Разработка рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом ОАО "Прогресс-Гарант"

Именно организация эффективной  деятельности персонала и является основной заботой управления персоналом организации и соответственно менеджера  по персоналу. Для достижения этой цели необходимо хорошо представлять себе такие особенности персонала  организации:

1. Особенности индивидуального поведения.
2. Особенности группового поведения.
3. Особенности поведения руководителей, членов управленческой команды.

Особенности индивидуального  поведения детерминируются многими  параметрами, а именно:

- индивидуальные способности, склонности и одаренность – предрасположенность к реализации какой-либо деятельности, ориентация на ее выполнение;

- специфика мотивации – специфика потребностей человека, представление о целях профессиональной деятельности;

- индивидуальные ценности – общие убеждения, вера, мировоззрение, представление о мире;

- демографические особенности – половые и возрастные особенности;

- национальные и культурные особенности – усвоенные в опыте способы, правила и нормы поведения, которые детерминируют конкретные реакции человека в конкретных ситуациях.

Особенности группового поведения  связаны с такими параметрами  как:

• особенности корпоративной культуры – ценности, правила поведения, характерные для конкретного трудового коллектива;
• феномены групповой динамики – этап развития коллектива, особенности лидерства, способа поведения в ситуации конфликта.

Особенности поведения руководителей  являются одной из самых комплексных  проблем, т.к. самих руководителей  можно рассматривать и как:

• субъектов, имеющих индивидуальные способности;
• членов некоторой группы, обладающих корпоративной культурой;
• функционеров определенной управленческой технологии, обладающей своими правилами поведения.

Под кадрами понимается совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и  входящих в его списочный состав. В состав включаются все работники, принятые на работу, связанные как  с основной, так и не основной деятельностью.

Следует различать такие  понятия как "кадры", "персонал" и "трудовые ресурсы организации".

Понятие "трудовые ресурсы  организации" характеризует его  потенциальную рабочую силу –  совокупность физических и интеллектуальных способностей человека. Персонал – весь личный состав работающих по найму постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников. Под кадрами понимается основной (штатный, постоянный) квалификационный состав работников предприятия.

Состав и количественные соотношения отдельных категорий  и групп работников предприятия  характеризуют структуру кадров.

Кадры предприятия, непосредственно  связанные с процессом производства продукции, т.е. занятые основной производственной деятельностью, представляют промышленно-производственный персонал. К нему относятся все  работники основных, вспомогательных, подсобных и обслуживающих цехов; научно-исследовательских, конструкторских  и технологических организаций  и лабораторий, находящихся на балансе  предприятия, заводоуправления со всеми  отделами и службами, а также служб, занятых капитальным и текущим  ремонтом оборудования и транспортных средств предприятия.

Промышленно-производственный персонал подразделяется на следующие  категории рабочей силы:

1. Руководители – это работники, занятые на руководящих должностях различного уровня. Руководители распределяются по структурам управления и по звеньям управления. По структурам управления руководители подразделяются на линейных и функциональных. По звеньям управления – на высшего, среднего и низшего звена.
2. Специалисты – работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими видами деятельности.
3. Служащие – работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, учет и контроль, хозяйственное обслуживание.
4. Рабочие – это работники, непосредственно участвующие в производстве продукции, а также ремонте и уходе за оборудованием, перемещении предметов труда и готовой продукции. Кроме того, в эту группу входит младший обслуживающий персонал (МОП) и охрана организации.

В целом качественная характеристика трудовых ресурсов организации определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности его работников для  выполнения целей предприятия и  производимых ими работ.

Управление кадрами включает ряд взаимосвязанных ключевых элементов:

• отбор;
• оценка профессиональных качеств;
• вознаграждение;
• повышение квалификации;

Более конкретно управление кадрами включает в себя:

• анализ рынка труда и управление деятельностью;
• отбор, прием и адаптацию работника;
• планирование карьеры кадров организации, их профессионального и административного роста;
• анализ затрат и результатов труда;
• обеспечение рациональных условий труда, создание социально-психологического климата;
• разработку системы мотивации работника; участие в переговорах с профсоюзами;
• разработку социальной политики организации, пенсионную политику.

При планировании кадров основные цели и задачи получают конкретное практическое содержание в виде специально разработанных целей для каждого  направления кадрового менеджмента. Затем строятся прогнозы относительно внутреннего и внешнего спроса и  предложения человеческих ресурсов, составляется схема обеспечения  кадрами, и определяются приоритетные направления. Далее проводится калькуляция  расходов (набор, отбор, руководство, обучение и подготовка) и т.д.

