Школа человеческих отношений. Эксперименты Э. Мэйо. Понятие "человеческий фактор" в управлении

По мере развития общества, традиционная картина начинает размываться, но скрытая дискриминация женщин продолжает сохраняться. Причинами этого являются разные факторы. В психологии менеджмента сформировалось несколько точек зрения на причины гендерных предубеждений:

• Люди в организациях предъявляют к лидерам разного пола разные требования, и в отношении женщин эти требования выше. Чтобы получить руководящую должность, женщина должна продемонстрировать большую компетентность.
• Другая точка зрения объясняет гендерные предрассудки в менеджменте тем, что из-за малочисленности в управленческой среде женщины более заметны, их характеристики преувеличиваются, они воспринимаются стереотипно. А женщина — кандидат на руководящий пост — оценивается на основании быстро сформировавшихся личностных, ситуационных, ролевых стереотипов обработки информации.
• Психоаналитический подход к женскому лидерству оценивает его как проявление женской ущербности и зависти к мужчине, стремление преодолеть комплекс неполноценности.
• Ряд исследователей считают, что основой успешного лидерства является умение устанавливать тесные позитивные отношения с другими людьми. Эти отношения складываются на почве сходства членов группы друг с другом. В этом, с их точки зрения, кроется проблема гендерных различий. Женщине в мужском коллективе трудно установить позитивные отношения и добиться лидерства, на первое место в этом случае выходят отнюдь не деловые качества.[1]

 

 

   

 

 

 

 

Глава 3. Исследование гендерных особенностей в лидерстве

 

3.1. Организация исследования

 

Практической частью данной курсовой работы является исследование гендерных особенностей в лидерстве и руководстве.

Основной метод исследования: анкетирование.

Контингент исследуемых: мужчины и женщины различных возрастов (20-60 лет).

Основная гипотеза исследования: лидерские качества и способности мужчин и женщин различны в зависимости от половой принадлежности.

Проведение анкетирования: Каждому респонденту предлагалось пройти тест, состоящий из 30 вопрос, касающихся условий труда респондентов, удовлетворенности трудом и психологического климата в рабочем коллективе (в том числе и с подчиненными).

Обработка результатов: полученные результаты были собраны в общие сводные таблицы. Таблицы результатов анкетирования представлены в приложениях.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3.2. Анализ полученных данных

 

    В процессе  анализа результатов анкетирования мужчин и женщин-руководителей и выявления отношения к работе, соответственно, мужчин и женщин лидеров была построена таблица, в которой представлены ответы на вопрос из анкеты «Отношение к работе», в зависимости от пола респондента-лидера. (Приложение 2).

    Анализируя  проблемы и тревоги мужчин  и женщин-лидеров, можно наблюдать,  что проблемы у руководителей  разных полов существенно различны. Так, например, 57 % женщин и 23 % мужчин выделили среди проблем хроническую нехватку денежных доходов семьи. Таким образом, среди женщин главной проблемой стала именно эта, а мужчины руководители отметили, что пока особых проблем нет (около 32 %). Также женщины-руководители выделили такие проблемы как: сложность решения жилищных проблем (42 % респондентов-женщин); отношения с руководством (около 40 %); трудности профессионального, карьерного роста и плохое здоровье детей отметили около 30 % женщин-руководителей. Рейтинг проблем среди мужчин выглядит таким образом: отношения с руководством тревожат 30 % мужчин; недостаток информации о положении дел на предприятии – 23 % руководителей среди мужчин, такой же процент мужчин беспокоит и трудности профессионального и карьерного роста. Около 25 % мужчин обеспокоены сложностью решения жилищных проблем. Среди прочих проблем мужчин-лидеров были отмечены: неудовлетворительные отношения с коллегами по работе; дискриминация по национально-религиозным основаниям; плохое здоровье детей и отношения в семье (примерно 8 % респондентов).

