Проблемы высвобождения персонала: анализ случаев судебного разбирательства по вопросам увольнения с работы

Министерство образования и науки РФ

Российская Академия предпринимательства

КУРСОВАЯ РАБОТА

Дисциплина:              Управление персоналом

Тема:                                          Проблемы высвобождения персонала: анализ случаев

судебного разбирательства по вопросам увольнения с

работы.

                               Выполнил:

                                                                                                  студент заочного отделения

                                                                                                  4 курса

                                                                                                  Петрова Ирина Владимировна

                                                                                                  Специальность:

                                                                                                  080507.65 - «Менеджмент

                                                                                                                              организации»

Оценка:«_____________»                                          Принял:

«___»______________2011 г.                                          Куванова О.А.

Москва 2011 г.

Содержание

              Введение............................................................................................................3

1.      Проблемы высвобождения персонала: анализ судебного разбирательства по вопросам увольнения работников………............................................................3

              1.1. Понятие и виды высвобождения персонала ...........................................3

              1.2. Система мероприятий и этапы высвобождения персонала…….........13

              1.3. Судебные разбирательства по вопросам увольнения работников…..16

2.      Случаи судебного разбирательства в регионах РФ.………………………….26

3.      Характеристика деятельности ООО «ПСО»………………………..…………32

              Вывод................................................................................................................34

              Список литературы.........................................................................................35

Введение.

              За последние несколько лет целый ряд крупных предприятий России значительно сократил численность персонала. Под высвобождение попали работники, не один десяток лет проработавшие на производствах. Практика показывает, что эти тенденции характерны и для массовых увольнений на сегодняшний день. Факторы, которые обуславливают огромное высвобождение рабочей силы в настоящее время, общие для многих российских регионов.

              Рынок захлебнулся импортом китайских товаров. Российские производственные предприятия терпят крах. Люди с ужасом смотрят в завтрашний день и боятся однажды придти на работу и услышать от руководства: «Вы уволены!».

              Поэтому необходимо изучать и обозначать процесс управления высвобождением работников.

Массовым увольнениям в принципе нельзя воспрепятствовать или их невозможно запретить с помощью юридических средств. Если организация или ее часть больше не являются жизнеспособными, а оздоровление представляется бесперспективным, то должны быть сделаны соответствующие выводы. Рыночная экономика не позволяет искусственно сохранять жизнь экономически больных организаций. Свертывание производства, перестройка хозяйства характерны как для стадии экономического подъема, оживления, так и для периода общего спада.

По-прежнему попасть под сокращение штата могут следующие категории граждан: инвалиды, сотрудники, не имеющие соответствующей квалификации и опыта работы, а также граждане предпенсионного возраста и женщины.

Иными словами массовое сокращение с предприятий одного города или региона качественно изменяет спрос на рабочую силу. Случается, что вновь создаваемые рабочие места требуют специалистов с принципиально новыми трудовыми характеристиками. Квалификация, навыки, трудовая культура попавших под сокращение в большинстве случаев не пользуются спросом на рынке труда.

Цель курсовой работы – изучить проблемы высвобождения персонала и рассмотреть судебные случаи разбирательств по поводу увольнения сотрудников в целом и на примере организации ООО «Предприятие строительного оборудования».

Для достижения поставленной цели необходимо изучить специальную литературу по данной проблеме; определить сущность основных понятий: высвобождение персонала, виды увольнений, мероприятия и этапы высвобождения персонала; проанализировать зависимости эффективности деятельности предприятия от состава и структуры его кадров; разработать практические рекомендации, способствующие правильной постановке вопросов по совершенствованию методов высвобождения кадров.

Объектом исследования является экономическая деятельность и организационно-управленческая структура ООО «ПСО».

Предмет исследования: проблемы высвобождения персонала и случаи судебных разбирательств по поводу увольнения работников из организации.

1. Проблемы высвобождения персонала: анализ судебного разбирательства по вопросам увольнения работников.

1.1. Понятие и виды высвобождения персонала

Потребности организации в сотрудниках меняются с течением времени под воздействием ряда внешних и внутренних для орга­низации факторов. Подобные изменения не всегда означают увели­чение или сохранение спроса на рабочую силу на постоянном уровне. Возникает проблема высвобождения персонала.

Следует различать понятия «высвобождение» и «увольнение».

Высвобождение персонала представляет собой увольнение или отстранение от работы на длительный срок одного или боль­шего числа работников по причине экономического, структурного или технологического характера с целью уменьшения количества занятых либо изменения их профессионально-квалификационного состава.

Высвобождение персонала — вид деятельности, предусмат­ривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны адми­нистрации при увольнении сотрудников.

Проблемы, возникающие при высвобождении персонала, возникают из функций труда, которые складываются в обществе. Во-первых, труд выполняет непосредствен­ную функцию материального обеспечения жизни. Как правило, он является главным источником дохода. Во-вторых, труд в большинстве случаев идентифицируется с потенциалом того или иного работника. С трудовой деятельностью связан не толь­ко доход, но и возможность развития, самореализации работ­ника. В-третьих, труд имеет социальное измерение. В процессе трудовой деятельности устанавливаются социальные связи, фор­мируется социальный статус человека. Реализации вышеназ­ванных функций может потенциально угрожать факт высво­бождения работника.

