Поняття і значення сучасної кадрової політики підприємств

Основний зміст кадрової політики

• Забезпечення  робочою силою високої якості, включаючи планування, відбір і наймання, вивільнення (вихід на пенсію, звільнення), аналіз плинності кадрів і ін;
• Розвиток працівників, профорієнтація і перепідготовка, проведення атестації та оцінки рівня кваліфікації, організація просування по службі;
• Вдосконалення організації та стимулювання праці, забезпечення техніки безпеки, соціальні виплати. Підрозділи управління персоналом активно беруть участь в переговорах з профспілками при укладанні колективних договорів, в розборі скарг, претензій, здійснюють контроль за трудовою дисципліною.

Цілі кадрової політики

1. Безумовне виконання  передбачених Конституцією прав і обов'язків  громадян у трудовій області; дотримання всіма організаціями і окремими громадянами положень законів про  працю та професійні спілки, КЗпП, типових  правил внутрішнього
2. Розпорядку та інших документів, прийнятих вищими органами з цього питання;
3. Підпорядкованість всієї роботи з кадрами завданням безперебійного та якісного забезпечення основної господарської діяльності необхідним числом працівників необхідного професійно-кваліфікаційного складу;
4. Раціональне використання кадрового потенціалу, який є в розпорядженні підприємства, організації, об'єднання;
5. Формування та підтримку працездатних, дружних виробничих колективів, розробка принципів організації трудового процесу, розвиток внутрішньовиробничої демократії;
6. Розробка критеріїв і методики підбору, відбору, навчання та розстановки кваліфікованих кадрів;
7. Підготовки та підвищення кваліфікації решті частини працюючих;
8. Розробка теорії управління персоналом, принципів визначення соціального та економічного ефекту від заходів, що входять в цей комплекс.

Основоположні принципи формування кадрової політики

• Науковість, використання всіх сучасних наукових розробок у  цій галузі, які могли б забезпечити  максимальний економічний і соціальний ефект;
• Комплексність, коли мають бути охоплені всі сфери кадрової діяльності;
• Системність, тобто облік взаємозалежності та взаємозв'язку окремих складових цієї роботи;
• Необхідність обліку як економічного, так і соціального ефекту, як позитивного, так і негативного впливу того чи іншого заходу на кінцевий результат;
• Ефективність: будь-які витрати на заходи в цій галузі повинні окупатися через результати господарської діяльності.

Основні характеристики кадрової політики в компанії

1) Зв'язок зі  стратегією.

2) Орієнтація на  довгострокове планування.

3) Значимість ролі  персоналу.

4) Філософія фірми  відносно працівників.

5) Коло взаємопов'язаних  функцій і процедур по роботі  з персоналом.

Всі ці п'ять характеристик "ідеальної" кадрової політики навряд чи можна виявити в будь-якій конкретній фірмі.

Етапи кадрової політики

Етап 1. Нормування. Мета - узгодження принципів і цілей  роботи з персоналом, з принципами та цілями організації в цілому, стратегією та етапом її розвитку. Необхідно  провести аналіз корпоративної культури, стратегії і етапу розвитку організації, спрогнозувати можливі зміни, конкретизувати образ бажаного співробітника, шляхи  його формування і цілі роботи з  персоналом. Наприклад, доцільно описати  вимоги до співробітника організації, принципи його існування в організації, можливості зростання, вимоги до розвитку певних здібностей і т.д.

Етап 2. Програмування. Мета - розробка програм, шляхів досягнення цілей кадрової роботи, конкретизованих  з урахуванням умов нинішніх та можливих змін ситуації. Необхідно побудувати систему процедур та заходів по досягненню цілей, свого роду кадрових технологій, закріплених у документах, формах, і обов'язково з урахуванням як нинішнього стану, так і можливостей  змін. Істотний параметр, який впливає  на розробку таких програм, - уявлення про прийнятні інструментах і  способи впливу, їх узгодження з  цінностями організації.

