Оперативный план работы с персоналом

Рост числа  специалистов обусловлен потребностью ООО «Вариант» в высококвалифицированных  сотрудниках в связи с внедрением новых технологий производства.

Итак, организационная  структура ООО «Вариант» построена в соответствии со спецификой предприятия и удовлетворяет предъявляемым рынком требованиям.

Штат ООО  «Вариант» полностью укомплектован, имеется тенденция роста числа  сотрудников. Квалификационный уровень  работников довольно высок, растет число  сотрудников с высшим образованием.

Наблюдается тенденция к омоложению кадрового  состава. Увеличивается число работающих женщин.

Основной  кадровый состав представлен работниками  в возрасте до 40 лет, имеющих высшее образование или находящихся  в процессе его получения, с общим  стажем работы до 10 лет.

Коэффициенты  замещения и интенсивности оборота  по приему сотрудников, позитивным образом  характеризуют состояние кадров ООО «Вариант». Следовательно, учитывая все вышеизложенное, можно сделать  вывод о том, что предприятие  имеет неплохой кадровый потенциал.

 Разработка оперативного  плана управления персонала на ООО «Вариант»

 

Наблюдается относительный излишек сотрудников  в секторе сбыта (10%) и техническом  секторе (5%), происходящий в обоих  подразделениях за счет излишек ППП. (см. таблицу 5)

Принимая  во внимание факт роста производственно-промышленного  персонала (ППП) в техническом секторе  и секторе сбыта, отметим недостаток сотрудников в производственном секторе (4%), а также нехватку ППП  в этом секторе (см. таблицу 5).

Производственный  сектор занят непосредственно изготовлением  продукции и невыполнение показателей  на 9% не замедлили сказаться на снижении коэффициента производительности труда (см. таблицу 6).

По таблице  7 можно также можно заметить снижение численности рабочих, то есть количество рабочих по процентному соотношению к общему числу персонала падает, что свидетельствует о необходимости привлечения той категории работников, которые заняты непосредственно выпуском продукции. От данной категории работников зависит прибыль организации.

Если вовремя  не обратить внимание на тенденцию к снижению данной категории работников, то организация может остаться без необходимого числа сотрудников и тем самым может произойти недополучение прибыли.

 

Таблица 5 - Анализ численности и состава персонала ООО «Вариант» по подразделениям за 2011-2012 гг.

Категории			2011/2010		2012/2011
	2011 г.	2012 г.	Чел.	%	Чел.	%
Сектор сбыта
Всего	12	12	1	110	-	100
ППП, в том числе рабочие	7 2	7 2	1 1	117 200	-	100
Непромышленный персонал	3	3	-	-	-	100
Несписочный состав	-	-	-	-	-	-
Совместители	2	2	-	-	-	100
Производственный сектор
Всего	279	287	-10	96	8	102
ППП, в том числе рабочие	213 163	220 168	-21 8	91 95	7 5	103 103
Непромышленный персонал	36	36	9	134	-	100
Несписочный состав	27	27	2	108	-	100
Совместители	3	3	-	-	-	100
Технический сектор
Всего	44	44	2	105	-	100
ППП, в том числе рабочие	21 8	21 8	1	105	-	100
Непромышленный персонал	20	20	-	-	-	100
Несписочный состав	3	3	1	-	-	100
Совместители	-	-	-	-	-	-
Итого по предприятию
Всего	335	343	-7	98	8	102
ППП, в том числе рабочие	241 173	248 178	-19 7	93 96	7 5	102 102
Непромышленный персонал	59	59	9	118	-	100
Несписочный состав	30	30	3	111	-	100
Совместители	5	5	-	-	-	100

 

Необходимо  привлечь сотрудников из технического сектора и сектора сбыта путем  их переобучения в производственный сектор, либо привлечь сотрудников  со стороны, проинформировав отдел  кадров о появлении соответствующих  вакансий. Привлекая работников из технического сектора и сектора  сбыта, мы сможем избавиться от излишка  сотрудников в этих секторах, а  также погасить недостаток работников в производственном секторе.

В производственный сектор необходимо привлечь хотя бы 13 человек.

 

Таблица 6 - Основные показатели производственно-хозяйственной деятельности ООО «Вариант» за 2011-2012 гг.

