую сотрудников организации.

Цели миссии — это видение того, что из себя должна представлять организация или за что она должна бороться. В них должны быть отражены интересы всех групп влияния или различных групп людей, так или иначе связанных с деятельностью организации и вовлеченных в процесс ее функционирования (собственники, менеджеры, сотрудники и рабочие, потребители, поставщики, банки, правительственные учреждения, местные органы управления, общественные организации и др.).

При разработке миссии учитываются следующие группы факторов:

• История возникновения и развития организации, ее традиций, достижений и промахов, сложившийся имидж.
• Существующий стиль поведения и способ действия собственников и руководителей.
• Ресурсы, т. е. все то, чем организация может управлять: наличные денежные средства, признанные продуктовые марки, уникальные технологии, талант сотрудников и т. п.
• Окружающая среда, представляющая совокупность всех факторов, которые воздействуют на возможности организации достигать своих целей с помощью выбранных стратегий.
• Отличительные достоинства

Следование приведенным выше правилам — весьма сложная задача. Это является одной из главных причин того, что далеко не все организации имеют четко сформулированные миссии, а некоторые их просто не имеют.