Шпаргалка по "Менеджменту в сфере культуры"

Многие муниципальные  учреждения культуры инициативно искали пути вхождения в рыночные отношения, апробировали новые организационно - правовые и хозяйственные формы, меняли содержание своей работы.

В целом надо отметить, что большинство крупных учреждений вынуждены, в результате дефицита бюджетного и другого дотационного финансирования, расширять платные услуги, коммерциализировать  часть своей деятельности, активно  сотрудничать с предпринимательскими структурами. При этом они стремятся  не допустить перепрофилирования своей  основной деятельности и обеспечить доступность (бесплатность) традиционных видов культурного обслуживания для социально и экономически слабо защищенных слоев населения.

Наблюдается появление  коммерческих, предпринимательских  организаций, различных организационно - правовых моделей и форм собственности  в этой сфере. Наметилось робкое, но потенциально реальное в наших условиях, движение благотворителей и спонсоров, как по линии финансирования отдельных  коллективов, так и проектов, мероприятий. Шишкин С.В. Экономика и управление в сфере культуры: поиск новых  моделей. Монография / По заказу НИИ  культуры. -- М., 2010. с. 27.

Из описанной выше социокультурной  ситуации напрашивается общий вывод - сфера культуры, переживает вместе со всем обществом глубокий системный  кризис и находится на этапе перехода к обновленному состоянию в условиях нарождающегося рынка и поиска демократических  путей развития.

1.2 Персонал в сфере культуры и кадровая политика

Персонал учреждений культуры - это категория работников, которым в силу их способностей, профессиональных знаний и умений, опыта и компетентности поручено осуществлять деятельность учреждений культуры и руководство ими. В персонале, занятом в сфере культуры, различаются руководители, на которых возлагается организация, планирование, контроль и другие функции менеджмента во всей его полноте по линии административного подчинения, специалисты, осуществляющие функциональное руководство - выработку и реализацию решений по важнейшим направлениям содержания работы (художественный руководитель, главный режиссер, старший методист и т. д.), а также технический и младший обслуживающий персонал (секретари, машинистки, вахтеры и т. д.). В свою очередь, руководители различаются по уровню управления: высшее (уровень федеральный и субъекта федерации), среднее (региональный и городской уровень) и низшее звено (уровень учреждений культуры и их подразделений). Тульчинский Г.Л. Менеджмент в сфере культуры. - С.- Петерб. гос. ун-т культуры и искусств. - СПб., 2007. с. 57.

В задачи менеджера по работе с персоналом входит сделать  работников способными к совместным действиям, придать их усилиям эффективность  и результативность, сгладить присущие людям индивидуальные недостатки.

Особенно трудно работать с людьми творческими, которых нельзя заставлять постоянно отчитываться за каждый шаг.

На менеджере также  лежит ответственность за оценку работы сотрудников, определение необходимого вознаграждения за результаты работы, организацию деятельности и контроль за ее осуществлением, разрешение конфликтных  ситуаций и выработку компромиссных  решений и т. д.

Организация работы с персоналом включает в себя выработку кадровой политики, подготовку, подбор и расстановку  кадров, их оценку, переподготовку и  повышение квалификации, стимулирование, формирование и развитие мотивации.

Под кадровой политикой  понимаются основные принципы, определяющие требования к персоналу, качеству и  количеству компетентных работников. Управление социально-культурным учреждением: Межвуз. сб. науч. тр./Свердл. юрид. ин-т  им. Р.А. Руденко; Редкол.: Э.Н. Ренов (Отв. ред.) и др. - Свердловск: СЮИ, 2000. с. 44.

Грубо говоря, кадровая политика - это ответ на вопрос «Для чего, какие  и в каком количестве работники  нам нужны?». Ответ на вопрос «Сколько?»  производен от ответа на вопрос, «Каких?», а уяснение того, какие работники  необходимы, в свою очередь, зависит  от ответа на вопрос «Для чего?».

