Повышение квалификации персонала на предприятии ОАО «РЖД» Екатеринбургский информационно-вычислительный центр

К основным элементам  обучения и повышения квалификации персонала ОАО "РЖД" относятся:

• Подготовка сотрудников;
• Переподготовка сотрудников и обучение вторым профессиям;
• Повышение квалификации сотрудников.

В процессе "Обучение и повышение квалификации сотрудников", наибольший акцент делается на планирование и развитие соответствующих компетенций  персонала, которые нужны сотруднику:

• для повышения эффективности его работы непосредственно на рабочем месте;
• для выполнения планируемых работ, задач, функций, связанных с развитием ОАО "РЖД", внедрением новых технологий, новыми реализуемыми проектами в подразделениях, являющихся местом работы сотрудника;
• для выполнения перспективных функций и задач в будущем, на возможных планируемых его новых рабочих местах при ротации кадров.

Компетенции определяют четкий и целостный набор критериев, относительно которых может быть описана и оценена деятельность персонала. Хорошо построенная модель компетенций обеспечивает жизнеспособную связь между поведением, способностями и свойствами, характерными для индивидуума, и задачами, поставленными перед ним на работе. Модель компетенций, используется, как фундамент для построения стратегии "управления персоналом", обеспечивает необходимую связь между функциями кадровой службы и реальными результатами деятельности организации.

На ОАО «РЖД» существующая модель компетенций – это «Группировка компетенций», которая представлена в приложении 8.

Оценка потребности в персонале, обучении и повышении квалификации сотрудников, и планирование обучения в структурных подразделениях являются подготовительным этапом для планирования обучения в целом.

В рамках настоящего подготовительного  этапа, ежегодно до 15 сентября (года, предшествующего планируемому) сотрудник предприятия - структурного подразделения дороги - филиала ОАО "РЖД", ответственный за работу с кадрами (кадровик, заместитель начальника по кадрам), проводит оценку потребности в персонале предприятия на следующий год и вносит предложения по восполнению расчетной потребности. Оценка потребностей в персонале проводится на основе:

• штатного расписания предприятия - структурного подразделения дороги - филиала ОАО "РЖД";
• фактической численности персонала на 1 января и 1 сентября текущего года на предприятии;
• показателей работы с кадрами структурного подразделения дороги - филиала ОАО "РЖД" и дороги - филиала ОАО "РЖД" в целом.

Порядок реализации процесса обучения и повышения квалификации сотрудников включает:

• оценку потребности в персонале (проводится 1 раз в год, на основе анализа штатного расписания, планов по численности сотрудников), обучении и повышении квалификации сотрудников (оценка проводится 1 раз в год для каждого сотрудника, на основе индивидуальных квалификационных матриц и списков резерва кадров);
• формирование плана обучения (проводится на основе выявленной оценки потребности в обучении сотрудников и программ обучения);
• проведение обучения персонала (проводиться в соответствии с планом обучения структурного подразделения) и проверки знаний по результатам обучения (проводиться непосредственно после проведенного обучения);
• анализ эффективности применения знаний (проводиться в структурном подразделении на основе анализа улучшений в деятельности или степени овладения новыми навыками в течение определенного для данной обучающей программы срока) и документирование результатов обучения (проводится на основе результатов экзаменов и анализа эффективности применения знаний непосредственно после проведения анализа);
• оценка и анализ эффективности пройденного обучения и удовлетворенности обучением (проводится 1 раз в год на основе отчета об обучении персонала, оценки сотрудниками проведенного обучения и анализа эффективности применения приобретенных знаний).

 

 

  В рамках оценки потребности в обучении персонала сотрудник структурного подразделения дороги - филиала ОАО "РЖД", ответственный за работу с кадрами, анализирует индивидуальные квалификационные матрицы сотрудников и выявляет потребности в развитии компетенций, т.е. выбирает компетенции, соответствующие одному из критериев:

• оценка компетенции ниже требований, предъявляемых к должности, которую он занимает;
• компетенция относится к группе компетенций, требующих постоянного совершенствования

Требования к повышению  квалификации персонала.

а) требования по периодичности  проведения повышения квалификации (существующие):

• не реже одного раза в 5 лет;
• один раз в 3 года для рабочих, специалистов и руководителей, связанных с безопасностью движения поездов.

б) требования по продолжительности обучения (существующие):

• не менее 72 часов.

в) прочие требования

Дополнительные (рекомендуемые) требования к обучению, направленному на освоение требуемых компетенций (носят рекомендуемый характер). Пример формирования дополнительных требований:

В частности, дополнительные требования к обучению, обусловленные  спецификой компетенций, могут быть представлены в привязке к компетенциям (таблица 1):

а) к периодичности  проведения обучения по необходимым  компетенциям (пример):

• например, не реже одного раза в год по компетенциям рабочих, специалистов и руководителей, связанным с безопасностью движения поездов;
• не реже одного раза в год по компетенциям рабочих, специалистов и руководителей, связанным с обеспечением охраны труда и промышленной безопасности.

б) к длительности курсов обучения по необходимым компетенциям (пример):

• обучение отдельным компетенциям (группам компетенций) может иметь продолжительность менее 72 часов, и длительность может формироваться исходя из объема материалов, необходимых для обновления знаний по соответствующим компетенциям.  

