Процесс обучения, как способ развития кадров

 

Введение

 

Развитие и обучение персонала организации в настоящее время приобретает особое значение. Важнейшее условие развития любой организации ‒ профессиональное развитие человеческих ресурсов ‒ особенно актуально в современном мире, в котором проблема обновления приобретенных знаний и навыков стоит особенно остро. Сегодняшний сотрудник должен обладать стратегическим мышлением, высокой культурой, широкой эрудицией, способностью адаптироваться к непрерывным изменениям внешней среды.

Профессиональное развитие представляет собой процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач. Развитие персонала ‒ это совокупность организационно-экономических мероприятий службы управления персоналом:

• по обучению, переподготовке и повышению квалификации персонала;
• по организации изобретательской и рационализаторской работы;
• по профессиональной адаптации;
• по оценке кандидатов на вакантную должность;
• по текущей периодической оценке кадров;
• по планированию деловой карьеры;
• по работе с кадровым резервом.

Специалистам нужно постоянно развивать свое профессиональное мышление, креативность, искать новые направления бизнеса, пути оптимизации производственных процессов во взаимосвязи с заказчиками. Настоящие профессионалы сегодня – это люди комплексно-системного подхода к решению профессиональных задач.

В современных условиях быстрого устаревания профессиональных знаний способность организации постоянно повышать квалификацию своих сотрудников является одним из важнейших факторов успеха. Управление профессиональным обучением персонала превратилось в важнейший элемент управления современной организацией. Сегодня организации рассматривают профессиональное обучение как непрерывный процесс, оказывающий непосредственное влияние на достижение организационных целей.

Профессиональное обучение персонала включает ряд мероприятий. Это дополнительная и адаптирующая подготовка, подготовка резерва, переподготовка, профессиональная реабилитация.

Возрастающее значение профессионального обучения для организации и значительное расширение потребностей в нем в привели к тому, что ведущие компании взяли на себя обновление квалификации своих сотрудников. Организация профессионального обучения стала одной из основных функций управления персоналом, а его бюджет - наибольшей после заработной платы статьей расходов многих компаний. Как крупные, так и средние предприятия ежегодно тратят миллионы рублей на профессиональное развитие и обучение своих сотрудников и даже создали для этого собственные постоянно действующие университеты и институты.

Обучение персонала в настоящее время переходит на такой этап своего развития, когда становится жизненно важным элементом существования и развития организации. Оно присутствует во всех организациях вне зависимости от размера и масштаба деятельности. Программа обучения, пусть не всегда чёткая и ясная, но она всегда должна присутствовать в том или ином виде и основная задача руководителей вывести её на новый более высокий уровень.

Цель работы - рассмотреть деятельность кадровых служб по использованию основных направлений развития персонала, процесс и методы профессионального обучения.

Для достижении поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

• изучить теоретические основы системы обучения персонала;
• раскрыть способы управления развитием персонала;
• дать характеристику новым подходам в области управления процессом обучения;
• проанализировать альтернативные методы обучения.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 Процесс обучения, как способ развития кадров

 

Обучение персонала ‒ это целенаправленный, организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов и руководителей.

Обучение персонала организации планируется так, чтобы повышать уровень квалификации работников всех уровней и удовлетворять потребность предприятия в профессиональных кадрах.

Сами сотрудники, повышая квалификацию, становятся более конкурентоспособными на рынку труда, получают дополнительные возможности для роста как внутри своей организации, так и вне ее. Профессиональное обучение также способствует общему интеллектуальному развитию человека, расширяет его эрудицию и круг общения, укрепляет уверенность в себе. Поэтому возможность профессионального обучения в собственной организации высоко ценится ее сотрудниками и оказывает большое влияние на их решение работать в ней.

Профессиональное обучение ‒ процесс непосредственной передачи новых профессиональных знаний, навыков или умений сотрудникам организации.

Цикл профессионального обучения начинается с определения потребностей в обучении. Для этого выявляется степень несоответствия между имеющимся и требуемым уровнем подготовленности сотрудника. На основании анализа потребностей обучения и ресурсов (материальных, временных, интеллектуальных) организации формируется план обучения, определяются цели профессионального обучения, а также критерии оценки его эффективности.

Процесс обучения начинается с определения потребности в профессиональном обучении путем:

• наблюдения за сотрудником, выявлении различных проблем, работы с кадровым резервом;
• составления бюджета обучения;
• определения целей (конкретные, специфические, ориентированы на получение практических навыков, поддающиеся оценке) и критериев оценки его эффективности.