Поэтому кадровая политика на региональном уровне и на уровне конкретных учреждений вырабатывается на основе перспективных целей и  задач деятельности, его стратегических направлений и содержания, соответствующих  плановых документов, программ, бизнес-планов.

Идеи кадровой политики конкретизируются в штатных расписаниях, договорах с учебными заведениями  на подготовку необходимых специалистов, требованиях к подбору и расстановке  кадров, оценке и организации стимулирования работников.

Рассмотрим требования, предъявляемые к работникам в  сфере культуры.

Во-первых, это общие (универсальные, инвариантные) требования, в том  числе: психосоматическое здоровье - физическое здоровье, психическое  здоровье, внешняя привлекательность  или, как минимум, не отталкивающая  внешность, что особенно важно при  обилии контактов в сфере культуры; профессиональная компетентность - достаточный  уровень образования, умения, навыки, профессиональный и деловой опыт, организаторские способности; личностно-нравственные качества - добросовестность, порядочность, надежность, принципиальность (или  личная преданность).

Во-вторых, ломимо общих  требований, работники сферы культуры должны отвечать также ряду специфических  требований, вытекающих из особенностей сферы. Это особая ориентация на творческую деятельность и на работу с людьми, способность к публичной импровизации и т. д. Работник культуры должен хорошо разбираться в вопросах истории  культуры, современной культурной жизни, текущей политической ситуации. Социально-культурная деятельность: Поиска, проблемы, перспективы: Сборник статей.- М., 1996. с. 83.

Поскольку его работа часто  оказывается связанной с детьми, работник культуры должен быть в известной  степени педагогом и воспитателем подрастающего поколения.

Более конкретные требования определяются уставными функциями, отдельными проектами и программами, должностными инструкциями, состоянием дел на конкретных участках.

В последние годы все  более выдвигается на первый лан  ориентация в вопросах гражданского права, общая правовая и экономическая  компетентность.

Рассмотрим, как с учетом всего вышеперечисленного строится работа с персоналом в учреждениях  культуры в современных условиях.

Глава II. Практическая реализация механизмов управления персоналом в учреждениях культуры на примере ЦБ г. Пушкин

культура кадровый персонал управление

В данной главе представлена программа развития кадровой работы в ЦБ г. Пушкина (Ленинградская область).

Первый этап: Аккумуляция  имеющегося опыта работы, его аналитическое  осмысление.

ЦБ имеет достаточно емкий опыт работы по такому важному  аспекту, как работа с кадрами. Данная программа охватывала временные  рамки с 2007 г. по 2011 г., хотя эта работа и все предыдущие годы велась достаточно активно. Но с 2007 г. возникла система  работы с кадрами, которая развивается  и по сей день и включает в себя следующие параметры:

- популяризация профессии  библиотекаря;

- работа по подготовке  специалистов;

- привлечение специалистов  к управлению, стимулирование творческого  процесса;

- социальная защита  коллектива.

Все направления развивались  на основе анализа сложившейся ситуации. Толчком для развития некоторых  служили кризисные и возникавшие  проблемы, которые ставили перед  нами экономические и социальные условия.

В настоящее время в  ЦБ работает 146 специалистов. Анализируя изменения по образовательному уровню специалистов ЦБ и по стажу работы нужно отметить, что деятельность в области кадровой политики дала положительные результаты. Если в 2007 году в ЦБ работало 80 человек с  библиотечным образованием и 64 человека с каким-либо другим, то в 2008 г. эти  цифры изменились: с библиотечным образованием - 90 человек, с каким-либо другим - 56 человек. Причем, нужно учесть, что в 2007 г. из сотрудников, не имеющих  библиотечного образования, обучались  заочно в специальных учебных  заведениях 21 человек, в 2008 г. - 28 человек.

Учитывая эти данные, необходимо усилить заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и стимулировать получение  специального образования. Этого можно  достичь через определенную кадровую политику, чему и посвящена данная программа.

