Школы менеджмента, их представители

 

                                  Негосударственное образовательное частное учреждение

высшего профессионального  образования

 

                             Уральский институт фондового рынка

 

 

Реферат

по дисциплине: менеджмент

тема: Школы менеджмента, их представители

 

                                                                                       

                                                                                       

                                                                                        

                                                                                        Студентка  4 курса

                                                                                        Заочного отделения   

                                                                                        Брызгова Елена Владимировна                                                                           

                                                                                        Преподаватель :

                                                                                        Боровинская И.В.

 

                                                                        Екатеринбург

                                                                                     2012

Содержание

Введение

1.Фредерик Тейлор. Школа « научного управления», телоризм

2.Анри Файоль. Административная, или классическая школа

3. Мэри Паркер Фолетт. Школа человеческих отношений

4. Математическая школа управления, ее представители А.Курно и Г.Госсен

Заключение

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Понятие «менеджмент» в последнее время  все чаще и чаще употребляется  в русском языке. Открываются  «школы менеджеров», создаются «клубы менеджеров», проводятся «семинары  менеджеров», но редко люди отдают себе отчет в том, что же именно скрывается за этим красивым словом В.В. Травин, В.А  Дятлов.

Слова «менеджер» и «менеджмент» употреблялись  в английском языке еще в прошлом  столетии. Но лишь ко второй четверти XX века они постепенно начинают приобретать  определенное значение, в соответствии с которым менеджером является человек, организующий конкретную работу, руководствуясь современными методами.

В литературе менеджмент определяется как  управление производством, система  методов, принципов, средств и форм управления, разработанных и применяемых  в развитых странах для повышения  эффективности производства или  иной общественной деятельности.

Актуальность  изучения проблемы подходов к управлению в разных школах менеджмента обусловлена  тем обстоятельством, что на современном  этапе в России активно насаждается  зарубежный опыт управления, при этом многие теоретики забывают, что отечественная  школа управления имеет давние традиции и положительный опыт, который  современным менеджерам следовало  бы учитывать в своей практической деятельности. На современном этапе  существует острая практическая необходимость  обосновать особенности управления в разных (отечественных и зарубежных) школах менеджмента. Этим обусловлен выбор  темы нашего исследования: «Школа научного менеджмента».

Дальнейшее  развитие теории и практики менеджмента  исследуется с выделением подходов, школ управления. Исторические процессы менеджмента структурируют по этапам развития управленческой мысли, выделяя  определенные школы, следующие друг за другом во времени и дополняющие  друг друга новыми содержательными  аспектами понимания управления. В настоящее время достаточно сложно провести систематизацию сложившихся  школ в управлении, так как представители  различных школ используют теории и  концепции других школ.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.Фредерик Тейлор. Школа «научного управления», тейлоризм

Фредерик Уинслоу Тейлор родился в 1856 г. в Джемантауне (Germantown), штат Пенсильвания, в обеспеченной квакерско-пурнтанской семье.В 1885 году,  во время работы в Midvale Тейлор приступил к разработке методов управления, о которых и шла речь в этих работах; эти методы, именованные им как "система задач", впоследствии были названы системой Тейлора, тейлоризмом, или научным менеджментом . В 1890-1893 гг. Тейлор занимал пост генерального управляющего Manufacturing Investing Company, которая располагалась в Филадельфии, однако включала в свой состав крупные бумажные фабрики в штатах Мэн и Висконсин. Оставив эту компанию, Тейлор стал консультантом, владевшим как опытом простого рабочего, так и опытом руководителя и соответственно способным осуществлять "системный базовый производственный менеджмент" (именно это было указано на его визитке).

В 1893 г. услугами Тейлора  активно пользовалась компания Bethlehem Steel Company, где его идеи научного менеджмента  были воплощены в полной мере. Работая  на Bethlehem Steel Company, он активно сотрудничал  с Дж. М. Уайтом, результатом чего стал известный процесс Тейлора-Уайта  термообработки инструментальных сталей. Это привело к 200-300% увеличению производительности; к 30-м гг. инструменты, изготавливаемые  из таких сталей, использовались на машиностроительных предприятиях всех индустриально развитых стран. После  увольнения из Bethlehem Steels 1901 г. Тейлор вернулся в Филадельфию и провел остаток  жизни в фанатичной работе над  созданной им системой. В 1906 г. он стал президентом ASME и уже в этом качестве издал доклад "On the Art of Cutting Metals" ("Искусство резания металла"), состоявший из 248 страниц чистого  текста, не считая таблиц и иллюстрации, и названный Генри Тауном шедевром и самым серьезным вкладом  в развитие рассматриваемой автором  отрасли знаний. В 1910 г. было образовано Общество пропаганды научного менеджмента (которое стало называться после 1915 г. - года смерти Тейлора - Тейлоровским обществом), объединяющее инженеров  и промышленников всего мира и  ставящее своей целью развитие идей Тейлора.

