Основные стратегии в области управления кадрами

   Классификация стратегии управления персоналом

   Следует помнить, что стратегия управления персоналом теснейшим образом связана с общей стратегией организации. В свою очередь, стратегия организации изменяется в зависимости от этапа жизненного цикла, который преодолевает фирма.   Выделяют 4 таких этапа: 1) рождение; 2) рост; 3) зрелость; 4) упадок. Им соответствуют стратегии: предпринимательская, динамического роста, прибыльности, ликвидационная.

   1. Предпринимательская стратегия нацелена на поиск: товара, который сможет найти свой рынок, источников инвестиций, способов привлечения средств, нового персонала. Главная задача фирмы - закрепиться на рынке. Наиболее востребованные направления и мероприятия стратегии управления персоналом:

- разработка  общих принципов стратегии. Определяются  цели стратегии управления персоналом, создается план кадровых мероприятий.  Формируется кадровая служба (организационная  структура, набор состава сотрудников). Организуется кадровое делопроизводство; 

- планирование  потребности в персонале. Разрабатывается  организационно-штатная структура,  штатное расписание, должностные  инструкции, система стимулирования  труда.  Формируются критерии отбора кандидатов на замещение должностей;

- привлечение,  отбор и оценка персонала. Выбираются  наименее затратные источники  привлечения персонала.

   2. Стратегия динамического роста реализуется в условиях, когда организация растет, появляются все новые и новые клиенты, и поэтому стратегия ориентирована на расширение и создание имиджа фирмы.

   Самые важные направления стратегии:

• привлечение, отбор и оценка персонала. Ведется активная работа по привлечению профессионалов. Используются возможности кадровых агентств;
• адаптация персонала. Все принятые работники должны быстро и с минимальными затратами воспринять корпоративную культуру. Корпоративная культура - сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами конкретной организации и задающих общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации;
• стимулирование персонала и система продвижения по службе.   Активно ведется разработка и переработка положения о премировании в зависимости от вклада и выслуги лет. Проводятся внутрифирменные программы обучения.

   3. Стратегия прибыльности нацелена на получение максимально возможной отдачи от уже занятой предприятием ниши рынка. Главные для данного этапа направления стратегии управления персоналом:

- повышение квалификации  персонала и его переподготовка. Для выявления резервов использования  кадров регулярно проводятся  оценочные процедуры - аттестация  персонала и рабочих мест. Продолжается обучение персонала как собственными силами, так и с привлечением внешних источников информации;

- стимулирование  персонала и система продвижения  по службе. Ведется разработка карьерных планов конкретных работников, формирование кадрового резерва фирмы. Увеличивается объем стимулирующих выплат;

- управление  затратами на персонал. Пересматриваются  и улучшаются системы распределения  работы. Затраты на персонал перераспределяются, минимизируются расходы на привлечение  персонала и повышаются - на поощрение  уже имеющихся работников. Цель - при стабильном объеме расходов  на кадры достичь максимально  возможной заинтересованности персонала  в работе и производительности  труда.

   4. Ликвидационная стратегия реализуется на стадии спада в организации - уходят клиенты, уменьшаются объемы производства, сокращаются до минимума все затраты фирмы. Таким образом, стратегия ориентирована на экономию и резкие изменения, способные снова укрепить организацию. Основные направления и мероприятия стратегии управления персоналом:

- управление  затратами на персонал. Производится  сокращение издержек, в первую  очередь за счет дополнительных  выплат социального характера.  Создаются нормативные документы  по кадровому аспекту ликвидации  предприятия;

- планирование  потребности предприятия в персонале  с учетом существующего кадрового  состава. Проводится оптимизация  численности работников. Каждый  сотрудник рассматривается с  точки зрения его необходимости  для организации. Для ценных  сотрудников создается индивидуальная  стратегия мотивации;

- высвобождение  работников организации. Установление  контактов с фирмами по трудоустройству.  Консультирование персонала по  вопросам профессиональной ориентации, программам обучения и трудоустройства.  Использование схем частичной  занятости;

- адаптация персонала  к новым условиям. Проводится  работа по разрешению конфликтов, особенно обостряющихся в этот  период, оказывается психологическая помощь сотрудникам.

   Также существует еще несколько классификаций стратегий управления персоналом по определенным критериям.

   По способу реагирования на изменения среды:

• внутренняя стратегия - система управления персоналом реагирует приспособлением к изменениям организации и среды;
• внешняя - система управления персоналом пытается изменить среду так, чтобы она лучше соответствовала возможностям системы и организации в целом.

   В зависимости от условий внешней среды:

• определяемая динамизмом внешней среды и стратегиями конкурентов;
• определяемая изменениями в технологии, организационной структуре предприятия;
• определяемая финансово-экономическим состоянием предприятия (ситуация банкротства);
• определяемая уровнем рыночных отношений во внутрифирменных и внешних связях предприятия (стратегия маркетинга персонала).