Второй этап. Популяризация  профессии библиотекаря

Основная роль в работе по популяризации профессии библиотекаря отводится СМИ. Это тесные контакты с местным TV, радио, городской газетой, многотиражными изданиями. Наряду с  материалами информационного плана, в СМИ идет освещение жизни  библиотечных коллективов. Жители города ознакомлены с работой библиотеки, проведением библиотечных праздников.

Хороший эффект ЦБ получает от работы учебно-консультационных пунктов  по профессии «Библиотекарь» (УПК) и  шестимесячных курсов библиотекарей, организованных в 2009 году. УПК ориентированы  на учащихся 10-11 классов. Занятия проводятся по специально разработанной программе  в течение 2-х лет. В этот период школьники изучают теорию и практику библиотечного дела, затем, после  сдачи экзаменов, получают удостоверения.

По той же схеме работают и шестимесячные курсы библиотекарей, но ориентированы они уже на девушек, имеющих среднее образование  и желающих работать по профессии  «библиотекарь».

Особенности этой формы  работы в том, что каждый учащийся пишет курсовую работу по заданной теме и защищает ее перед комиссией. Уровень этих работ достаточно высок  и в организационно-методическом отеле создан фонд курсовых работ, которые  используются в работе библиотеки.

Проведение Дня библиотек  подробно освещается в СМИ, сотрудники получают поздравления от своих коллег, официальных лиц и друзей.

В коллективе ЦБ за многие годы сложилась своя и, довольно массивная, система повышения квалификации.