Поскольку затраты на обучение персонала рассматриваются как капиталовложения в квалификацию сотрудников, организация ожидает от них отдачи в виде повышения эффективности ее деятельности. В общем виде процесс профессионального обучения представлен на рисунке 1.1.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 1.1 ‒ Процесс профессионального обучения

 

В современных организациях профессиональное обучение должно представлять собой комплексный непрерывный процесс, состоящий из ряда этапов. Первой и ключевой стадией этого процесса является определение потребностей организации в профессиональном обучении, то есть выявление несоответствия между профессиональными знаниями и навыками, которыми он обладает в действительности (рисунок 1.2).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 1.2 ‒ Определение потребности в обучении

 

При этом руководителю необходимо решить:

• кого учить (сколько и каких работников);
• чему учить (какие знания и навыки развивать).

Определяется целевая группа и тематика обучения. Целевой группой обучения могут быть:

• рядовые сотрудники, в том числе специалисты;
• линейные менеджеры;
• менеджеры среднего звена;
• высшее руководство.

Тематики обучения может быть разнообразной. В настоящее время тренинговые компании, функционирующие на российском рынке образовательных услуг, предлагают достаточно широкий выбор обучающих программ.

Помимо целевой группы и тематики обучения, не менее важным является определение уровня проблем, решить которые призвано обучение.

Индивидуальный уровень относится к потребностям, связанным с навыками отдельных сотрудников организации. Для решения проблем этого уровня достаточно обучить конкретных людей, развить их навыки, например работы секретаря, навыки презентации, основы личной эффективности.

Системный уровень относится к потребностям, которые не ограничиваются обученностью отдельных сотрудников и связаны с взаимодействием внутри компании, например, управление конфликтами, решение проблем и тому подобное.

Стратегический уровень связан с потребностями, которые не ограничиваются ни обученностью отдельных сотрудников, ни взаимодействием в компании, но относятся к стратегии развития организации, ее положению в социально-экономической среде, например, развитие корпоративной культуры, стратегическое планирование.

При определении потребностей организации в обучении кадров исследуют под воздействием каких факторов эти потребности складываются. Этими факторами могут быть:

• динамика внешней среды (потребители, поставщики, партнеры, конкуренты, государство);
• развитие техники и технологии, влекущее за собой появление новой продукции, услуг и методов производства;
• изменение стратегии развития организации;
• создание новой организационной структуры;
• освоение новых видов деятельности.

Схема анализа потребностей организации в профессиональном обучении представлена в Приложении А, рисунок А.1.

Используют методы определения потребности в обучении. К методам определения потребности в обучение относят:

• аттестация и подготовка индивидуального плана развития;
• тестирование;
• оценка информации о работниках;
• анализ краткосрочных и долгосрочных планов организации;
• наблюдение;
• анализ источников проблем;
• выявление внешних и внутренних факторов;
• систематизированный опрос;
• анкетирование;
• интервью руководителей и тому подобное.

В процессе аттестации (или специальной беседы по планированию обучения) сотрудник обсуждает с руководителем перспективы своего профессионального развития. В результате составляется план индивидуального развития, который передается в службу управления персоналом, где специалисты оценивают его с точки зрения реалистичности, выполнимости, соответствия потребностям организации в целом, ее финансовым возможностям и вносят в него необходимые корректировки. Сведенные воедино планы развития сотрудников становятся частью программы профессионального развития персонала фирмы.

В результате психологического и профессионального тестирования каждого сотрудника организации выявляется степень развития у него тех или иных профессиональных знаний, умений и навыков, а также его потенциал. Сравнение результатов такого тестирования и портретов «идеального» работника позволяет определить направления обучения.

К оценке информации о работниках, имеющейся в службе управления персоналом относят:

• возраст;
• стаж работы;
• профессиональный опыт;
• базовое образование;
• принимал ли работник ранее участие в программах обучения или повышения квалификации;
• уровень способностей;
• психологические особенности и так далее.

Наблюдение за работой персонала на рабочих местах – «полевые исследования».

Полевое исследование ‒ это совокупность методов сбора и оценки информации непосредственно об объекте исследования в соответствии с поставленными целями его изучения, регистрируемой путем опроса, эксперимента и наблюдения в момент их возникновения.

Данный метод позволяет получить очень ценную информацию, которая впоследствии становится основой разработки программы обучения. Эта информация включает типичные ситуации работы данной категории сотрудников, наиболее характерные трудности, возникающие в их работе, их собственную оценку необходимых навыков. В результате конкретная программа обучения будет сосредоточена на типичных рабочих задачах, которые обычно решают сотрудники данного конкретного предприятия.

Анализ источников проблем, мешающих эффективности работы:

• недостаточное качество продукции, услуг, обслуживания;
• невыполнение планов работ;
• уровни брака и отходов;
• нарушение техники безопасности;
• неоправданно большие потери времени в результате болезней, прогулов, опозданий, отпусков;
• текучесть кадров.

Выявление внешних и внутренних факторов, оказывающих влияние на работу персонала:

• изменение стандартов;
• технологические изменения в производстве;
• внедрение нового оборудования;
• выпуск нового вида продукции;
• трудовое законодательство;
• законодательство об охране труда;
• налоговое, таможенное, торговое регулирование так далее.