Тейлоровская система  управления заданиями получила существенное развитие в годы его работы в Midvale Steel и в Bethlehem Steel в роли консультанта. Он был достаточно невысокого мнения о рабочих (это мнение было основано на собственном опыте, полученном в  бытность самого Тейлора рабочим, супервайзером, т. е. начальником первого уровня, непосредственным начальником рабочих  и управляющим), хотя это и не делало его их врагом. В работе Shop Management он впервые определяет, чем отличаются характеристики человека, относимого им к первому классу, от характеристик  так называемого среднего человека. Человек первого класса, по мнению Тейлора, обладает выраженной мотивацией и стремится к скорейшему выполнению работы, он не тратит время попусту  и не уклоняется от выполнения своих  обязанностей. В идеале такие люди должны отбираться для решения особых задач; помимо прочего, руководство  должно оказывать им поддержку посредством  материального стимулирования их работы. Согласно опыту Тейлора, ограниченная (минимальная) производительность труда  во многих цехах представлялась рабочим  своеобразной нормой (которую они  не собирались перевыполнять); подобный подход был назван им "притворством". В дальнейшем он стал классифицировать притворство как естественное и  системное, т. е. многостороннее, явление. Вот что было написано им в этой связи: «Нет сомнения в том, что тенденция среднего человека (во всех сферах жизни) выражается в его склонности брести неспешной походкой; он может ускорить шаг только после долгих размышлений и наблюдений или же, скажем, испытывая укоры совести или под действием внешних обстоятельств... Данная тенденция к расслаблению явно усиливается при занятии большого количества работников одной и той же работой и при одинаковых рабочих ставках. При подобной организации работ лучшие люди медленно, но верно сливаются с основной безразличной и инертной массой.»

Таким образом, даже человек  первого класса в подобных условиях постепенно опустится до среднего уровня отчасти по причине отсутствия необходимых  стимулов, отчасти, как мы теперь знаем, по причине давления однородной по своему составу группы.

Тенденция рабочих к облегчению нагрузки (естественное притворство) воспринималась Тейлором как явно негативная. Однако еще более негативным представлялось ему системное притворство, вследствие которого рабочие снижали свою производительность, руководствуясь, как выразился Тейлор, недальновидной оценкой собственных  интересов ("они пытаются скрыть от своих нанимателей действительные темпы, с которыми может быть выполнена  работа" Taylor, 1903/1972, р. 33). Тейлору подобные тенденции представлялись крайне огорчительными, поскольку они снижали остроту  конкурентной борьбы компаний и действовали  на рабочих деморализующе, вынуждая их во всех случаях работать с ограниченной производительностью. Он считал их препятствием, основанным частично на ложной предпосылке, в соответствии с которой повышение  производительности неизбежно приводит к сокращению количества потребных  рабочих мест, и частично на том, что руководители готовы принять  в качестве нормального уровень  производительности, существенно меньший  оптимального. Вот что пишет Тейлор: «Существенный дефект... присущий всем обычным системам управления, состоит в том, что их исходный пункт, их основание базируется на неведении и лжи; элемент, представляющийся наиважнейшим на всех уровнях, как для нанимателей, так и для рабочих, а именно темпы работы, остается плавающим и весьма неопределенным, в то время как им следовало бы разумно управлять и его следовало бы контролировать.»