Етап 3. Моніторинг персоналу. Мета - розробка процедур діагностики  і прогнозування кадрової ситуації. Необхідно виділити індикатори стану  кадрового потенціалу, розробити  програму постійної діагностики  і механізм вироблення конкретних заходів  щодо розвитку і використання знань, умінь і навичок персоналу. Доцільні оцінка ефективності кадрових програм  і розробка методики їх оцінки. Для  підприємств, які проводять постійний  моніторинг персоналу, безліч окремих  програм кадрової роботи (оцінка та атестація, планування кар'єри, підтримання  ефективного робочого клімату, планування тощо) включаються в єдину систему  внутрішньо пов'язаних завдань, способів діагностики та впливу, способів прийняття  та реалізації рішень. У такому випадку  ми можемо говорити про існування  кадрової політики як інструмент управління підприємством.

Критерії оцінки кадрової політики

1. Кількісний та якісний склад персоналу. Кількісний склад організації для зручності  аналізу звичайно підрозділяється  на три категорії: керівництву, менеджерське ланка і обслуговуючий, на чоловіків  і жінок, пенсіонерів та осіб які  не досягли 18-річного віку, що працює і знаходиться у відпустках (напр. по догляду за дитиною, без змісту і тощо), а також на працюючий  в центральному відділенні або філії  і т.п. Якісний склад у свою чергу організації звичайно підрозділяється  на співробітників з вищому, середньою  спеціальною, середньою та ін освітою, а також включає в себе досвід роботи, підвищення кваліфікації співробітниками  тощо чинники.
2. Рівень плинності кадрів - одне з найбільш показових критеріїв кадрової політики підприємства. Звичайно, плинність кадрів можна розглядати і як позитивне явище, і як негативне. По-перше, розширюються можливості працівника, і збільшується його здатність до адаптації. По-друге, колектив підприємства «освіжається», відбувається приплив нових людей, а, отже, нових ідей.
3. Гнучкість проведеної політики, оцінюється виходячи з її характеристик: стабільності чи динамічності. Кадрова політика має динамічно перебудовуватися під впливом мінливих умов та обставин.
4. Ступінь врахування інтересів працівника / виробництва і т.д. Ступінь врахування інтересів працівника розглядається в порівнянні зі ступенем врахування інтересів виробництва. Досліджується наявність або відсутність індивідуального підходу до працівників підприємства.

http://uk.wikipedia.org/wiki/%D0%9A%D0%B0%D0%B4%D1%80%D0%BE%D0%B2%D0%B0_%D0%BF%D0%BE%D0%BB%D1%96%D1%82%D0%B8%D0%BA%D0%B0

 

 

 

 

Поняття кадрової політики

Правильне функціонування й оптимальний розвиток соціальних механізмів добору і розподілу  індивідів в ієрархічній структурі  суспільства можливо лише у випадку  науково обґрунтованої розробки і реалізації кадрової політики.

У теорії і практиці управління використовується різне розуміння здорової політики.

Кадрову політику визначають так:

         Ø                     система цілей, принципів і норм, методів і критеріїв роботи з кадрами;

Ø                     цілісна, загальнодержавна стратегія;

Ø                     політичний курс роботи з кадрами;

Ø                     генеральний напрямок у кадровій роботі;

Ø                     специфічний набір основних принципів, правил і цілей роботи з персоналом, конкретизований з урахуванням типів організаційної стратегії, організаційного і кадрового потенціалу, а також типу кадрової політики;

Ø                     система управління людьми;

Ø                     діяльність персоналу управління;

Ø                     стратегічний напрямок роботи служб персоналу;

Ø                     система теоретичних поглядів, ідей, вимог, практичних заходів в області роботи з персоналом, її основних форм і методів.

Таке  різноманіття розуміння кадрової політики дозволяє зробити наступні висновки:

ü                     кадрова політика — поняття багатогранне;

ü                     у кадровій політиці відсутнє сформоване розуміння того самого соціального явища. При цьому відзначається, що кадрова політика: ґрунтується на пізнаних закономірностях суспільного розвитку, має соціальну природу;

ü                     спрямована на оптимальне формування й ефективне функціонування соціальних механізмів добору, виховання і розподілу індивідів у соціальній структурі;

ü                     визначається сукупністю найбільш важливих положень, виражених у державних рішеннях на тривалу перспективу або на конкретний період;

ü                     має мету і зміст;

ü                     у своїй основі реалізує стратегію організації;

ü                     реалізується в керуванні персоналом через діяльність кадрових служб (кадрову роботу);

ü                     будується на підході функціонування і розвитку організації;

ü                     об'єктом являються людські ресурси, а предметом — система управління людськими ресурсами.

