Основные теоретические положения о принципах построения системы управления персоналом

 

В настоящий момент остро стоит нужда в расширении кадрового состава хозяйства. Хозяйство на текущий год нуждается в рабочей силе и специалистах, так как планируется большая система застроек, а так же в соседнем хозяйстве была куплена база, но она нуждается в ремонте. Хозяйство не планирует капитальное строительство, пока численность птиц нафабрике не достигнет 1000. Рабочие нужны не только на стройке, но и на заготовке, уборке и транспортировке грубого корма.

Но в связи со спецификой места нахождения и направленностью хозяйства требуются работники не только с соответствующей квалификацией, но и богатым жизненным опытом, а также ведущие здоровый образ жизни. Здоровый образ жизни в деревне, прежде всего предполагает: отказ от употребления алкогольной и спиртной продукции, курения, наркомании..и.т.д.

Так как работа на фабрике относится к категории тяжелой и ручной, то также необходимо, чтобы люди были физически подготовлены к ненормированному рабочему графику и внештатным ситуациям, которые в хозяйстве не редкость.

Условия труда (распорядок дня, техника безопасности)

Техника безопасности

За технику безопасности на фабрике отвечает Мохов В. В. (главный технолог), он проводит инструктаж и ознакамливает с мероприятиями по технике безопасности и охране труда в животноводстве.

Для поддержания чистоты и порядка на территории фабрики и внутри помещения один раз в месяц проводится санитарный день.

Санитарные мероприятия должны обеспечивать выполнение зоологических норм и правил кормления, содержания, ухода, контроля за состоянием птиц.

Таблица №2 Распорядок дня (в летнее время)

Наименование работы	начало		окончание		продолжение
	часов	минут	часов	минут	часов	минут
Утреннее собрание	7	00	7	30	00	30
Осмотр птиц	7	30	7	35	00	05
Поение	7	35	7	50	00	15
Кормление	7	50	14	00	6	50
Поение	14	00	14	15	00	15
Кормление	14	15	19	00	4	15

 

Офис в городе Череповец

Основная деятельность офиса заключается в перепродаже мяса птицы, заключения договоров с клиентами, оплата расходов всей компании, урегулирование отношений с налоговыми и банковскими службами.

На данный момент в офисе работают три человека: директор, менеджер по заявкам, водитель (грузчик).

Рабочий день начинается с 10:00 и заканчивается примерно в 17:00 -18:00, так как к этому времени все заказы уже успевают обработать.

В офисе потребность в кадрах так остро не стоит. Но руководство планирует найти и обучить еще одного сотрудника в качестве секретаря ведущего всю деловую документацию.

Методы руководства:

- Оплата труда работников фермы осуществляется по фиксированному окладу, который на данный момент является одинаковым для всех. Также в мае руководством было принято решение усложнить систему оплаты включив:

• Премии за добросовестную работу
• Частичную оплату сена и дров для работников
• Штрафы за прогулы

Заработную плату работники получают в конце каждого месяца.

Что касается оплаты труда в городском офисе, то тут также применяется фиксированный оклад. Отличительной чертой можно называть оплату сотовой связи для всех абонентов фирмы с помощью специального корпоративного тарифа.

- Мотивация

В связи со специфическим характером деятельности фирмы в качестве мотивации применяется не совсем стандартный набор методов:

• Частичное обеспечения необходимыми хозяйственными принадлежностями
• По необходимости вывоз работников фабрики в город по личным делам за счет фирмы

- Развитие персонала

Развитие персонала в такой отрасли как птицеводство жизненно необходимо. Хотя и 50 % успеха и зависит от ранее накопленного сотрудниками опыта, но расширение общего кругозора и повышение профессиональной квалификации - обязательны. Для этого работники периодически вывозятся на различные выставки и семинары, где они знакомятся как с новыми технологиями, так и с возможными партнерами.

Также осуществляется обеспечение различной тематической литературой:

• Профессиональными журналами
• Каталогами фирм
• Книгами по птицеводству, производству мяса и др.

В настоящее время, как в отечественной, так и в зарубежной практике существует много методов оценки персонала. Основные особенности о которых не нужно забывать, оценивая работников это то что хорошо иметь очень перспективных работников, но они в один момент могут начать также повышать свои требования к оплате, проявлять интерес к участию в управлении и руководстве организацией. Перспективный работник – это в первую очередь потенциальный претендент на смещение действующего руководителя. Для людей следует провести собеседование и выявить их желание и потенциальную эффективность в той или иной сфере. К тому же работники – это и есть реальный показатель организации, так как команда судится по самому слабому звену.

