Развитие теории управления персоналом за рубежом

Третий этап развития управленческой мысли, называемый часто "неоклассическим", – зарождение школы "человеческих отношений". В 40-60 гг. это направление было продолжено развитием теории организации как социальной системы. По своему характеру это было не что иное, как использование достижений психологии и социологии – наук о человеческом поведении – в управлении. Самыми крупными авторитетами в развитии школы человеческих отношений в управлении были Фоллет, Мэйо и Маслоу.

Исследователи полагали, что если руководство проявляет  большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности работников должен возрастать, что будет вести к увеличению производительности. Они рекомендовали использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия непосредственных начальников, консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей общения на работе.

С 60-70-х годов  человеческому фактору придается  все большее значение. Кадровые службы многих американских корпораций преобразуются  в службы "человеческих ресурсов". Планирование трудовых ресурсов на уровне фирм и организаций начинает носить долговременный характер и становится одним из ведущих направлений общей стратегии управления. На рубеже 70-х годов переломной для всей управленческой мысли явилась четко сформулированная идея о том, что организация – это открытая система, которая приспосабливается к своей весьма многообразной внешней и внутренней среде. Главную причину того, что происходит внутри организации, следует искать вне ее. Эти годы прошли в интенсивных поисках взаимосвязи между типами среды и различными формами управления.

Десятилетие 80-х  ознаменовалось новым прорывом – открытием значения "организационной культуры" как мощного инструмента управления, особенно эффективно используемого японцами. Сегодня многие теоретики склонны ставить культуру по силе воздействия на людей вровень с организацией как управленческим инструментом. В центре внимания кадрового менеджмента оказались шаги по преодолению ограниченности технократических форм разделения труда и внесению инновационных параметров в распределение групповых форм работ, развитие формальных коммуникаций в организации.

В 90-е годы наблюдаются  три тенденции. Первая связана с  некоторым возвращением к прошлому, с осознанием значения материально-технической  базы современного производства и оказания услуг. Вторая касается социальных и поведенческих аспектов – усиление внимания не только к организационной культуре, но и к различным формам демократизации управления, участие рядовых работников в получении прибыли и в осуществлении управленческих функций. Третья тенденция проявляется в усилении характера управления.

Современные стратегические концепции управления кадрами в  организациях рассматривают работников как решающий фактор сохранения конкурентоспособности  и нацелены на подготовку кадров в соответствии с меняющимися требованиями рынка и с учетом новых технологий. По мнению многих зарубежных исследователей главными моментами в работе с персоналом должны стать:

1)     ресурсная ориентация, то есть использование индивидуальных способностей работников в соответствии со стратегическими целями организации (в первую очередь, для овладения новыми технологиями);

2)     интеграция стремлений, потребностей и запросов работников с интересами организации.

 

Заключение

 

Кадровая политика на предприятиях будущего, по мнению западных специалистов, должна строиться на следующих принципах: полное доверие сотруднику и предоставление ему максимальной самостоятельности, в центре экономического управления должны быть не деньги, а человек и его инициатива, результат деятельности организации должен определяться степенью сплоченности коллектива, максимальное делегирование функций управления сотрудниками, развитие мотивации работников.

В связи с  разработанными стратегическими концепциями  управления персоналом предъявляются новые требования и к будущим менеджерам. Их должны отличать такие качества, как целенаправленность, масштабность мышления, коммуникативность, способность анализировать и решать комплексные проблемы, синтезировать решения в условиях неопределенности и ограниченности информации и др.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список  литературы

 

1. Веснин В.Р.  Практический менеджмент персонала:  Пособие по кадровой работе. –  М.: Юристъ, 1998. – 496 с. 

2. Кибанов А.Я.  Основы управления персоналом: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2003. – 304 с. – (Серия "Высшее образование")

3. Маслов Е.В.  Управление персоналом предприятия:  Учебное пособие/Под ред. П.В.  Шеметова. – М.: ИНФРА-М; Новосибирск:  НГАЭиУ, 2001. – 312 с. 4. Управление персоналом: Учебник/Под ред. А.Я. Кибанова. – 2-е изд., доп. И перераб. – М.: ИНФРА-М – 638 с. - (Серия "Высшее образование")

5. Шкатулла В.И.  Настольная книга менеджера по  кадрам. – М.: Издательская группа  НОРМА-ИНФРА-М, 1999. – 527 с.