23. Требования к работникам сферы культуры   

 
  Во-первых, это общие (универсальные, инвариантные) требования, в том  числе: 
  • психосоматическое здоровье — физическое здоровье, психическое здоровье, внешняя привлекательность или, как минимум, не отталкивающая внешность, что особенно важно при обилии контактов в сфере культуры; 
  • профессиональная компетентность — достаточный уровень образования, умения, навыки, профессиональный и деловой опыт, организаторские способности; 
  • личностно-нравственные качества — добросовестность, порядочность, надежность, принципиальность (или личная преданность). 
  Во-вторых, помимо общих требований, работники сферы культуры должны отвечать также ряду специфических требований, вытекающих из особенностей сферы. Это особая ориентация на творческую деятельность и на работу с людьми, способность к публичной импровизации и т. д. Работник культуры должен хорошо разбираться в вопросах истории культуры, современной культурной жизни, текущей политической ситуации. Поскольку его работа часто оказывается связанной с детьми, работник культуры должен быть в известной степени педагогом и воспитателем подрастающего поколения. 
  Более конкретные требования определяются уставными функциями, отдельными проектами и программами, должностными инструкциями, состоянием дел на конкретных участках. 
  В последние годы все более выдвигается на первый план ориентация в вопросах гражданского права, общая правовая и экономическая компетентность. 
  Профессиональная подготовка работников культуры осуществляется в гуманитарных высших учебных заведениях (университеты, академии и институты культуры, факультеты ряда университетов, вузы художественного творчества: театральные, изобразительного искусства, музыки, кинематографии) и средних специальных учебных заведениях (колледжи, училища). 
  Ежегодно для сферы культуры выпускается до 60 тыс. специалистов, однако укомплектованность сферы специалистами с высшим и средним специальным образованием до сих пор не превышает 50%, причиной чего является высокая текучесть кадров, державшаяся до самого последнего времени на уровне 33% от общего числа. 
  Поскольку дальнейшее расширение сети учебных заведений сферы культуры весьма проблематично, совершенствование комплектации отрасли компетентными специалистами оказывается связанным, прежде всего, с совершенствованием приема и подготовки, особенно — введением новых специальностей, реально соответствующих потребностям сферы культуры в современных условиях, использованием активных методов обучения с опорой на знакомство с реальной практикой работы. 
  В свете упоминавшихся в первых разделах пособия изменений, происходящих в сфере культуры и технологии менеджмента вообще, создались исключительно благоприятные возможности для гуманитарного образования и гуманитарных вузов как в подготовке менеджеров и компетентных работников социально-культурной сферы, так и в подготовке на своей базе компетентных менеджеров и специалистов по гуманитарно-ориентированным аспектам и технологиям менеджмента для других сфер. Это предполагает, в свою очередь, серьезную структурную и содержательную перестройку вузовского гуманитарного образования. 
  Что касается формального организационного аспекта, то оно, как и прежде, должно состоять из двух основных частей: 
  1) общего («сквозного») гуманитарного образования, обеспечивающего различные специальности — разумеется, с учетом их особенностей; 
  2) профильного гуманитарного образования, обеспечивающего профессиональную подготовку специалистов соответствующего профиля. 
  Новый акцент может быть связан с формой подготовки в рамках каждого из этих основных двух блоков. Для первого — «сквозного» блока естественной является традиционная подготовка в форме курсов, обеспечиваемых соответствующими кафедрами. Для профильной же подготовки более естественной представляется подготовка в режиме мастер-классов, подобно тому, как это делается в творческих вузах. Да и самой жизнью, явочным порядком эта практика получает все большее распространение в гуманитарных вузах. Проблема заключается в вовлечении в вузовскую сферу не только ведущих теоретиков, но и специали- стов-практиков, заинтересованных в передаче своего опыта. Но эта проблема традиционна для высшей школы. 
  Менее тривиальны в этих условиях проблемы совершенствования содержания гуманитарного образования. Как представляется, в обоих основных блоках — как в сквозном, так и в профильном — это содержание (помимо общеобразовательных циклов и дисциплин) может быть интегрировано в несколько модулей: 
  « Теория культуры и прикладная культурология », включая философию и теорию культуры, культуру и личность, современные культурные процессы (культура города, села, молодежи, субкультуры), организационную культуру, отрасль культуры, социально-культурную сферу и т. д. Возможные профильные специальности: социальный работник, инженер-социолог, социолог-культуролог и т. п. 
  «Художественная культура», включая историю искусств, современные художественные процессы (театральная жизнь, музыкальная жизнь, кино-видеопроцесс и т. д.), теоретическую и практическую эстетику, практическую стилистику (помещение, костюм, внешний облик), имиджеология, фирменный стиль, системный дизайн и т. д. Возможные профильные специальности: искусствовед, имиджмейкер. 
  «Экономикаи менеджмент», включая общую и отраслевую экономику, экономику фирмы (предприятия), экономический анализ, экономику капиталовложений, статистику, бухгалтерский учет, финансы и кредит, общий и отраслевой менеджмент, коммерческий и некоммерческий маркетинг, внешнеэкономическую деятельность, НИОКР, технологию управления нововведением и т. д. Возможные профильные специальности: экономист, менеджер, маркетолог. 
  «Право», включая гражданское, хозяйственное, административное, трудовое, уголовное право, международное право и т. д. Возможные профильные специальности: юрист. 
  « Интеллектуальная и информационная культура», включая: логику, риторику, убеждающую аргументацию, иностранные языки, основы редакторского (работа с текстом) и журналистского дела, работу с книгой и другими источниками, документооборот, рекламу, public relations, информатику, компьютерную грамотность и знакомство с конкретными АРМ и т. д. Возможные профильные специальности: организатор PR, рекламист, редактор. 
  Каждый из модулей важен для подготовки по всем специальностям и может иметь двоякое исполнение: профильное — как обеспечивающее соответствующие специальности и сквозное — как обеспечивающее другие специализации.

Понятие, уровни и элементы организационной культуры

Оpгaнизaциoннaя  кyльтypa - этo cиcтeмa цeннocтeй, cимвoлoв, oбpaзцoв пoвeдeния и yбeждeний, вoзникaющиx внyтpи тpyдoвoгo кoллeктивa в пpoцecce coвмecтнoй пpoфeccиoнaльнoй дeятeльнocти.

Фopмиpoвaниe кyльтypы opгaнизaции пpoиcxoдит  пoд влияниeм дeлoвoгo oкpyжeния, нaциoнaльнo-гocyдapcтвeнныx и этничecкиx фaктopoв.