На основе проведенного анализа фирмы я могу предложить следующие рекомендации по улучшению качества управленческой деятельности:

1. Уделить больше внимание здоровью и физическому отдыху работников. Слабое здоровье работников может привести к их непродуктивной деятельности. Необходимо обеспечить фабрику всеми медикаментами и препаратами из города, которых,к сожалению, в деревне нет.
2. Необходимо составление обоснованной комплексной кадровой концепции на будущее, так как темпы роста фирмы в скором времени потребуют новых кадровых ресурсов. В связи с этим могу предложить следующий план концепции, где будут затронуты вопросы:

• Какие мероприятия планируется провести в ближайшие 5 лет (например, строительство бойни, закуп нового поголовья, увеличение посевных площадей …и.т.д.)

• Какие специалисты нужны для осуществления этих мероприятий (например, строители, машинисты тракторов, механизаторы, скотники…и.т.д.)
• Необходимое количество работников
• Планирование найма персонала (где нанимать, каким критериям они должны соответствовать, половозрастной состав будущих работников…и.т.д.)
• Анализ реальной кадровой ситуации в районе и сопоставление данных с будущими нуждами фирмы)

3. Подготовка личного помощника для руководителя, так как на данный момент директор фирмы испытывает очень сильную нагрузку и вынужден решать огромное количество разных по кругу и масштабу вопросов. Ненормированный график, высокая стрессовая ситуация, постоянное давление ответственности и работа «на износ» уже стали сказывать на здоровье руководителя. Поэтому нужно начинать применять более интенсивное делегирование полномочий, что значительно может снизить нагрузку.

4. Принятие на практику студентов аграрных вузов и профессиональных училищ. На сегодняшний день многим нашим студентам негде проходить практику по специальности в связи с кризисным состоянием сельского хозяйства.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

В процессе данной работы были исследованы принципы построения системы управления персоналом, а также её основные элементы. Были рассмотрены все подсистемы и их основные характеристики. Также во втором разделе в качестве примера к теории была исследована система управления персоналом в организации, предоставившей базу для практики – ЗАО «Череповецкий бройлер»

В результате проведенного исследования можно казать, что огромную роль в определении характеристики системы управления персоналом играет специфика организации, то в какой отрасли она ведет свою деятельность и каких результатов хочет добиться. Но неизменными для любой системы любой организации остаются вопросы квалификации и профессионализма работников и создания достойных условий труда для работников.

Системы управления персоналом нельзя классифицировать, так они достаточно гибридные и разнообразны. Они создаются руководством под конкретную территорию, вид деятельности, историческое прошлое, перспективы, возможности, экономическую ситуацию и.т.д. И в этом смысле систему любой компании можно считать уникальной и неповторимой в своем роде, хотя она и построена на базовых принципах. Поэтому в заключении хочется сказать, что каждый руководитель должен иметь свое собственное видение не только картины все организации, но и видение картины общей кадровой концепции.

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Джойнер Рик. Лидер, Менеджер и пять принципов успеха. – М.: Благовестник, 1997. – 192 с.
2. Менеджмент и маркетинг : ежемес. журн.. - №4 - М.: 2007. – 145 с.
3. Рик Реннер. Взгляд на успешное руководство. – М.: Изд-во «Медиа-Мир», 2005. – 152 с.
4. Хьюард – Миллс Д. Искусство лидерства / Пер. с англ.. – Киев: «Варух», 2006. – 400 с.
5. Максвелл Дж. 17 неопровержимых законов работы в команде. – СПб.: Издательский дом «Христофор», 2006. – 320 с.
6. Экономика фирмы: Слов.-справ. / Под ред. В.К. Скляренко, О.И. Волкова.-М., 2000
7. http://yas.yuna.ru/ (ассистент словарь проф)
8. http://www.ya2b.ru/ya2b/articles/elements/20321/ (портал для деловых людей)
9. http://www.hr-portal.ru
10. (http://www.kadry.ru/ - социальная сеть HR менеджеров. По метериалам пермского аналитического центра