Поняття і значення сучасної кадрової політики підприємств

стан здоров’я.

Зарубіжні і вітчизняні спеціалісти  виділяють декілька підходів до організації  раціонального використання персоналу, суть яких зводиться до пошуку оптимальної  мотивації працівників через  формування:

моделей гнучкого управління балансом робочих місць і кількістю  працівників, оплати і стимулювання праці;

стабільність трудових колективів;

Ці два основних і взаємопов’язаних напрямки організації раціонального  використання персоналу реалізуються різними формами.

Формування моделей гнучкого управління на підприємстві «Голд-М» передбачає різні форми трудового переміщення:

Внутрішньоорганізаційні трудові  переміщення викликані потребами  організації, при частій зміні системи  робочих місць під впливом  НТП і зовнішніх факторів, тому організація повинна мати можливості встановлення відповідності між  вимогами робочого місця і якістю робочої сили та задоволення потреб працівників. Трудове переміщення  повинно сприяти:

освоєнню суміжних спеціальностей, щоб забезпечувати взаємозамінність працівників;

задоволенню працівників  своєю роботою;

нагромадженню досвіду з  метою професійного чи службового росту.

Переміщення можуть бути міжпрофесійними, міжпосадовими, з однієї категорії  в іншу ( робітника в службовці, службовця в керівника)

Кількісна гнучкість –  це зміна кількості працівників  або тривалості робочого часу відповідно до стану попиту на ринку праці  і потреб виробництва, тому в організаціях широко застосовуються нестандартні форми  зайнятості:

часткова;

тимчасова;

робота на дому;

використання короткотермінових  трудових угод.

Масштаби застосування такої  форми гнучкості залежать від  норм трудового права, наявності  обмежень при підписанні трудових договорів, процедур звільнення та ротації персоналу.

Функціональна гнучкість  – це здатність організації вносити  певні зміни в характер використання персоналу, а також зміст його трудової діяльності у зв’язку зі зміною умов виробництва. Це досягається  шляхом виконання працівником більше 2-3 функцій, оволодіння багатопрофільними  спеціальностями, що дає змогу забезпечити  взаємозамінність в “піковий період”, в час відпусток, а також зменшує  монотонність праці, що сприяє підвищенню інтересу до праці. Результатами функціональної гнучкості є підвищення продуктивності праці і оплати.

Основним завданням формування стабільних виробничих колективів є  попередження плинності кадрів, оптимізація  внутрішньої мобільності кадрів, зміцнення виконавської і трудової дисципліни, створення нормального  соціально-психологічного клімату  в колективі.

Колектив – це цілісний організм, від структури якого  залежить поведінка кожного працівника.

Ефективність роботи колективу  на підприємстві «Голд-М»визначається якістю і обсягом взаємовпливу, взаємовідносин членів колективу і служби інформації. На роботу колективу впливають такі фактори:

чітка, одна для всіх мета, що об’єднує людей для вирішення  поставлених завдань;

мотивація членів групи, їх взаємовідносин;

структура влади в колективі, вплив на авторитет членів групи  і підгруп;

чітко виражена групова незалежність;

якість комунікації і  жорстка відповідальність за результати;

свобода діяльності як умова  успішної роботи.

Організаційна атмосфера  і методи управління повинні сприяти  пріоритетності груп, а керівники  повинні сприймати своїх підлеглих  як групу і підтримувати спілкування  з ними як з групою, та добре знати  стадії розвитку групи і зробити  все можливе для її створення.

Основними передумовами підвищення ефективності використання персоналу  є:

ефективне використання інтелектуальних, організаторських, творчих здібностей працівників на основі покращення змісту праці, її гуманізації, виключення монотонності та беззмістовності праці;

забезпечення безпеки  та надійності виробничих процесів;

забезпечення нормальних умов праці, раціональних режимів праці  та відпочинку;

визначення потенціалу працівника, чітке встановлення його характеристик, які безпосередньо або опосередковано впливають на ефективність праці.

Основні характеристики трудового  потенціалу працівника:

вік, здоров’я – фізичний і психічний стан, режим, якість харчування, вживання алкоголю, паління;

особисті характеристики – тип, темперамент, риси характеру;

підготовка – загальноосвітня, професійна, економічна здатність до професійного росту, безпосереднього  навчання;

ставлення до праці –  творча дисципліна, відповідальність, ініціативність;

досвід – навики до праці, стаж роботи;

сімейний стан – сімейний, одинокий, наявність дітей, матеріальний стан.

Оцінка реального працівника, його трудового потенціалу дозволяє диференційовано підходити до включення  його в систему зайнятості, розміщення в певних підрозділах.

Слід пам’ятати, що праця  виконує основну функцію матеріального  забезпечення життя людини. Вона, як правило є основним джерелом її доходу. З трудовою діяльністю пов’язаний не тільки дохід, а й можливість розвитку, самореалізації працівників. Праця  формує статус людини.

 

Висновки

Управління персоналом –  це сукупність цілеспрямованих дій  керівного складу, організації і  структурних підрозділів з керівництва  підлеглими, спрямованих на досягнення поставлених загальних і специфічних  цілей фірми.

Якщо підприємець ефективно  мислить, має стратегічне бачення, не боїться змін і вчасно реагує на проблеми кожного члена трудового  колективу, як головного складового елемента підприємства, то підприємство функціонує та розвивається. У цьому  випадку на перший план виходить стратегічний розвиток організації і персоналу.

Стратегія управління персоналом – це підсистема стратегії організації, представлена у вигляді довгострокової програми конкретних дій з реалізації концепції використання і розвитку потенціалу підприємства з метою  забезпечення її стратегічної конкурентної переваги.

Структура системи управління персоналом залежить від масштабів  організації, її територіального розташування, характеру діяльності і інших  факторів. У малих і середніх фірмах одна підсистема може виконувати функції  декількох функціональних підсистем, при різних умовах одні підсистеми можуть бути ліквідовані, змінені, перетворені.

Гнучке управління персоналом у ринкових умовах господарювання покладене  враховувати цілий спектр питань адаптації співробітника до зовнішніх  та внутрішніх умов функціонування та розвитку організації. Особлива увага  повинна приділятися аналізу  мотиваційних установок, умінню їх формувати  і направляти відповідно до швидкомінливих завдань, що стоять і з’являються  в організації. Сюди ж варто віднести проблеми взаємодії керівників організації  профспілки, службами зайнятості, забезпечення безпеки персоналу, розробка принципово нових підходів до пріоритету цінностей.

 

Список використаної літератури

1. Балабанова Л. Управління персоналом: навчальний посібник / Людмила Балабанова, Олена Сардак, ; Мін-во освіти і науки України, ДонДУЕТ ім. М. Туган-Барановського. - К. : Професіонал, 2006. - 511 с.
2. Бандурка А.М., Бочарова С.П., Земменская Е.В. Психология управления. - Харьков: ООО «Фортуна-пресс», 1998. - 464с.
3. Гаєвський Б.А. Основи науки управління: Навч. посібник. - К.: МАУП. - 1997. - 112с.
4. Палеха Ю.І., Кудін В.О. Культура управління та підприємництва: Навчально-методичний посібник. - К.: МАУП, 1998. - 96с.
5. Савельєва В. Управління персоналом: навчальний посібник / Валерія Савельєва, Олексій Єськов, ; М-во освіти і науки України. - К. : Професіонал, 2005. – 335 с.
6. Теорія і практика управління персоналом: Навч.-метод. посібник / Авт.-уклад. Г.В.Щокін. - К.: МАУП, 1998. - 256с.
7. Управління персоналом : навчальний посібник / Микола Виноградський, Світлана Беляєва, Алла Виноградська, Олена Шканова, ; М-во освіти і науки України, Київ. економ. ін-т менеджм. ("Екомен"). - К. : Центр навчальної літератури, 2006. - 500 с.
8. Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента: Учебник. (в 2 книгах): - 2-е изд., перераб. и доп. - К.: МЗУУП, 1993.

http://www.info-works.com.ua/referats/menedjment_organizacii/2554.html

 

 

 

Кадрова політика - сукупність правил і норм, цілей і уявлень, які визначають напрямок і зміст роботи з персоналом. Через кадрову політику здійснюється реалізація цілей і завдань управління персоналом, тому її вважають ядром системи управління персоналом. Кадрова політика формується керівництвом організації, реалізується кадровою службою в процесі виконання її працівниками своїх функцій. Вона знаходить своє відображення в наступних нормативних документах:

• Правилах внутрішнього розпорядку
• Колективному договорі.

Термін "кадрова  політика" має широке і вузьке тлумачення:

1) система правил  і норм (які повинні бути усвідомлені  і певним чином сформульовані), що призводять людський ресурс  у відповідність зі стратегією  фірми (звідси випливає, що всі  заходи щодо роботи з кадрами:  відбір, складання штатного розкладу, атестація, навчання, просування - заздалегідь  плануються і погоджуються з  загальним розумінням цілей і  завдань організації); 2) набір конкретних  правил, побажань і обмежень у  взаєминах людей і організації.  У цьому сенсі, наприклад, слова: "Кадрова політика нашої фірми  полягає в тому, щоб брати на  роботу людей тільки з вищою  освітою" - можуть використовуватися  як аргумент при рішенні конкретного  кадрового питання.

Зміст [сховати] 1 Види кадрової політики 2 Співвідношення понять "кадрова політика» і «управління персоналом» 3 Основний зміст кадрової політики 4 Цілі кадрової політики 5 Основоположні принципи формування кадрової політики 6 Основні характеристики кадрової політики в компанії 6.1 Етапи кадрової політики 7 Критерії оцінки кадрової політики

Види кадрової політики

Перша підстава може бути пов'язано з рівнем усвідомленості тих правил і норм, які лежать в основі кадрових заходів і, пов'язаним з цим рівнем, безпосереднього впливу управлінського апарату на кадрову ситуацію в організації. По даній підставі можна виділити наступні типи кадрової політики:

• Пасивна кадрова політика. Керівництво не має програми дій стосовно персоналу, а кадрова робота зводиться до ліквідації негативних наслідків. Для такої організації характерна відсутність прогнозу кадрових потреб, засобів оцінки праці і персоналу, діагностики кадрової ситуації і т.д.
• Реактивна кадрова політика. Керівництво підприємства здійснює контроль за симптомами негативного стану в роботі з персоналом, причинами і ситуацією розвитку кризи: виникнення конфліктів, відсутність кваліфікованої робочої сили, відсутність мотивації до праці. Кадровие служби розвинені, але немає цілісної програми прогнозування розвитку персоналу.
• Превентивна кадрова політика. Керівництво має обгрунтовані прогнози розвитку кадрової ситуації. Проте організація не має засобів для впливу на неї. У програмах розвитку організації містяться короткостроковий і середньостроковий прогнози потреби в кадрах, сформульовані завдання з розвитку персоналу. Основна проблема - розробка цільових кадрових програм.
• Активна кадрова політика. Це раціональна кадрова політика.

Другою підставою для формування кадрової політики є принципова орієнтація на власний персонал або на зовнішній персонал, ступінь відкритості стосовно зовнішнього середовища при формуванні кадрового складу.

• Відкрита кадрова політика характеризується тим, що організація прозора для потенційних співробітників на будь-якому рівні, організація готова прийняти на роботу будь-якого фахівця відповідної кваліфікації без врахування досвіду роботи в інших організаціях. Така кадрова політика може бути адекватна для нових організацій, що ведуть агресивну політику завоювання ринку, орієнтованих на швидкий ріст і стрімкий вихід на передові позиції у своїй галузі.
• Закрита кадрова політика характеризується тим, що організація орієнтується на включення нового персоналу тільки з нижчого посадового рівня, а заміщення відбувається тільки з числа співробітників організації. Така кадрова політика характерна для компаній, орієнтованих на створення певної корпоративної атмосфери, формування особливого духу причетності.

Співвідношення понять "кадрова політика» і «управління персоналом»

Говорячи про  кадрову політику, не можна ототожнювати її з управлінням персоналом. Поняття "управління персоналом" та "політика" самі по собі далеко не тотожні. "Керування" - термін набагато ширший, однією із складових  якого є політика, в даному випадку  кадрова політика.