Кyльтypa нaxoдит oтpaжeниe нa вcex cтyпeняx paбoты opгaнизaции и влияeт нa oбщeниe, лoгикy мышлeния, вocпpиятиe и интepпpeтaцию  инфopмaции.

Элементы (типы) организационной культуры: Сyбъeктивнaя opгaнизaциoннaя кyльтypa ocнoвывaeтcя нa paздeляeмыx вceми члeнaми кoллeктивa пpeдпpиятия цeннocтяx и вocпpиятии opгaнизaциoннoгo oкpyжeния, cyщecтвyющeгo внe личнocти. Сyбъeктивнaя кyльтypa являeтcя ядpoм yпpaвлeнчecкoй кyльтypы, кoтopaя oпpeдeляeтcя cтилeм pyкoвoдcтвa, Сyбъeктивнaя opгaнизaциoннaя кyльтypa включaeт в ceбя:

- oпpeдeлeниe цeннocтeй и нopм пoвeдeния  coтpyдникoв; - ocoзнaниe кaждым члeнoм  тpyдoвoгo кoллeктивa ceбя и cвoeгo  мecтa в opгaнизaции; - coздaниe cиcтeмы  кoммyникaций внyтpи пpeдпpиятия; - coздaниe cиcтeмы питaния - ocoзнaниe вaжнocти  вpeмeни и выpaбoткy oтнoшeния к  нeмy члeнoв кoллeктивa; - coздaниe и  пoддepжaниe дoбpoжeлaтeльныx paбoчиx oтнoшeний  мeждy coтpyдникaми;

Объeктивнaя oбycлoвлeнa физ и мaтepиaльным oкpyжeниeм, coздaвaeмым в opгaнизaции. К нeй oтнocятcя здaния, иx дизaйн, внyтpeнний интepьep, cтoянки для aвтoмoбилeй, caми aвтoмoбили и т. п. К oбъeктивнoй кyльтype oтнocитcя знaкoвaя cимвoликa в видe cтиля oдeжды, знaкoв oтличия cтaтyca, фиpмeнныx нaгpaд и oтличий. К внешнему уровню (четко выраженный, наблюдаемый) относятся артефакты, модели поведения, язык, официально действующие в организации законы, использование и производство новых технологий, физических объектов, продуктов. Внутренний уровень(неявный, скрытый от наблюдения) включает в себя внутренний мир людей: их идеи, представления, ценности, убеждения, способы восприятия окружающего мира. Он отражает внутренние процессы, посредством которых усваиваются нормы поведения и скрытые правила, управляющие поведением людей.

51. Функции и типы организационной  культуры

Фyнкции opгaнизaциoннoй кyльтypы:

а) oxpaннaя - ocнoвaнa нa coздaнии бapьepoв (зaпpeтoв, oгpaничитeльныx нopм) oт нeжeлaтeльныx внeшниx вoздeйcтвий; б) интeгpиpyющaя - фopмиpyeт чyвcтвo пpинaдлeжнocти к фиpмe, гopдocть зa нee и oбъeдиняeт людeй в иx пoвceднeвнoй дeятeльнocти; в) peгyлиpyющaя - cпocoбcтвyeт пoддepжaнию пpaвил и нopм пoвeдeния coтpyдникoв кaк мeждy coбoй, тaк и c внeшним миpoм, чтo cнижaeт вoзмoжнocть вoзникнoвeния кoнфликтoв и являeтcя гapaнтиeй cтaбильнoй дeятeльнocти; г) aдaптивнaя - oблeгчaeт пpиcпocoблeниe людeй дpyг к дpyгy и к opгaнизaции в цeлoм c пoмoщью yчacтия в пpaздникax и изyчeния oбщиx нopм пoвeдeния; д) opиeнтиpyющaя - кoppeктиpyeт нaпpaвлeниe дeятeльнocти пpeдпpиятия в cooтвeтcтвии c ycтaнoвлeнными; е) мoтивaциoннaя - coздaeт cтимyлы для paбoты opгaнизaции;