Роль и место когнитивного и бихевиористского подходов в теории «Организационного поведения»

Ориентация и поддержка. После переезда в новую страну необходимо, чтобы организация оказывала  помощь своему сотруднику. Многие компании закрепляют за ним наставника, в  роли которого может быть предшественник менеджера, экспатриант более высокого ранга, местный сотрудник этой компании или местные группы поддержки. Основная задача этого этапа адаптации – оказание помощи по переезду и обустройству, знакомство с культурой, обычаями, нормами поведения, обучение языку. Для поддержки сотрудников организации используют дополнительные выплаты, более высокую заработную плату для того, чтобы компенсировать неудобства и возможные ограничения, связанные с работой в другой стране.

Подготовка к возвращению на родину. Процесс возвращения, связанный с переходом из одной культуры в другую, также требует специальной подготовки, включающей разработку организацией политики репатриации и программ помощи возвращающимся работникам. Они предусматривают материальные компенсации, так как сотрудники лишаются заграничных привилегий и надбавок, включают планирование карьеры, обучение и другие мероприятия, направленные на ослабление реверсивного культурного шока.

Чтобы адаптация организации  к условиям зарубежных рынков проходила более успешно, рекомендуется использовать такие рассмотренные выше меры, как выбор страны со схожей культурой, приглашение на ключевые должности менеджеров иностранных компаний.

В связи с глобализацией  международного бизнеса существенное внимание уделяется развитию у персонала многонациональных компаний навыков межкультурной восприимчивости и адаптивности. Разработаны специальные программы обучения, целью которых является знакомство с ценностями, взглядами, традициями, религией, нормами поведения, принятыми в разных культурах, сравнение культур с позитивной стороны, преодоление этноцентризма.

Для адаптации к многообразию национальных культур сотрудникам  мультинациональных компаний необходимо развивать культурную эмпатию. Эмпатия  культур означает знание культурных различий, их высокую оценку и использование в деловых отношениях. Признание вклада, который вносит каждая культура в деятельность компании, использование культурных отличий сотрудников для достижения общих целей создают такую атмосферу сотрудничества, в которой игнорируется национальность и акцентируется внимание исключительно на деловых качествах и способностях работников.

В компаниях, занимающихся международным бизнесом по всему  миру, идет подготовка транскультурных  менеджеров. В отличие от менеджеров-экспатриантов они должны быть готовы к работе в нескольких разных культурах. Как правило, транскультурные менеджеры свободно владеют несколькими иностранными языками, имеют низкий уровень этноцентризма, высокие адаптивные способности и межкультурную восприимчивость. Изучение культурного разнообразия, уважение к представителям любой национальной культуры позволяет менеджерам отбирать самое ценное и налаживать межкультурное взаимодействие сотрудников с учетом их индивидуальных особенностей, что способствует повышению эффективности деятельности компании.

 

12. Культура взаимоотношения руководителей и подчиненных

 

Руководитель – управлять, советовать, указывать, наблюдать, наставлять в деле, работе, труде.

Подчиненный – подначальный, подвластный, зависимый.

Сотрудник – соучастник в трудах, помощник в деле, в работе, сотоварищ по труду.

В словаре руководитель – это управляющий, т.е. правящий, дающий ход, направление; советчик, наблюдающий за работой других и указывающий им, как лучше выполнять ее; наставник, т.е. учитель, воспитатель, занимающийся этим по обязанности. Вот только глагол «приказывать» в определении В. Даля отсутствует. Может быть, потому, что приказание в руководстве – крайняя мера силового давления, к которой следует прибегать лишь в тех случаях, когда все остальные средства не приводят к желаемому результату. А кто же те, кого руководитель должен «наставлять, направлять и воспитывать»? Подчиненные или сотрудники? Подначальные, подвластные и зависимые или соучастники в трудах, помощники и сотоварищи?

Проблема взаимоотношений  руководителя и подчиненного на государственной  службе – один из важных факторов ее эффективности, если иметь в виду, что в соответствии со статистикой  сегодня в государственном аппарате руководители составляют около 13% всего кадрового корпуса госслужбы.

Осуществляя управление персоналом, руководитель действует  в ситуации непосредственного общения  с подчиненными. Строгое следование субординационным трудовым отношениям, тем не менее, оставляет ему свободу  выбора стиля руководства, стиля взаимоотношений с членами подотчетного ему коллектива.

