Организационное поведение

Образ компании. Исследование показало, что образ современной российской компании определить пока достаточно сложно. Было отмечено, что образ компании во многом зависит от ее возраста, размера, формы собственности, на каком этапе жизненного цикла она находится, с какой целью была создана, кто является учредителем.

Мелкие и средние российские фирмы часто напоминают «семейную команду». Это объясняется тем, что большинство частных российских компаний существуют 6-8, максимум 10 лет и находятся либо на этапе «младенчества», либо в фазе «роста». Для этих этапов жизненного цикла организации характерным является наем сотрудников по «семейному принципу», который обеспечивает высокую степень доверия в компании, более высокую надежность и безопасность деятельности. Однако по мере роста и развития компании постепенно уходят от принципов родственности и семейственности.5

Цель бизнеса. Цель бизнеса, которая во многом определяет образ компании, в России не всегда связана с потребностями рынка. Такие факторы, как значительная доля (до 40-50 %) теневого бизнеса, сильное влияние государства и властных структур на деятельность компании, а также личность предпринимателя до сих пор часто являются определяющими в выборе целей организации. Несмотря на это, результаты опросов показывают, что многие российские компании, успешно преодолев этап выживания, ориентированы на длительное прибыльное существование как основную цель бизнеса.6

Мотивация к получению прибыли. В зависимости от вышеназванных факторов прибыль для многих российских компаний является средством существования, для других – уже и средством развития. В ряде случаев преобладающим мотивом в получении прибыли является обогащение собственников и высшего руководства компании, для чего используются различные способы получения краткосрочных прибылей.

Ценности. Опросы показали, что в российских компаниях преобладает ориентация на материальные ценности (около 95 % респондентов). Лишь 5 % респондентов указали, что в их компаниях преобладает ориентация на человека.

Работники. Примерно три четверти респондентов указали, что в их компаниях доминирует подход к человеку как к рабочей силе, и лишь четвертая часть считает, что в их организациях характерен подход к человеку прежде всего как к личности.

Человеческие отношения. Россия все еще является страной, где по-прежнему более характерным является коллективизм, нежели индивидуализм, и преобладает эмоциональный, а не рациональный подход к решению проблем.

Конкуренция. Исследование отношений внутри организаций показало, что наряду с традиционным для российского менталитета сотрудничеством между работниками компании существует и конкуренция. Для крупных компаний характерна более сильная конкуренция, а сотрудничество основано на неформальных личных отношениях.

Гарантии для работников. В российских компаниях отсутствуют или находятся на достаточно низком уровне гарантии для большинства работников как результат проводимой в стране социальной политики и из-за возможности обойти существующие нормы трудового права.

Принятие решений. Отношения между руководителями и подчиненными в подавляющем большинстве российских компаний основаны на субординации, иерархичности, централизации, авторитарном стиле руководства. Характерно индивидуальное принятие решений сверху – вниз, иногда с элементами коллективного обсуждения.

Продвижение. При продвижении сотрудников отмечается тенденция карьерного роста по деловым качествам и способностям, однако достаточно часто предпочтения по-прежнему отдаются членам семей, знакомым или друзьям.

Оплата. Многие руководители российских компаний при мотивации сотрудников исходят из средней стоимости работника на рынке труда, получаемой компанией прибыли, результатов их деятельности. При этом работникам предлагается минимально возможный уровень оплаты труда. Начальная заработная плата сохраняется довольно долго, в целом ее рост довольно низкий, существует неоправданно высокая дифференциация труда.

Были выявлены четыре основные качества идеального подчиненного с точки зрения российских руководителей: профессиональные знания, инициативность, умение работать в команде и исполнительность. Менеджеры среднего уровня рассматриваются в российских компаниях, прежде всего, как подчиненные, а не как руководители, наделенные полномочиями и ответственностью.

Российские руководители часто отличаются большой осторожностью и неготовностью осуществлять радикальные преобразования в компании. Персонал организации также часто сопротивляется переменам и не верит в их положительные результаты.