При анализе имеющихся  в наличии человеческих ресурсов должны быть получены ответы на следующие  вопросы:

• компетентны ли сотрудники;
• заинтересованы ли сотрудники в успехе организации (отождествляют ли они себя с ней?);
• достаточно ли готовы психологически сотрудники к восприятию изменений;
• достаточно ли хорошо "вписываются" сотрудники в существующую культуру производства;
• какие внешние факторы влияют в данный момент на качество и количество персонала.

 

1.2 Роль и место  кадровой службы в системе  управления персоналом на предприятии

Задачи кадровой службы –  направление кадровой работы, представление  о целях работы с персоналом, конкретизированные с учетом конкретных условий существования  организации.

Необходимо заметить, что  как таковой кадровой службы в 99,9% вновь формирующихся организаций  нет. Слишком велик дефицит средств, слишком далеки основатели от формальной атмосферы и тех задач, которые  необходимо решать в области работы с персоналом, чтобы создавать такого рода подразделение.

Однако отсутствие осознания  необходимости кадровых мероприятий  не отменяет их естественной реализации: в рамках бизнес-плана необходимо описать проект организационной  структуры, рассчитать потребность  в персонале, представить расчет изменения количественного и  качественного состава предприятия. Необходимо рассчитать затраты, в том  числе и на набор, обучение персонала, оплату труда. Для выбора места дислокации предприятия, разработки систем оплаты необходимо провести анализ рынка труда  и профессий. Для формирования кадрового  состава важно сформулировать требования к будущим работникам, найти источники  наименее затратного привлечения персонала  и его адаптации.  Однако менее всего на стадии формирования обращается внимание на создание самой системы работы с персоналом, формирование корпоративных принципов, а даже просто системы работы с кадровой документацией. Обычно осознание необходимости формализации, определения кадровой работы, создания систем хранения информации приходит позже, в тот момент, когда количество информации превышает мыслимые объемы, когда что-то найти становится отдельной проблемой и когда, к сожалению, кадровая информация теряет свое свойство информации, с ней нельзя работать в период подготовки и оценки управленческих решений.

Сформулируем основные задачи по управлению персоналом на данном этапе:

1. Подготовка организационного проекта:

- проектирование организационной структуры; расчет потребности в персонале;

- анализ кадровой ситуации в регионе;

- разработка системы стимулирования труда.

2. Формирование кадрового состава:

- анализ деятельности и формирование критериев отбора кандидатов;

- определение сегмента рынка рабочей силы, из которого целесообразно проводить набор.

3. Разработка системы и принципов кадровой работы:

- формирование кадровой политики и плана кадровых мероприятий;

- формирование самой кадровой службы;

- разработка системы сбора, хранения и использования кадровой информации.

Поскольку кадровая служба призвана обеспечить человеческую составляющую работы фирмы, что служит важной гарантией  эффективности деятельности организации, то среди наиболее значимых ее задач  можно выделить:

1. Помощь фирме в достижении ее целей.

2. Эффективное использование мастерства и возможностей работников.

3. Обеспечение фирмы высококвалифицированными и заинтересованными служащими.

4. Стремление к наиболее полному удовлетворению служащих своей работой, к их наиболее полному самовыражении.

5. Развитие и поддержание на высоком уровне качества жизни, которое делает желанной работу в этой фирме.

6. Связь управления персоналом со всеми служащими.

7. Помощь в сохранении хорошего морального климата.

8. Управление движением к взаимной выгоде индивидов, групп предприятий, общества.

Можно выделить две структуры  управления персоналом в организации:

1. Штабная структура – специалисты отделов по управлению персоналом, занимающиеся разработкой принципов работы с персоналом организации, конкретных программ и организацией кадровых мероприятий (менеджеры по персоналу).
2. Линейная структура – менеджеры-практики, реализующие конкретные функции работы с персоналом в ходе выполнения собственных управленческих функций (линейные менеджеры).

Для того чтобы иметь возможность  реализовать различные направления  кадровой работы на уровне конкретных подразделений, структуры управления персоналом создают разветвленную  и пронизывающую различные уровни организации сеть.

Успех управления трудовыми  ресурсами напрямую зависит от уровня квалификации занятого в службе персонала.

Отечественная практика свидетельствует, что уровень образования, профессиональная подготовка и компетентность кадровиков на госпредприятиях недостаточно высоки, возрастной состав неблагоприятен, уровень  оплаты труда низок.

Переход к акционерной  и частной собственности обусловил  улучшение качественного состава  работников служб управления персоналом, омоложение кадровой структуры, повышение  уровня образования, профессионализма, соответственно изменились восприятие новых идей, методы работы с персоналом, возросла заинтересованность в результатах  труда.

1.3 Элементы системы  управления персоналом на предприятии

Процесс управления персоналом можно разделить на следующие  составляющие:

1. Кадровая политика.
2. Подбор персонала.
3. Оценка персонала.
4. Расстановка персонала.
5. Обучение персонала.