Конечно, деление на три  вида стилей руководства (авторитарный, демократический, либеральный), достаточно условно, т.к. ни один из них в абсолютно  чистом виде в реальности не встречается, но можно стремиться к оптимальному стилю, духовно-нравственный аспект которого сочетает в себе гуманизм с его доброжелательностью и чуткостью и интеллигентность, предполагающую взаимную требовательность и взаимоуважение руководителя и подчиненного.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Практическая  часть

 

 

Таблица 3

Вопросы для анализа качества организационного поведения 

личности (2-ая часть контрольной работы)

 

№	Характеристики  организационного поведения	да	нет
1.	Знаете ли Вы психологические  особенности (характер, темперамент, акцентуация характера)?		+
2.	Есть ли у Вас качества лидера?		+
3.	Легко ли Вы входите в  малую группу (отдел, класс, студенческая группа, группа отдыхающих)?	+
4.	Каковы Ваши коммуникативные  возможности: (хорошие (да),  не плохие  (нет))?	+
5.	Конфликтны ли Вы?		+
6.	Умеете ли Вы вести  деловые переговоры?	+
7.	Всегда ли Вы соблюдаете этические нормы и правила  культурного поведения в обществе?		+

 

Качество организационного поведения  личности можно оценить по следующей формуле:

Коп =

 

где:

Коп – качество организационного поведения;

Nп – количество положительных ответов на вопросы;

Nв – количество вопросов.

 

Коп = 4 / 7 * 100 = 57,15%

Коп = 50% - 75% есть шансы достигнуть успеха, но необходимо совершенствование своего организационного поведения.

 

Методы повышения организационного поведения:

- стремление к личностному росту;

- повышение организационной культуры;

- Мотивация сотрудников – обязательный атрибут организации. Вне зависимости от находящихся в ее распоряжении технологий и оборудования, ресурсы эти не могут быть использованы без труда предварительно мотивированных людей

- Каждый из нас индивидуально воспринимает происходящие вокруг события. Отношение человека к объективной реальности проходит через фильтр индивидуального восприятия, представляющий собой уникальный, формирующийся на основе накопленного опыта способ видения, систематизации и интерпретации вещей и событий. Руководители должны учиться анализировать особенности восприятия сотрудников, учитывать их эмоциональность и находить индивидуальный подход к каждому работнику.

- Многие сотрудники стремятся, используя свои таланты и идеи, способствовать успеху организации. Организации должны предоставлять максимально благоприятные возможности таким работникам.

- Каждый сотрудник хотел бы внимательного и уважительного отношения со стороны руководства. Теория о том, что человек - один из экономических инструментов, давно утратила популярность, ее заменила теория о высокой ценности квалификации и способностей, возможности для саморазвития каждого работника.

- формирование самодисциплины, когда испытывающие чувство ответственности  работники самостоятельно устанавливают  определенные рамки своего поведения.  В такой окружающей среде работники  испытывают чувства исполненного  долга, вклада в достижение общих целей и самореализации, которые, в свою очередь, выражаются в умеренном энтузиазме при выполнении рабочих заданий.

Хорошее знание и понимание  руководителем черт личности способствуют успешному управлению подчиненными, предсказанию их поведения и целенаправленному воздействию на него.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Литература

 

1. Веснин В. Р. Менеджмент: учебник для вузов / В. Р. Веснин. - 3-е изд., перераб. и доп. - М. : Проспект, 2009. - 512 с.
2. Красовский Ю. Д. Организационное поведение: учеб. пособие для вузов / Ю.Д. Красовский. - 2-е изд., перераб. и доп. - М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2004. - 511 с. - Библиогр.: с. 484-486.
3. Мильнер Б. З. Теория организации: учебник для вузов / Б. З. Мильнер. - 7-е изд., перераб. и доп. - М. : ИНФРА-М, 2009. - 864 с.
4. Мотивация персонала: учебное пособие и практические задания (практикум): учеб. пособие для вузов / Ю. Г. Одегов [и др.]. - М. : Альфа-Пресс, 2010. - 640 с.
5. Основы менеджмента: учеб. пособие / Л. В. Плахова [и др.]. - М. : КноРус, 2007. - 496 с.
6. Резник С. Д. Организационное поведение: учебник для вузов / С. Д. Резник. - Изд. 2-е, перераб. и доп. - М. : ИНФРА-М, 2009. - 430 с.
7. Сергеев А. М. Организационное поведение: Тем, кто избрал профессию менеджера: учеб. пособие для вузов / А.М. Сергеев. - 3-е изд., стер. - М. : Академия, 2008. - 288 с.
8. Федорова Н. В. Управление персоналом организации: учеб. пособие / Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. - 3-е изд., перераб. и доп. - М. : КноРус, 2007. - 416 с.