    Проведя сравнительный  анализ наиболее важных корпоративных ценностей для мужчин и женщин, выяснилось, что на первое место представители двух полов поставили профессионализм (100 % женщин и 77 % мужчин). Остальные результаты представлены в Таблице 3 «Наиболее важные корпоративные ценности мужчин и женщин-руководителей» (Приложение 3).

    Анализируя  ответы респондентов на вопрос  о трёх наиболее значимых умениях  руководителя-лидера, можно сделать  вывод, что личный пример; умение  вдохновлять и контроль (соответственно, 54 %, 38 % и 38 %) для мужчин являются наиболее значимыми. Среди женщин лидирует такое качество как поощрение (около 60 %), далее следуют умение вдохновлять и контроль (по 43 %).  Такие качества руководителя-лидера как умение учить среди мужчин отметили около 23 %, среди женщин около 14 %; внимание к мнениям сотрудников – мужчины (31 %), женщины (14 %); наказание – мужчины (около 8 %), женщины (14 %). Такое лидерское качество как личный пример, которое лидирует у мужчин-лидеров, отметили 29 % женщин. Навыки общения руководителя-лидера выбрали 15 % мужчин и около 30 % опрошенных женщин.

    Уровень образования  среди руководителей-респондентов  достаточно высок. Более 65 % мужчин-руководителей  имеют высшее образование, около  15 % имеют незаконченное высшее  образование и 20 % мужчин-руководителей, заполнивших анкету, окончили техникум или колледж, то есть имеют средне-профессиональное образование. Около 60 % опрошенных женщин-руководителей имеют высшее образование и 40 % руководителей-женщин, окончивших техникум или колледж.

 

3.3. Выводы по результатам проведенного исследования

 

      Анкетирование, проведенное среди мужчин и женщин-руководителей на предприятии, в возрасте 20-55 лет, позволило сделать необходимые для исследования выводы.

   Мужчины и женщины-лидеры  различны во всех появлениях их жизнедеятельности. В том числе это касается и их работы и должностных обязанностей. Так из анализа анкет становится ясно, что наиболее значимые умения руководителя-лидера у мужчин и женщин существенно различаются. У мужчин на первый план выходит личный пример, а у женщин поощрение.

    Следует отметить, что уровень образования достаточно  высок как в среде мужчин-руководителей,  так и в среде женщин. Исходя из этого,  можно судить о высоком уровне образования среди современных менеджеров-управленцев.

    Что же касается  отношения к работе, то большая  часть мужчин отметила свою  работу как хорошо оплачиваемую, а среди женщин-лидеров лидирует  позиция отношения к работе  – любимая.

    Проблемы, касающиеся  жизнедеятельности опрашиваемых  респондентов двух полов, также различны. Женщины-руководители больше обеспокоены финансовым положением их семей и состоянием здоровья детей, что характерно для каждой женщины, вне зависимости от занимаемой должности, как хранительницы семейного очага. У большинства опрашиваемых мужчин-лидеров пока особых проблем нет.

    А вот в определении наиболее важной корпоративной ценности мнения мужчин и женщин, занимающих руководящие должности, сошлись, определив главной ценностью – профессионализм.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

В настоящее время  все большее внимание в профессиональной и общественной жизни уделяется  понятию лидерства. Исходя из анализа  научных источников, можно определить лидера как человека, на поведение  которого ориентированы члены группы; именно он задаёт стандарт поведения, определяя цели и задачи группы. Именно он имеет психологическое право принудить членов группы выполнять поставленные перед ним задачи. Иными словами, лидер обладает властью. И, наконец, самое главное - лидер принимает на себя ответственность за группу людей и за её действия.

Понятно, что общественные представления накладывают определенные обязательства на исполнение половых  ролей мальчиками и девочками, мужчинами  и женщинами, что не может не влиять на половую дифференциацию в развитии их лидерских качеств. В XX в. психологи, находившиеся на позициях бихевиоризма, стали склоняться к мысли о том, что черты лидера нельзя считать всецело врожденными и потому некоторые из них можно приобрести посредством обучения и опыта.