Тейлор полагал, что данная проблема может быть разрешена путем  приложения принципа, названного им "систематическим  и научным хронометрированием". Каждая работа разбивалась на ряд  элементарных операций, которые хронометрировались и фиксировались при содействии рабочих. Результаты хронометража основных элементов работы записывались в  специальное дело, в котором с  учетом весовых коэффициентов определялись стандартные временные нормы  для осуществления тех или  иных работ. Вопрос о том, насколько  научным было определение этих коэффициентов, остается спорным. Но с другой стороны, в том производственном контексте, в котором был выработан данный подход, он позволял получить куда более  точную информацию о времени, потребном  для выполнения той или иной работы, чем принятые в ту пору "прикидки". Помимо прочего, управление заданиями  обеспечивало новые возможности  контроля над всеми аспектами  производства, связанными с оснасткой, станками, материалами и приемами работы, что способствовало характерному для американского способа производства вытеснению высокопрофессионального труда набором стандартных операций.

Тейлор разработал и внедрил сложную систему  организационных мер: хронометраж, инструктивные карточки, методы переобучения рабочих, плановое бюро, сбор социальной информации. Немалое значение он придавал стилю руководства, правильной системе  дисциплинарных санкций и стимулированию труда. Труд в его системе является главным источником эффективности. Ключевым элементом этого подхода  было то, что люди, которые производили  больше, вознаграждались больше. Наряду с Тейлором основателями школы научного управления являются Френк и Лилия Гилберт, Генри Гантт и другие. Создатели школы научного управления исходили из того, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать большинство операций ручного труда, добиться более эффективного их выполнения. Формирование школы научного управления базировалось на трех основных моментах, которые послужили исходными принципами для развития менеджмента:

1.  Рациональная организация труда;

2.  Разработка формальной структуры организации;

3.  Определение мер по сотрудничеству управляющего и рабочего, т. е. разграничение исполнительных и управленческих функций.

Научное управление наиболее тесно связано с работами Френка и Лилии Гилберт, которые  занимались преимущественно вопросами  изучения физической работы в производственных процессах и исследовали возможность  увеличения выпуска продукции за счет уменьшения усилий, затраченных  на их производство. Главными достижениями школы научного управления являются:

·  научный анализ содержания работы в целях ее рационализации, обоснование размеров вознаграждения;

·  доказательство огромной значимости организации. Впервые не более прогрессивное оборудование, не принуждение работника, а научное обоснование организационных приемов работы дало огромный экономический эффект.

Усложнение структуры  организаций потребовало усиления внимания к ее системным характеристикам. Именно сюда перемещались основные резервы  роста эффективности.

 

Тейлор считал, что труд каждого отдельного работника должен оплачиваться по результату. Его подход находился в явном противоречии с нормами тред-юнионистов, исповедующих идеи коллективной солидарности и потому выступавших против того, что представлялось Тейлору естественным стремлением  людей первого класса к достижению материального благополучия и к  продвижению по службе, основанному  на их талантах и прилежании. Тейлор отрицал наличие непреодолимого конфликта между капиталом и  трудом, напротив, он полагал, что они  имеют общие интересы. Сотрудничество руководителей предприятия и  рабочих является залогом успеха работы предприятия и его экономического роста, который выгоден всем. Представляя в 1911 г. свою теорию научного менеджмента, Тейлор говорил о ней как об источнике будущего процветания нации: «Основной целью менеджмента должно быть обеспечение максимального процветания нанимателей вкупе с максимальным процветанием всех лиц наемного труда. Слова "максимальное процветание" использованы здесь в широком смысле; они означают не только серьезные дивиденды для компании или для ее владельца, но и доведение всех аспектов деловой активности до совершенства, которое является залогом постоянства этого процветания. В то же самое время максимальное процветание для каждого лица наемного труда означает не только высокий для данного разряда работников уровень зарплаты, но, что еще более важно, развитие каждого человека до максимально возможного для него уровня производственного совершенства. 
То, что максимальное благо для нанимателя вместе с максимальным благом для лиц наемного труда должны быть двумя главными целями управления, представляется настолько самоочевидным, что об этом можно было бы и не говорить. Тем не менее не вызывает никаких сомнений и то, что в индустриальном мире большая часть организаций нанимателей и наемных раоочнх ратуют скорее за войну, чем за мир, и, вероятно, большинство представителей обеих сторон не верит в то, что может быть достигнута хоть какая-то общность интересов. Большинство считает эти интересы исключительно антагонистическими. Что касается научного менеджмента, то он исходит из прямо противоположного тезиса об общности интересов сторон; благополучие нанимателя не может быть сколько-нибудь продолжительным, если оно не сопровождается благополучием рабочих, и vice versa, т. е. наоборот.»