В целом можно отметить, что организационная культура российских компаний, имея некоторые черты сходства, существенно отличается как от американской, так и от японской. Наиболее значительные расхождения с американской культурой по таким параметрам, как коллективизм-индивидуализм, эмоциональность-рациональность, авторитаризм-демократизм, полиактивность-моноактивность. Эти выводы в значительной степени совпадают с результатами, полученными российским ученым П. Н. Шихаревым, который составил сравнительный профиль российской и американской деловой культуры на основе опроса 20 групп российских и 8 групп американских бизнесменов. Сходство организационной культуры российских и японских компаний можно проследить по таким параметрам, как коллективизм, сотрудничество, неформальные отношения, образ семьи. Однако следует отметить, что эти и другие характеристики со временем могут измениться в условиях кардинальных перемен, происходящих в России. Тенденции к таким изменениям заметны уже сейчас: наряду с сотрудничеством в российских компаниях усиливается конкуренция, коллективизм уступает место индивидуализму, возрастает влияние мужского начала и краткосрочной ориентации.7

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Организационное поведение  — это базисная научная дисциплина о причинах и факторах поведения людей в организации; область научных исследований, при которых используют теорию, методы и принципы различных дисциплин, с целью изучения индивидуальных представлений, ценностей, поступков при работе в группах и в целой организации.

Международный бизнес  - это экономическая (предпринимательская) деятельность международной компании, основанная на преимуществах международного разделения труда и процессах интернационализации производства и капитала с целью максимизации прибыли.

В ходе исследования курсовой работы были решены следующие задачи:

1. Выделение факторов, влияющих на организационное поведение и организационную культуру компаний, занимающихся международным бизнесом;
2. Изучение влияния разных национальных культур на организационное поведение и организационную культуру;
3. Рассмотрение параметров и моделей межкультурных различий;
4. Определение пути решения проблемы культурной адаптации.

В соответствии  с  современными  научными представлениями, системы разработки и принятия решений, должны сочетать формальные  и неформальные, и взаимодополняющие друг друга методы. Формальные методы являются средством  научно  обоснованной подготовки материала для действий человека в процессах  управления.  Это  позволяет продуктивно использовать опыт и интуицию человека, его способности решать плохо формализуемые задачи.

В заключении можно сделать краткий вывод и итог. Высокое значение организации в жизни человечества определяет высокий уровень интереса к ним самим и к тому, что определяет их поведение. На организационное поведение и организационную культуру компании, занимающейся международным бизнесом, оказывают влияние национальные, социальные, экономические, политические, юридические, этические особенности разных стран.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список используемой литературы:

1. Латфуллин Г. Р., Громова О. Н. - «Организационное поведение»; 2004 г.;
2. Громова О. Н. - «Конфликтология»; 2006 г.;
3. Спивак В. А. – «Организационное поведение»; 2008 г.;
4. Зельдович Б. З. – «Организационное поведение»; 2009 г.;
5. Гринберг Дж., Бэйрон Р. - «Организационное поведение»; 2004 г.;
6. Лютенс Ф. - «Организационное поведение»; 2005 г.;
7. Мясоедов С. П. - «Основы кросскультурного менеджмента: Как вести бизнес с представителями других стран и культур»; 2008 г.

 

1 Мясоедов С. П. - «Основы кросскультурного менеджмента: Как вести бизнес с представителями других стран и культур»; 2008 г.; Стр. 112.

 

2 Мясоедов С. П. - «Основы кросскультурного менеджмента: Как вести бизнес с представителями других стран и культур»; 2008 г.; Стр. 114.

 

3 Мясоедов С. П. - «Основы кросскультурного менеджмента: Как вести бизнес с представителями других стран и культур»; 2008 г.; Стр. 115.

 

4 Мясоедов С. П. - «Основы кросскультурного менеджмента: Как вести бизнес с представителями других стран и культур»; 2008 г.; Стр. 84.

 

5 Громова О. Н. - «Конфликтология»; 2006 г.; Стр. 122.

 

6 Мясоедов С. П. - «Основы кросскультурного менеджмента: Как вести бизнес с представителями других стран и культур»; 2008 г.; Стр. 88.

 

7 Латфуллин Г.Р., Громова О.Н., «Организационное поведение»; 2004 г.; Стр. 259.