В работах западных авторов предлагаются различные перечни важнейших черт лидеров. Хотя в этих перечнях иногда и обнаруживаются частичные совпадения, все же среди сторонников данного подхода нет достаточного согласия. Слишком разноречивые мнения и по вопросу о том, какие черты лидера являются более значимыми, а какие - менее.

В результате изучения теоретического материала, рассмотрения различных  точек зрения на проблему лидерства  и обладания определенными качествами, нами было проведено исследование.

В результате анализа научной литературы по изучаемой проблеме, были выявлены некоторые причины различных проявлений личности в процессе жизнедеятельности в зависимости от принадлежности данной личности определенному полу. Рассмотрение особенностей поведения личности по половой принадлежности в учебной и профессиональной деятельности позволило подробнее изучить представления о лидерских качествах в аспекте гендерного восприятия.

В результате проведения анкетирования и анализа полученных данных можно говорить о том, что  сформулированная нами гипотеза полностью подтвердилась: лидерские качества и способности мужчин и женщин различны в зависимости от половой принадлежности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Библиографический список

 

1. Авдулова Т.П., статья о профессиональной адаптации мужчин и женщин, Москва, 2007 год.
2. Веснин В.Р «Практический менеджмент персонала» - Москва: Юристъ, 1998 год.
3. Виткин Д. «Правда о женщинах (14 мифов, сочиненных мужчинами)» - Санкт-Петербург: Питер Пресс, 1996 год.
4. Ершов А.А. «Взгляд психолога на активность человека» - Москва, 1991 год.
5. Информационный портал www.Wikipedia.ru.
6. Карделл Ф. «Психотерапия и лидерство», Санкт-Петербург, Издательство "Речь", 2000 год.
7. Петровский А.В. «Психология о каждом из нас». Москва, 1992 год.
8. Тидор С.Н. «Психология управления: от личности к команде». - Петрозаводск, “Фолиум", 1996 год.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение 1

Класс	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
Девочки	4,0	4,4	4,4	4,1	4,0	4,2	4,0	3,7	3,6	3,9
Мальчики	3,9	4,0	4,4	3,5	3,7	3,9	4,1	3,4	3,6	3,8

 

Таблица 1. Общая успеваемость школьников разного пола, среднегодовые  баллы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение 2

 

Отношение к работе	Мужчины-менеджеры	Женщины-менеджеры
Престижная	15 %	14 %
Знакомая, привычная	23%	14 %
По необходимости	7 %	28, 5 %
Любимая	23 %	43, 5%
Хорошо оплачиваемая	32 %	-
Творческая	-	-
Другое (впишите)	-	-

 

Таблица 2. Отношение к  работе руководителей, в зависимости  от половой принадлежности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение 3

 

Корпоративные ценности	Мужчины-менеджеры	Женщины-менеджеры
Персонал-главная ценность компании	53,8 %	28,5 %
Здоровье персонала	46 %	14,2 %
Добросовестный труд	61,5 %	14,2 %
Профессионализм	77 %	100 %
Семейные ценности: отношения  в семье, воспитание детей	7,6 %	-
Уважительные отношения  с коллегами	38,4 %	42,8 %
Уважительные отношения  с подчиненными	46 %	28,5 %
Уважительные отношения  с руководителями	38,4 %	42,8 %
Признание ценности положительного вклада каждого работника в общее  дело	15,3 %	28,5 %
Уважение персонала, руководства  к историческому прошлому предприятия, традициям, трудовым династиям, старшему поколению	15,3 %	14,2 %
Поддержка руководством и коллективом пострадавших от производственного  травматизма, трудных жизненных  ситуаций	7,6 %	-
Внимание руководства, коллектива к молодёжи как будущему предприятию	7,6 %	28,5 %
Творческий вклад работника	15,3 %	28,5 %
Достойное вознаграждение за труд	38,4 %	28,5 %
Забота об окружающей среде	-	-
Другое (напишите)	-	-