Разработка управленческих решений, организация найма на вакантные должности

 

Введение

 

Создание  производства всегда связано с людьми, которые работают на предприятии.

Потребность в кадрах организация удовлетворяет  в процессе их набора и создания резерва работников для занятия  вакантных должностей.

Набор начинается с поиска и выявления кандидатов как внутри фирмы, так и за ее пределами  с учетом требований к ним и  величины необходимых затрат.

Как известно, цель набора персонала  состоит в создании резерва кандидатов на все рабочие места с учетом в, том числе и будущих организационных  и кадровых изменений, увольнений, перемещений, уходов на пенсию, окончаний сроков контрактов, изменений направлений  и характера производственной деятельности.

Осуществляя набор, служба персонала, должна исходить из определения оптимальной  численности персонала. Не должно быть как недостатка в работниках, последствиями  которого могут быть срывы производственных программ, производственный травматизм, конфликтные ситуации в коллективе, так и избытка, который может  повлечь увеличение денежных затрат по фонду заработной платы, снижение заинтересованности в качественном и высококвалифицированном труде, отток квалифицированных работников.

В большинстве компаний отделы кадров или службы управления человеческими  ресурсами больше привыкли заниматься планированием численности работников предприятия. Их главная задача –  добиться, чтобы на предприятии было столько работников, сколько должно быть в соответствии со штатным расписанием.

Но сегодня отделам кадров важно  уже добиваться не просто своевременного заполнения вакансий, чтобы поддерживать на должном уровне объем производства. Система работы с кадрами должна быть спланирована таким образом, чтобы добиваться постоянного увеличения в составе кадров предприятия тех людей, кто обладает хорошими знаниями, квалификацией, физическими данными, и следить за тем, чтобы таких работников было все больше в каждом подразделении.

В итоге может быть разработана  согласованная кадровая политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования  и оплаты кадров.

Объектом данной работы является организация найма персонала на вакантную должность.

Предметом данной работы является анализ организации найма на вакантную  должность начальника отдела по работе с клиентами закрытого акционерного общества «КАСКАД».

Цель данной работы – разработать конкретное управленческое решение организации найма персонала на вакантную должность.

Задачи данной работы:

1. определить ЛПР и выявить объемы его полномочий и ответственности;
2. осуществить диагностику и анализ проблемной ситуации;
3. построить дерево целей;
4. построить дерево решений;
5. выявить альтернативы решения;
6. определить коэффициенты относительной важности критериев выбора альтернатив;
7. описать методы планирования;
8. выбрать организационные формы контроля реализации решения.

 

 

Глава 1 Логическая часть

 

1. Характеристика лица, принимающего решение

 

Закрытое  акционерное общество «КАСКАД» организовано в 1995 году. Находится по адресу: г. Новокузнецк, ул. Тольятти, д. 27.

Численность работающих 54 человека.

Общество  производит строительные материалы, (в  т.ч. оконные блоки, дверные блоки, панели, паркетная доска) и отделочные работы.

Руководителем предприятия является директор. В  данном случае именно он будет являться лицом, принимающим решение.

На должность  директора назначается лицо с  высшим профессиональным образованием и стажем работы на руководящих должностях в соответствующей профилю предприятия отрасли не менее 5 лет.

Директор  предприятия имеет право:

1. Представлять интересы предприятия во взаимоотношениях с физическими и юридическими лицами, органами государственной власти и управления.
2. Без оформления доверенности действовать от имени предприятия.
3. Открывать расчетный и другие счета в банковских учреждениях.
4. Распоряжаться средствами и имуществом предприятия с соблюдением требований соответствующих нормативных актов, устава предприятия.
5. В установленных законодательством пределах определять объем и состав, составляющих коммерческую тайну.
6. Заключать трудовые договоры.
7. Выдавать доверенности на совершение гражданско-правовых сделок, представительство и пр.

Директор  предприятия несет ответственность:

1. за ненадлежащее исполнение или неисполнение своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией, - в пределах, определенных действующим трудовым законодательством Российской Федерации;
2. за правонарушения, совершенные в процессе осуществления своей деятельности, - в пределах, определенных действующим административным, уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации;
3. за причинение материального ущерба - в пределах, определенных действующим трудовым и гражданским законодательством Российской Федерации;
4. директор предприятия несет персональную ответственность за последствия принятых им решений, выходящих за пределы его полномочий, установленных действующим законодательством, Уставом предприятия, иными нормативными правовыми актами. Директор предприятия не освобождается от ответственности, если действия, влекущие ответственность, были предприняты лицами, которым он делегировал свои права.
5. директор предприятия, недобросовестно использующий имущество и средства предприятия в собственных интересах или в интересах противоположных интересам учредителей, несет ответственность в пределах, определенных гражданским, уголовным, административным законодательством.

 

 

 

 

 

1.2 Диагностика проблемной ситуации, дерево целей

 

Для анализа  организации проводится SWOT –анализ, который представляет собой оценку организации (проблемы) с четырех сторон:

• сильные стороны – внутренние положительные качества организации;
• слабые стороны – внутренние отрицательные черты организации;
• возможности – внешние факторы, улучшающие перспективы организации;
• угрозы – внешние факторы, которые могут подорвать будущий успех организации (Таблица 1).

 

Таблица 1

SWOT-анализ ЗАО "Каскад"

Сильные стороны	Слабые стороны
способность к инновациям; высокая квалификация управленческого персонала; достаточные полномочия для решения проблемы; позитивные традиции и хороший имидж организации; налаженные связи со СМИ; удовлетворительные отношения с органами местного самоуправления; заинтересованность руководства организации в принятии наилучшего решения; наличие социальных гарантий и льгот для сотрудников.	отсутствие стратегии развития организации; слабая материальная база организации; недостаточная эффективность работы кадровой службы; отсутствие четко прописанных критериев отбора на вакантную должность; неопределенность источников и методов организации найма персонала на вакантную должность.
Возможности	Угрозы
выход на новые сегменты рынка; взаимодействие со СМИ с целью размещения рекламы об организации и ее вакансиях; налаживание социального партнерства с ВУЗами и колледжами по вопросам трудоустройства выпускников; сотрудничество с органами местного самоуправления; взаимодействие с профсоюзами города и области.	возможность появления новых конкурентов с лучшими условиями труда; дефицит необходимых специалистов на рынке труда; нестабильность экономической и социальной сферы общества.

 

Поиск возможных  вариантов решения проблемы проводится с помощью матрицы SWOT-анализа. Эта матрица позволяет перейти непосредственно к набору мероприятий, которые обязательно необходимо реализовать при решении проблемы. Эта матрица полезна для выбора путей достижения целей, т.е. определения набора тех работ и мероприятий, реализация которых будет способствовать решению стоящей перед нами проблемы (Таблица 2)

 

Таблица 2

МАТРИЦА SWOT-АНАЛИЗА

Мероприятия, которые необходимо провести, чтобы использовать сильные  стороны для увеличения возможностей:	Мероприятия, которые необходимо провести, преодолевая слабые стороны, используя предоставленные возможности:
За счет хорошего имиджа организации организовать набор высококвалифицированных работников, что позволит расширить производственную линию; Сформулировать принципы и критерии отбора персонала на вакантную должность	Увеличение ассортимента продукции и выход на новые рынки позволит увеличить объем прибыли предприятия, а, следовательно, улучшить его финансовое состояние; Укрепить материальную базу предприятия; Проведение эффективной кадровой политики; Разработка стратегии развития организации.
Мероприятия, которые используют сильные стороны организации  для избегания угроз:	Мероприятия, которые минимизируют слабые стороны для избегания  угроз:
Увеличение выпуска конкурентоспособной продукции (отделочные работы, паркетная доска) позволит предотвратить появление новых конкурентов; Разработать рекламную компанию своей продукции;	Укрепление материальной базы предприятия; Подготовка и обучение необходимых кадров на базе организации.

 

При принятии решений учитываются как управляемые, так и неуправляемые факторы.

Классификация факторов проблемной ситуации: разделение факторов на внутренние и внешние, управляемые  и неуправляемые представлена в  таблице 3.

 Таблица 3

МАТРИЦА КЛАССИФИКАЦИИ ФАКТОРОВ ПРОБЛЕМНОЙ СИТУАЦИИ

Внешние факторы	Управляемые факторы	Неуправляемые факторы
	выход на новые сегменты рынка; взаимодействие со СМИ с целью размещения рекламы об организации и ее вакансиях; налаживание социального партнерства с ВУЗами и колледжами по вопросам трудоустройства выпускников; сотрудничество с органами местного самоуправления; взаимодействие с профсоюзами города и области.	возможность появления новых конкурентов с лучшими условиями труда; дефицит необходимых специалистов на рынке труда; нестабильность экономической и социальной сферы общества.
Внутренние факторы	способность к инновациям; высокая квалификация управленческого персонала; достаточные полномочия для решения проблемы; позитивные традиции и хороший имидж организации; налаженные связи со СМИ; удовлетворительные отношения с органами местного самоуправления; заинтересованность руководства организации в принятии наилучшего решения; наличие социальных гарантий и льгот для сотрудников; отсутствие стратегии развития организации; слабая материальная база организации; недостаточная эффективность работы кадровой службы; отсутствие четко прописанных критериев отбора на вакантную должность; неопределенность источников и  методов организации найма персонала  на вакантную должность.

 

В настоящий  момент в организации существует вакантная должность начальника отдела по работе с клиентами, что является главной проблемой организации, требующей немедленного решения.

Основные  факторы проблемной ситуации представлены в дереве проблем (Рис.1).