У розумінні поняття кадрової політики рекомендується розрізняти "широкий" і "вузький" зміст і тлумачення.

У широкому змісті кадрова політика — це система правил і норм, розроблених стратегічними органами управління для приведення людських ресурсів у відповідність з цілями і стратегією організації, у вузькому розумінні — це система норм (часто не усвідомлюваних персоналом), що організаційно-стабілізують методи створення організаційної культури й організаційних відносин між людьми.

Виходячи  з викладеного дійдемо висновку: кадрову політику характеризує її зв'язок з метою, стратегією, структурами  організації, організаційними відносинами.

Кадрова політика розробляється на стратегічному  рівні, а реалізується через спрямованість  діяльності людей (здійснюваною стратегією) на досягнення мети організації на всіх рівнях.

 

Кадрова політика як діяльність

Узагальнюючи  приведені визначення кадрової політики і з огляду на взаємозв'язок категорій  теорії управління, під кадровою політикою  будемо розуміти діяльність, спрямовану на реалізацію кадрових принципів, що визначають відповідні цілі. Використовуючи системно-структурний підхід до аналізу  діяльності як системи, розкриємо елементи кадрової політики. Результати аналізу  дозволяють виділити в розробці і  реалізації кадрової політики як мінімум:

·                        процеси (життєдіяльності, діяльності, діяльності розуму і т.п.);

·                        функціональні структури (взаємозв'язку кадрових функцій на рівнях управління);

·                        організованість (фіксація відносин, упорядкованості, погодженості, взаємодії) між елементами (людьми, службами, рівнями управління і т.п.);

·                        людей (персонал, кадри організації).

Отже, кадрова політика як об'єкт управління являє собою взаємозалежні процеси, функціональні структури, організованість  людей (персоналу) і безпосередньо  персонал. Ці складові (елементи) об'єкта управління підкоряються визначеним законам, мають форму і зміст, описуються специфічною мовою. Кожен елемент  має визначений набір понять.

Під структурою системи управління розуміють  її організацію з окремих елементів  з їх взаємозв'язками, що, у свою чергу, визначаються поставленими цілями перед  системою управління і розподілом функцій  між елементами.

При розробці структур такої складної системи, як кадрова політика, вирішуються  визначені задачі:

ü                     встановлюються правила взаємин керуючих і керованих підсистем;

ü                     розподіляються права і відповідальність між керівниками;

ü                     вибираються конкретні схеми управління і послідовності процедур;

ü                     організуються інформаційні потоки;

ü                     вибираються відповідні технічні засоби.

Отже, персонал управління організацією при  розробці і реалізації кадрової політики випливає з структури і організації  за рахунок розміщення його на різних рівнях ієрархії управління, визначення його функціональних обов'язків і  навчання їх виконанню. У даному випадку  можна говорити про функціональну  організацію й утворення функціональної структури. У результаті персонал по команді може виконувати діяльні  акти. Для того щоб ці акти привели  до мети, необхідно їх "вибудувати" у визначений порядок, тобто організувати процес функціонування. Природно, існує  безліч варіантів "зчеплення" діяльних актів.

Як  засіб стратегія має справу із системним об'єктом, де процеси відповідають функціональній структурі, функціональна  структура — організованості  персоналу, а персонал — вимогам  функціонального місця в організації.

 

Концептуальні основи кадрової політики

Найважливіші  концептуальні основи кадрової політики підприємства:

Ø                     розробка принципів стратегічного управління і розвитку персоналу;

Ø                     визначення цілей і функцій управління персоналом;

Ø                     вироблення підходу до дослідження системи підготовки і перепідготовки кадрів, упровадження нових методів і технологій професійного розвитку, підвищення кваліфікації, мобільності, правової і соціальної захищеності;

Ø                     розробка мотиваційної системи тарифної політики оплати праці, основ роботи з профспілками і громадськістю.

До  основних напрямків кадрової політики держави додатково відносяться:

 демографічна політика (управління процесами демографічного розвитку країни і її окремих регіонів, тобто  відтворенням і міграцією населення  по території країни);

 політика в області утворення  і зайнятості (забезпечення працездатного  населення робітниками місцями  й участю його в господарській  діяльності суспільства);