Роль руководителя на предприятии

СОДЕРЖАНИЕ

	ВВЕДЕНИЕ	3
1	Теоретические основы технологии управления ПЕРСОНАЛОМ	5
	1.1 Понятие и классификация технологий управления персоналом	5
	1.2 Технологии работы  службы управления персоналом: основные  операции и процедуры	9
	1.3 Основные методы и показатели оценки эффективности управления персоналом	13
2	Деловые качества руководителя как значимый фактор успешности предприятия	21
	2.1 Особенности различных  стилей управления применительно  к роли руководителя	21
	2.2 Роль руководителя  в системе мотивации персонала	26
	2.3 Методы организационного проектирования систем управления персоналом	31
3	Меры по совершенствованию технологий управления персоналом, оценке эффективности персонала  и руководителя	45
	3.1 Предложения по совершенствованию технологии подбора и отбора руководящего персонала	45
	3.2 Предложения по совершенствованию технологии мотивации персонала	55
	3.3 Руководитель как носитель демократической культуры на предприятии	65
	ЗАКЛЮЧЕНИЕ	73
	СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ	75

Введение

 

Актуальность  исследования. С возрастающей мобильностью технологий и капитала конкурентоспособность зависит исключительно от качества, производительности и гибкости человеческих ресурсов. Ведущие западные эксперты прямо отмечают, что по мере вступления развитых стран в постиндустриальную эру человеческий капитал будет приобретать все большее значение. Такое понимание, по сути, есть не что иное, как отражение новой роли и места человека в современном капиталистическом производстве. В связи с этим возрастает значение технологий управления персоналом – как в аспекте перестройки кадровой системы, так и в плане отношений непосредственных участников производственных отношений и, в первую очередь, руководителей.

Предмет исследования. Предмет исследования – технологии управления персоналом на современном этапе.

Объект  исследования. Объектом исследования в дипломной работе является руководитель предприятия как производственная единица со своим особым набором обязательных признаков и требований в системе кадровых отношений.

Цель. Целью данной работы является, с одной стороны, составление перечня эффективных технологий для применения руководителем предприятия, с другой стороны – создание образа идеального руководителя в форме списка качеств, необходимых для реализации данных технологий.

Задачи. Для достижения этой цели в работе решаются следующие задачи:

1. Описать современные  направления исследований в области  управления персоналом;

2. Описать и классифицировать  кадровые технологии, применяемые  руководителем предприятия и охарактеризовать его роль в кадровых процессах;

3. Разработать рекомендации  по подбору методов управления  персоналом, способствующих усилению  положительной роли руководства,  и обозначить требования к  руководителю, необходимых для успешной  реализации современных приёмов и технологий.

Методы  исследования. В качестве методов исследования применялись экономико-статистические методы, анализ экономических результатов деятельности предприятий и теоретический анализ литературы.

Структура работы. Дипломная работа состоит из введения, трёх глав, заключения и списка использованной литературы.

Первая  глава «Теоретические основы технологии управления персоналом» посвящена рассмотрению технологий управления персоналом, схемам работы кадровых служб на предприятиях и вопросам оценки эффективности управления персоналом.

Во  второй главе «Деловые качества руководителя как значимый фактор успешности предприятия» рассмотрены аспекты деятельности по управлению персоналом с точки зрения ключевой роли руководителя предприятия: стиль управления, мотивация персонала, и основные аспекты организационного проектирования системы управления персоналом.

Третья  глава «Меры по совершенствованию технологий управления персоналом, оценке эффективности персонала и руководителя» посвящена синтезу существующих идей по управлению персоналом для создания рекомендаций для руководителей.

В заключении представлены общие выводы по результатам настоящего дипломного исследования.

Практическая  значимость. Выводы данной дипломной работы могут быть использованы при реализации различных стратегий управления персоналом, поскольку изученные и описанные в работе кадровые технологии имеют общетеоретическую и практическую ценность.

 

1 Теоретические основы технологии управления ПЕРСОНАЛОМ

 

1.1 Понятие и классификация технологий управления персоналом

 

Определение Технология (techпо1оgу) в широком смысле в управлении способ достижения цели от момента ее определения до получения результата в какой-то конкретной форме и передачи этого результата адресату (потребителю); задачей управления является отыскание эффективной технологии достижения цели. В узком смысле технология производства - комплекс научных и инженерных знаний, реализованных в приемах труда, наборах факторов производства, способах их соединения для создания продукта или услуги, отвечающих определенным требованиям. Уровень технологии определяется отраслью и долей производителя на рынке того или иного товара (услуги) [6, с.56].

В управлении персоналом важное место занимают технологии, применение которых позволяет решать задачи кадрового обеспечения стратегии организации, государственной и муниципальной службы. Эти технологии принято называть кадровыми.

Кадровые (кадроведческие) технологии - совокупность методов и организационных процедур, направленных на оптимизацию принимаемых кадровых решений [5].

Поэтому кадровые технологии, применяемые в управлении персоналом, можно условно разделить на три  большие группы. Структура кадровых технологий представлена на рисунке 1.

Кадровые технологии могут быть классифицированы по ряду признаков (рисунок 2).

 

Рисунок 1  - Структура кадровых технологий (КТ) [26, с.151]

Все многообразие кадровых технологий можно разделить на две  категории: модульные (комплексные) и индивидуальные.

Широко распространенной модульной технологией является конкурсный отбор персонала, обеспечивающий право гражданина на равный доступ к работе, аттестация персонала.

Рисунок 2 - Классификация кадровых технологий [35, с.70]

Кадровые технологии взаимосвязаны, взаимодополняют друг друга, а в реальной управленческой практике, в большей части, и не реализуются одна без другой. Их можно рассматривать как базовые кадровые технологии. Структура базовых кадровых технологий представлена на рисунке 3.

Рисунок 3 - Базовые кадровые технологии [26, с.153]

Сегодня для менеджмента  компаний на первое место выходят  гибкость, умение адаптироваться, способность находить быстрый и точный ответ на создавшуюся ситуацию. Традиционная иерархическая структура, предназначенная для стабильной обстановки, уже показала свою неспособность справляться с современными глобальными проблемами. Не остается в стороне от этих процессов и сфера управления человеческими ресурсами.

Работодатели, как никогда  прежде, озабочены поиском новых  путей организации работы с персоналом. Ротация кадров, сокращение персонала  и инвестиции в него стали привычными понятиями в лексиконе НR-менеджеров, а кадровая практика разнообразилась такими нетипичными для отечественных компаний технологиями, как аутсорсинг, аутстаффинг и аутплейсмент  [6, с.56].

Лизинговая схема (аутсорсинг), при которой кадровое агентство предоставляет находящихся в его штате сотрудников клиенту на относительно длительный срок (от трех месяцев и до нескольких лет), применяется для упрощения процедуры отношений компании с привлеченными специалистами. При использовании услуг внештатных специалистов организации могут заключать с ними временные трудовые соглашения или договоры подряда для того, чтобы снять с себя юридические и налоговые проблемы.

Аутстаффинг  - это вывод имеющегося персонала за штат компании. Аутстаффинг позволяет регулировать количество работников, не изменяя при этом фактическую численность персонала. В данном случае кадровое агентство не подбирает сотрудников, а оформляет в свой штат персонал компании-клиента [5].

Аутплейсмент в том  виде, в котором он применяется  в западных системах работы с персоналом, представляет собой увольнение сотрудников, когда компания, увольняющая сотрудника, платит кадровому агентству за его гарантированное трудоустройство на новое место работы. Здесь оговариваются и сроки выхода кандидата в новую компанию, и его будущая зарплата, и даже состав будущего компенсационного пакета [20].

Новой кадровой технологией  является «Центр оценки». При данной технологии используется большое количество дополняющих друг друга методов диагностического обследования персонала, позволяющих в своей совокупности получить наиболее полную информацию о персонале организации. Основная идея данной технологии состоит в том, чтобы провести аттестуемых через серию специально разработанных упражнений, моделирующих основные стороны конкретного вида трудовой деятельности.

Основными элементами кадровой технологии являются кадровое планирование, набор кадров, определение заработной платы и льгот, профориентация и адаптация, обучение, оценка деятельности, подготовка резерва и управление развитием, а также служебное повышение, понижение, перевод или увольнение [6, с.67].

Все кадровые службы нашей  страны можно разделить с определенной долей условности на три группы: а) перешедшие на новые кадровые технологии; б) частично перешедшие на новые технологии; в) работающие по-старому (таблица приложения А).

Понятие кадровой технологии включает в себя описание последовательности действий по управлению поведением людей (персонала организации) в целях достижения заданного результата, а именно: искомого состояния организации, составляющих ее групп и отдельных личностей.

Технология задает направление движения системы через согласованные действия составляющих ее частей. Планирование последовательности действий - создание определенного алгоритма - осуществляется исходя из результата, сформулированного в виде задачи развития системы в целом (от условий и цели - к этапам и вариантам действий).

Элементы технологии (отдельные «шаги» или «цепочки» действий) обладают свойством заменяемости, при этом важно удерживать общую ориентацию на результат  [16, с.87].

Разработка технологии работы с персоналом позволяет, во-первых, упростить традиционные функции, связанные с решением текущих, повседневных задач, благодаря формулированию их в терминах частных кадровых технологий (отбора, оценки, аттестации, ведения личных дел и т.д.), требует меньших затрат сил и средств, а главное - минимизирует возможные ошибки и случайные сбои. Во-вторых, новые направления деятельности кадровых служб (прогнозирование потребности в кадрах, переориентация на развитие персонала и т.д.) благодаря технологической проработке значительно проще встроить в общий план работы (в виде последовательности определенных действий с заранее заданным результатом и во взаимосвязи с другими направлениями деятельности).

 

1.2 Технологии  работы службы управления персоналом

 

Разработка и реализация системы конкретных процедур и мероприятий - кадровых технологий - представляется наиболее актуальным и эффективным средством обеспечения реализации новой кадровой политики. В самом общем виде их можно представить следующим образом (таблица 1).

При разработке технологии работы кадровых служб необходимо, во-первых, учитывать содержание процесса управления персоналом в разрезе  основных функций и, во-вторых, детализировать действия (операции, процедуры) в рамках каждой из них [35, с.78].

 

Таблица 1. Направления кадровой политики и этапы работы кадровой службы [26, с.168]

Направления кадровой политики	Этапы работы кадровой службы	Содержание деятельности (методы и  технологии)
Разработка общих принципов кадровой политики	Определение приоритетов целей  работы с персоналом	Участие работников кадровых служб  в разработке политики организации
Обеспечение функционирования; организационно-штатная  политика	Планирование потребности в  трудовых ресурсах	Оценка наличных трудовых ресурсов; оценка будущих потребностей
	Формирование штата в соответствии со структурой организации	Отбор через испытания, центры оценки, собеседования
	Назначения и кадровые перемещения	Сбор информации по резерву, мотивирование, принятие административных решений (утверждение в должности, повышение, понижение, перевод, увольнение)
Информационная политика	Создание и поддержка системы  движения кадровой информации	Реклама, создание банка кадровой информации, информирование кандидатов о вакансиях, обмен информацией со специализированными кадровыми фирмами
Финансовая политика	Формулирование принципов распределения  средств в соответствии со стратегическими целями организации	Обеспечение эффективной системы  стимулирования труда через  определение заработной платы, вознаграждений и льгот
Развитие персонала	Разработка программы развития персонала	1. Профориентация 2.Социально-психологическая адаптация 3.Планирование индивидуального  продвижения 4. Формирование и развитие команд 5. Подготовка кадров: общепрофессиональная, специализированная (с отрывом/без отрыва от производственной деятельности)
Оценка результатов деятельности	Анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации	Оценка эффективности деятельности (Центр оценки и другие методы)