Дополнительные (рекомендуемые) и прочие требования  определяются:

• Департаментом управления персоналом ОАО "РЖД",
• по согласованию с причастным профильным Департаментом, сотрудники которого проходят обучение, направленное на освоение компетенций,
• по согласованию с причастными Департаментами, в сфере ответственности которого находятся компетенции (например, по компетенциям, связанным с охраной труда и промышленной безопасностью, согласовывает ЦБТ).

При этом рекомендуемые дополнительные требования (пример приведен в Приложении 9) могут быть также детализированы по каждой отдельной компетенции (в названиях столбцов таблицы в этом случае в рамках групп компетенций дополняются отдельные детальные компетенции). То есть, требования задаются не только по группам компетенций в целом, а более детально, в случае, если рекомендуемые требования по периодичности и длительности обучения каждой отдельной компетенции в какой-либо одной группе различные.

Принципы, по которым  Департамент управления персоналом совместно с причастными Департаментами ОАО "РЖД", с привлечением служб управления персоналом на дорогах - филиалах ОАО "РЖД", формирует требования к периодичности и длительности курсов обучения (повышения квалификации) по компетенциям:

1) концентрация на  ключевых, наиболее значимых компетенциях  при обучении;

2) формирование требований, исходя из повышения эффективности  обучения и снижения затрат;

3) сбалансированность  длительности и периодичности  обучения (планирование, исходя из стандартных объемов повышения квалификации), не увеличение суммарных объемов переподготовки Компании, а только перераспределение объемов обучения (менее длительные курсы) и сроков проведения обучения (более частое проведение обучения по наиболее значимым компетенциям).

Обучение отдельным  компетенциям направлено на повышение  эффективности и снижение затрат на обучение, на основе:

• акцентирования обучения на наиболее важных компетенциях,
• установления для различных компетенций различных сроков обучения по ним.

Для обучения наиболее актуальным и значимым компетенциям обучение проводится более часто. По менее значимым компетенциям обучение проводится реже. Длительность обучения, ориентированного на повышение  квалификации по конкретным компетенциям, четко привязана к набору компетенций, сокращается по сравнению с полными, охватывающими все компетенции, курсами повышения квалификации.

Повышение эффективности  обучения достигается за счет:

• более частого обучения наиболее актуальным и значимым компетенциям (улучшается подготовка персонала по значимым компетенциям);
• сокращение длительности курсов обучение за счет концентрации на значимых компетенциях (более низкая стоимость каждого курса);
• привязке требований (периодичности, длительности курсов) по повышению квалификации персонала.

Получаются более частые сроки переподготовки в обмен  на сокращение длительности переподготовки.

При этом суммарный объем  переподготовки по всей организации за любой период не должен возрастать в разрезе: Компании, Департаментов, филиалов,  Дирекций, структурных подразделений. Должны быть сбалансированы периодичность повышения квалификации и длительность курсов.

Для комплексного управления компетенциями персонала предлагается внедрение следующих дополнительных обязательных документов, привязанных к должностям, рабочим местам, сотрудникам, отделам (с их наличием соответственно для каждой должности, на каждом рабочем месте, для каждого сотрудника):

• сводная квалификационная матрица;
• профиль должности;
• индивидуальная квалификационная матрица (для простоты, сокращенно "квалификационная матрица");
• квалификационный паспорт;
• индивидуальный план обучения/развития

Эти документы формируются, полностью используя всю информацию, отраженную в существующей документации:

• положения о структурных подразделениях, других производственных и административных единиц;
• регламенты работы (в т.ч. технологические карты);
• должностные инструкции;
• другая нормативная документация, касающаяся производственных, технологических, управленческих процессов подразделения.

Компетенции сотрудников - совокупность знаний, умений, навыков  сотрудников, позволяющих им эффективно выполнять определенный набор работ. При формировании перечисленной  документации, необходимой для реализации комплексного управления компетенциями и непрерывного развития персонала, упор делается, прежде всего, на содержание основных выполняемых работ в подразделениях, и требуемых для их эффективной реализации компетенций сотрудников.

Различные документы имеют различную привязку к сотрудникам/должностям/рабочим местам. За формирования различных документов установлены различные ответственные. Вопросы распределения ответственности и привязки документации приведены в Приложении 9.

Оценка персонала в ОАО «РЖД» Екатеринбургского информационно-вычислительного центра осуществляется для определения соответствия работника вакантному или занимаемому рабочему месту (должности) и выполняется с помощью аттестации кадров.

Аттестация кадров – своеобразная комплексная оценка, учитывающая потенциал и индивидуальный вклад работника в конечный результат. Аттестация, как процедура оценки управленческого персонала, существует и в ОАО «РЖД» ЕИВЦ со дня его основания и направлена на оценку работников по ряду критериев. Основные критерии: выполнение функциональных обязанностей, достигнутые результаты деятельности, личные качества (дисциплинированность, самостоятельность, умение, коммуникативность, ответственность).

Аттестация – это форма комплексной  оценки кадров, по результатам которой принимаются решения о дальнейшем служебном росте, перемещении или увольнении работника. Основные задачи аттестации работников:

развитие персонала и усиление мотивации труда;

определение соответствия работника  занимаемой должности;

выявление перспективы его должностного роста, стимулирование повышения его профессиональной компетентности;

формирование резерва кадров на выдвижение на руководящие должности, возможности планирования должностного роста;

определение потребности в повышении  квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки.