Особенности мотивации менеджмента (руководства) российских и зарубежных организаций: сравнительная характеристика

Бюджетные организации имеют ограниченные ресурсы для повышения заработной платы, но всегда предоставляют социальный пакет в соответствии с Трудовым кодексом, достигая повышения мотивации к труду работников, при низкой заработной плате более высоким уровнем социальной защиты.

В настоящее время в России одним из решающих факторов при выборе компании для работы, является социальный пакет. Работники проявляют большее желание работать в крупных компаниях, где помимо основных социальных льгот предоставляется и возможность стажировок и обучения за рубежом. Естественно такое возможно только в крупных или иностранных компаниях. В результате этого бюджетные организации и небольшие компании могут терять высококвалифицированных специалистов [41, c. 46].

5. Социально-психологические проблемы. Эти проблемы связаны с влиянием социальной защиты на мотивацию, профессиональная демотивация, особенности российского менталитета.

Влияние социальной защиты на мотивацию к труду.

Считается, что самые элементарные потребности являются самым сильным мотиватором. Высокий уровень социальной защиты демотивируют работников. С другой стороны, само отсутствие элементарной социальной защиты – тоже демотивирует. В российском варианте установленная государством минимальная заработная плата, которая примерно в 4 раза ниже прожиточного минимума (тоже очень минимального по цивилизованным меркам), является всеобщим демотиватором. Проблема здесь еще и в том, что такой минимум позволяет работодателю получать сверхприбыль за счет экономии на заработной плате.

Профессиональная демотивация.

Профессиональная демотивация или профессиональная деструкция – это изменение сложившейся структуры деятельности и личности, негативно сказывающееся на профессиональной деятельности, продуктивности труда, взаимодействии с коллегами.

Многолетнее выполнение одной и той же профессиональной деятельности приводит к проявлению профессиональной усталости, возникновению психологических барьеров, обеднению способов выполнения деятельности, утрате профессиональных умений и навыков, снижению работоспособности. Такие явления свойственны некоторым профессиям, работа по которым связана с людьми: для врачей, педагогов, работников сферы обслуживания, правоохранительных органов, госслужащих, руководителей, менеджеров, предпринимателей. В частности у менеджеров (распространенной в рыночной экономике специальности) происходит сдвиг мотивации на цель, результат любой ценой, либо при недостижении цели – крайняя пассивность поведения.

Исследователи данной проблемы отмечают, что деформации развиваются под влиянием условий труда и возраста. Деформации искажают личностный профиль персонала и снижают продуктивность труда [49, c. 44-46].

Особенности российского менталитета.

Еще один круг проблем мотивации труда связан с российским менталитетом. Как отмечают многие авторы, российский работник нерационален в своем поведении. Его часто увлекает результат без четкого понимания достижения цели, необходимых ресурсов, оценки своих возможностей (действует по принципу: «ввяжемся в бой, а потом посмотрим, что из этого получится»). В результате возникают проблемы при разработке систем стимулирования. По сути своей системы стимулирования рациональны: достижение определенного результата – определенная оплата. При иррациональном поведении работника сложно подобрать те стимулы, которые реально приведут к необходимым результатам.

Для российского работника оказывается не всегда приемлемым решение проблемы управляемости и повышения мотивации к труду через усиление контроля за его поведением. Разработка контролируемых параметров – тупиковый путь. На каждый новый контролируемый параметр работники ответят своей изобретательностью [46, c. 66-67].

3. Управленческие проблемы. Отмечено, что национальные различия  в управлении связаны с социокультурными  и социально-психологическими особенностями  работника.

В свое время Н.А. Бердяев отмечал, что Россия – самая безгосударственная, анархическая страна, и в то же время – самая бюрократическая. В связи с этим авторитарный стиль имеет глубинную основу – средний российский человек уходит от ответственности, стремится подчиниться сильной власти. Поэтому авторитарный, административный стиль управления остается для России предпочтительным

В современном обществе человек – главный ресурс, основа конкурентоспособности любой компании. Поэтому на первое место выходит вопрос не повышения гибкости процесса труда, а гибкости механизма его эксплуатации, выбора наилучших форм извлечения прибавочной стоимости. Помимо этого имеет значение не просто расширение самоуправления работников как условия демократизации, а соучастие их в решениях по поводу самовозрастания капитала, а фактически делегирования работникам функции самоэксплуатации [44, c. 58].

В современном обществе человек – главный ресурс, основа конкурентоспособности любой компании. Поэтому на первое место выходит вопрос не повышения гибкости процесса труда, а гибкости механизма его эксплуатации, выбора наилучших форм извлечения прибавочной стоимости. Помимо этого имеет значение не просто расширение самоуправления работников как условия демократизации, а соучастие их в решениях по поводу самовозрастания капитала, а фактически делегирования работникам функции самоэксплуатации.

4. Проблемы нравственного  порядка. Нравственный аспект проблем  мотивации труда связан с воровством на предприятиях. Россию с этой проблемой связывают с особенностями российского менталитета. Около половины россиян считают воровство на предприятиях нормой. Связано это с тем, что раз работнику недоплачивают, он имеет полное моральное право «добрать» то, что недоплатили, работник «берет законное». При определенных условиях (наличие учета, контроля и т.д.), и при повышении общего уровня заработной платы и социальных выплат происходит снижение уровня воровства.

Таким образом, мы рассмотрели основные проблемы, которые возникают в России в связи с формированием мотивации труда. Данные проблемы требуют решения. Чем раньше менеджеры по управлению персоналом учтут эти проблемы в своей деятельности, тем больше эффекта даст трудовая мотивация персонала. Механизм же мотивации труда таков, что проблемы будут постоянно возникать, изменяться и проявляться на новом уровне [43, c. 118].

Основные показатели, характеризующие мотивацию труда в России

Теперь рассмотрим современное состояние мотивации труда в России. Мы выбрали для анализа следующие показатели: занятость и безработица, условия труда, а так же уровень жизни и доходы населения, просроченная задолженность заработной платы.

Зависимость между этими показателями и мотивацией трудна на рынке РФ очевидна. Каждый из показателей в той или иной мере затрагивает мотивацию труда, осуществляя ее увеличение либо понижение.

Зависимость между динамикой роста показателя числа не занятых граждан, состоящих на учете в службах занятости в декабре и условиями безработицы существует. Статус безработного по сравнению с 2000 годом получило больше людей в 2006 году. Показатель с 14,7 тыс. чел увеличился до 20,1 тыс. чел. Это говорит о том, что условия труда, предоставляемые предприятиями не удовлетворяют потребности и нужды безработных на рынке труда. Безработные не удовлетворены предлагаемыми условиями и находясь в поиске комфортного рабочего места, могут долго пополнять ряды в службе занятости.

Однако не всегда данное утверждение может считаться верным, так как некоторая часть безработных хочет удовлетворять свою материальную потребность, ничего не отдавая взамен предприятию.

Потребность предприятия в работниках с каждым годом растет. С 10,7 тыс. чел. увеличилась до 10,78 тыс. чел. Чтобы предприятию удовлетворить свою необходимость в кадрах, ему необходимо мотивировать людей на приход именно в их компанию. Этого можно достичь только благодаря улучшению условий труда на каждом рабочем месте. Это позволит не только привлечь больше сотрудников, но так, же и повысит эффективность работы компании [48].(таб.1)

 

Показатели	2001	2002	2003	2004	2005	2006	2007
Занятость и безработица, тыс. чел
Число не занятых граждан, состоящих на учете в службах занятости (декабрь)	17,9	18,8	21,8	20,7	23,7	24,3	24,3
Из них статус безработного (декабрь)	14,7	15,8	19,2	17,8	20,6	21,6	20,1
Потребность предприятий в работниках, заявленная в службы занятости	10,7	11,28	7,58	6,79	7,36	8,74	10,78
Условия труда
Удельный вес численности работников, занятых в условиях превышения допустимых физических нагрузок и на оборудовании, не отвечающем стандартам безопасности труда	3,8	4,9	4,9	5,3	5,5	6,3	6,5
Уровень жизни и доходы населения, рублей
Динамика номинальной начисленной среднемесячной заработной платы	4562,8	4897,2	4899,4	5283,5	6211,8	7748,9	9516,2
Просроченная задолженность по заработной плате
Количество организаций, имеющих задолженности, единиц	115	256	145	635	342	160	93
Численность работников, пред которыми имеется задолженность по заработной плате	56122	61263	45126	96270	63445	33172	19956
Просроченная задолженность по заработной плате работников – всего, тыс. руб.	356708	425236	478956	491503	357906	257360	132867

 

 

Миграция рабочей силы всего в 2007 году составила 4964 человека. Это не утешительные данные, так как именно условия труда на предприятии не вызывают желанию у сотрудников удерживаться на своих рабочих местах, а наоборот вызывают желание найти более лучшее место.

Условия труда на предприятиях оставляют желать лучшего. Удельный вес численности работников, занятых в условиях превышения допустимых физических нагрузок и на оборудовании, не отвечающем стандартам безопасности труда составляла в 2000 году 3,8%, а в 2006 году уже составляла 6,5%. Предприятия все меньше и меньше заботятся о сотрудниках, зачастую их интересы касаются только количества приносимой прибыли сотрудниками, а не условий труда на их предприятии.

Данные высказывания так же могут быть подтверждены и таким показателем, как просроченная задолженность заработной платы. Каждый сотрудник желает получить вознаграждение за свой труд, не просто заработную плату, а своевременную оплату труда.

При задержке заработной платы, мотивация к труду резко уменьшается, так как сотрудники не хотят работать в неизвестности, будет ли оплачен их труд или они проработают бесплатно и не смогут вести достойную жизнь.

Это показатель представлен количеством организаций, имеющих задолженности, единиц изменившимся с 115 до 93 фирм. Видно положительное уменьшение количества задолжников, что позволяет, надеяться на дальнейшее улучшение ситуации на рынке выплат заработной платы.

Численность работников, пред которыми имеется задолженность по заработной плате так же снизилась с 56122 до 19956.

Просроченная задолженность по заработной плате работников так же уменьшилась с 356708 до 132867 тыс. руб.

Подведя итог можно сказать, что существует не только прямая связь, но и обратная, так как, например, при уменьшении задолженности предприятиями перед сотрудниками повысит мотивацию, а увеличение долгов наоборот снизит ее.

Позитивными факторами мотивации труда является то, что предприятиям приходится улучшать отношение к сотрудникам, чтобы не остаться без кадров, но в тоже время и сотрудники начинают относиться более благосклонно к предприятиям, не теряя бдительности.

Негативными факторами является то, что завышенные требования сотрудников к предприятию не всегда могут вызвать отклик в душе работодателей и изменить условия. Существует возможность нахождения других сотрудников с меньшими запросами и довольными низкими условиями труда, не нуждающимися в мотивации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Мотивация персонала в любом обществе и экономической системе носит сущностный характер и предопределяет экономику в обществе и уровень его благосостояния. Мотивация представляет собой процесс создания системы условий или мотивов, оказывающих воздействие на поведение человека, направляющих его в нужную для организации сторону, регулирующих его интенсивность, границы, побуждающих проявлять добросовестность, настойчивость, старательность в деле достижения целей.

Мотивы, являясь личностным побуждением к активности, тесно связаны со средой жизнедеятельности. В ней содержится вся совокупность потенциально возможных стимулов. Индивидуальность человека появляется в выборе стимулов. Система стимулирования труда как бы вырастает из административно-правовых методов управления, но ни в коем случае их не заменяет. Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят. Цель стимулирования — не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше (больше) то, что обусловлено трудовыми отношениями.

 Незаметный для неопытного  глаза процесс потери интереса  работника к труду, его пассивность  приносит такие ощутимые результаты, как текучесть кадров, руководитель  вдруг обнаруживает, что ему приходится  вникать во все детали любого  дела, выполняемого подчиненными, которые, в свою очередь, не проявляют  ни малейшей инициативы. Эффективность  организации падает. Чтобы не  допустить потерю потенциальных  прибылей, менеджер должен добиться  максимальной отдачи от своих  подчиненных. Для эффективного управления  таким дорогим ресурсом как  люди менеджеру необходимо выделить  определенные параметры работы, поручаемой подчиненным, изменяя  которые он может воздействовать  на психологические состояния  исполнителей, тем самым, мотивируя, либо демотивируя их.

Каждый человек стремится к успеху. Успех - это реализованные цели, для достижения которых работник приложил максимум усилий. Успех без признания приводит к разочарованию, убивает инициативу. Этого не случится, если менеджер владеет необходимыми знаниями в области мотивации персонала и успешно применяет их на практике.

Сегодня для эффективной деятельности организации требуются ответственные и инициативные работники, высоко организованные и стремящиеся к трудовой самореализации. Формирование таких работников – задача мотивационного менеджмента. Обеспечить проявление таких качеств работника невозможно только с помощью традиционных форм материального стимулирования и строгого внешнего контроля (зарплаты и наказаний). Руководитель, имея представления о современных моделях мотивации, может значительно расширить свои возможности как в развитии форм стимулирования деятельности уже сложившегося коллектива работников, так и в привлечении образованных, высококвалифицированных специалистов и направлении тех и других на достижение поставленных перед ними целей. Современным менеджерам необходимо создать и применять на практике определенную систему трудовой мотивации персонала. Резервы усиления роли и места мотивации труда в практике управления персоналом в следующих факторах: материальное вознаграждение; моральное стимулирование; продвижение по службе; условия труда; возможность самореализации; психологический климат и т.д.