              Массовое высвобождение - одно из наиболее сложных последствий экономического и технического развития общества.

Массовое высвобождение затрагивает целый комплекс социальных и экономических проблем, требует значительных затрат со стороны общества, организаций и отдельных граждан. Основное бремя падает на лиц, подлежащих увольнению.

Если снижение численности штатов в результате индивидуальных мероприятий, таких, как договоры об аннулировании трудового отношения, ранний уход на пенсию или увольнения отдельных сотрудников, достоверно не может быть реализовано, остается только лишь инструмент массового увольнения. Разрушение трудовых отношений вопреки желаниям работополучателей может быть только последним средством, так как потеря рабочего места без собственного участия или собственной вины часто ведет к тому, что под угрозой находится экономическая база существования семьи вплоть до последствий для детей (финансирование учебы и т.п.). Местные органы власти могут приостанавливать высвобождение, если уровень безработицы достигает:

      3-5%, то период приостановления высвобождения ограничивается месяцев

      5-7% - 2 месяца

      7-9% - 3 месяца

      9-11% - 4 месяца

      Свыше 11% - 6 месяцев; при этом если высвобождается:

50 и более человек - 8 месяцев

200 и более человек- 10 месяцев

500 и более человек -12 месяцев

В зависимости от региональных особенностей местным органам власти предоставлено право устанавливать иные критерии для проведения массового высвобождения работников.

Принципом при высвобождении, который с точки зрения кадровой политики обязательно должен соблюдаться, является открытость руководства организации по отношению к рабочим и служащим, а также к представителям работополучателей. Такие серьезные переломные пункты, как массовые увольнения, не являются решениями, которые принимаются и проводятся в жизнь одним руководством организации. Оно должно:

      объяснить представителям работополучателей причины снижения занятости;

      доказать перед ними объем сокращения штатов;

      изложить им концепцию оздоровления;

      представить им календарный график высвобождения.

Данная информация как основа для представителей интересов рабочих и служащих должна быть своевременной, т.е. сделана в момент, когда представители рабочих и служащих еще могут повлиять на решения, а также всеобъемлющей и правдивой.

Сотрудникам своевременно, например, на внеочередных собраниях коллективов рабочих и служащих, должны быть разъяснены предусмотренные мероприятия. Чем раньше те, которых затронули эти меры, узнают правду, тем скорее они в частном плане подготовятся к предстоящей ситуации и займутся поисками альтернативной работы.

После информирования представителей рабочих и служащих, а также коллектива организации незамедлительно следует вступить в контакт со службой занятости. Эта служба должна своевременно знать, с чем ей придется столкнуться, так как возможно потребуются подготовительные работы. Служба занятости может быть также привлечена в качестве инстанции по урегулированию трудовых конфликтов между руководством организации и представителями рабочих и служащих. В некоторых национальных правовых системах привлечение ведомства по вопросам занятости предписано в обязательном порядке; принятые решения о массовых увольнениях без предварительного его уведомления недействительны. Сообщение службе занятости должно содержать следующую информацию:

      общую численность персонала;

      случаи увольнения за последние 6 месяцев;

      число и момент запланированных увольнений;

      возраст, квалификацию, сферу деятельности затронутых работополучателей;

      возможную инвалидность затронутых работополучателей;

      особые случаи.

При закрытии всей организации затрагиваются, как правило, все работополучатели. Трудности возникают уже тогда, когда некоторые квалифицированные кадры должны быть переведены на другой завод или в другую компанию, чтобы своевременно спасти их от увольнения. В этом случае возникает проблема личного отбора, особенно тогда, когда только часть персонала подлежит высвобождению.

Этот конфликт во многих индустриальных странах решен путем компромисса. Те сотрудники, дальнейшее занятие которых абсолютно необходимо в силу производственно-технических причин, не подпадают под селекцию кадров. В частности, не подлежат увольнению специалисты и руководящие кадры, которые необходимы для продолжения существования организации.

Остальные сотрудники, не относящиеся к этой сфере, должны быть сведены в иерархический список согласно социальным критериям, причем, всегда могут сравниваться между собой только сотрудники, выполняющие аналогичную работу. Увольнению подлежат только те сотрудники, которых увольнение затрагивает меньше всего. Такого рода критериями являются возраст, стаж работы в организации, алиментная обязанность (например, число детей), состояние здоровья, возможность подыскать работу на рынке рабочей силы, а также в некоторых случаях - доходы других членов семьи. При этом соображение производственной отдачи и оценка личных качеств не являются критериями отбора.

В России хорошо зарекомендовали себя различные меры по сдерживанию массового высвобождения, принятые в мировой практике: поддерживались инициативы работодателей по растягиванию сроков высвобождения, уменьшению его масштабов и предотвращению.