Показатель			Относительное отклонение, %
	2011 г.	2012г.	2011/2010	2012/2011
Выпуск продукции, тыс. руб.	285619	465702	136,9	163,1
Себестоимость, тыс. руб.	156524	156953	131,2	100,2
Чистая прибыль, тыс. руб.	37637	57637	142,8	153,1
Рентабельность чистая	24,2	28,2	109,5	116,2
Норма прибыли, %	24,8	29,7	104,3	119,8
Оборот капиталов, к	1,66	1,96	88,3	98,3
Оборачиваемость оборотных средств, к	3,99	4,22	90,3	98,3
Коэффициент автономии, к	0,46	0,46	74,2	74,2
Коэффициент общей ликвидности, к	1,2	1,7	80,0	87,3
Численность персонала, в том числе  рабочие	335 173	348 186	137,3 133,1	103,9 107,5
Производительность труда персонала, тыс. руб. /чел.	852,6	1338,2	99,7	157,0
Отработано чел. /дн. чел. /час.	77050 616400	83050 618523	136,7 136,7	149,7 156,2

 

Таблица 7 - Анализ структуры кадров ООО «Вариант» по подразделениям за 2011-2012 гг.

Категории персонала	Удельный вес отдельных категорий  в % к итогу		Индекс удельного веса отдельной  категории
	2011 г.	2012 г.	2011/2010	2012/2011
Производственный сектор
Всего	100	106	Х	Х
Рабочие	58	63	98,3	108
Специалисты	36	37	100	102
Руководители	6	6	Х	Х

 

В 2013 г. на ООО «Вариант» планируется внедрение новых технологий в производстве. В связи с этим предлагается запланировать мероприятия по повышению квалификации работников, а также увеличения их численности. Это повысит эффективность производства при внедрении новых технологий.

При анализе  уровня квалификации рабочих выяснилось, что повышать их уровень квалификации следовало 3 года. Нуждались в повышении  квалификационного уровня в 2010 г. - 0,6% рабочих, а в 2011 г. - 4%, в 2012 г. - 0,8%.

Предлагается в 2013 г. запланировать и реализовать мероприятия по повышению квалификации рабочих. Это будет способствовать более эффективной деятельности рабочих в условиях модернизации предприятия.

В производственном секторе самая низкая доля работников с высшим образованием. Имеется необходимость  отправить наиболее способных и  опытных работников на получение  заочного высшего образования за счет средств предприятия ООО «Вариант». Кроме того, необходимо запланировать повышение образования специалистов всех подразделений предприятия.

По таблице  8 видно, что количество работников, которые выбыли по собственному желанию достаточно велико. К примеру, в 2011 г. поступило 107 человек, а выбыло 60, таким образом трудиться 47 человек, таким образом, текучесть кадров очень высокая. Выбытие сотрудников ООО «Вариант» имеет тенденцию к росту. Таким образом, нужно разработать стратегию по сокращению выбытия сотрудников по собственному желанию и снижению текучести кадров, так как:

• текучесть кадров сказывается на производительности труда не только тех работников, которые намерены уходить, но и тех, которые продолжают работать, то есть на жизни всей организации;
• текучесть мешает создавать эффективно работающую команду, отрицательно влияет на корпоративную культуру организации;
• текучесть приводит к снижению объемов производства, сказывается на качестве продукции.

По таблице  9 видно, что выбыло в производственном секторе по причине, относящейся к текучке кадров в 2011 г. - 50 человек. Количество выбывших сотрудников растет в самом важном секторе, в котором персонал занимается непосредственно изготовлением продукции.

 

Таблица 8 - Динамика движения кадров ООО «Вариант» за 2011-2012 гг.

Показатели движения кадров	2011 г.	2012 г.
Поступило	107	120
Выбыло по собственному желанию	60	25
Среднесписочное количество	335	358

 

Таблица 9 - Расшифровка движения персонала ООО «Вариант» за 2011-2012 гг. по подразделениям

Показатели движения кадров	2011 г.	2012 г.
Сектор сбыта
Поступило	-	2
Выбыло по причине, относящейся  к текучке кадров	-	-
Среднесписочное количество	10	12
Производственный сектор
Поступило	94	100
Выбыло по причине, относящейся  к текучке кадров	50	22
Среднесписочное количество	279	310
Технический сектор
Поступило	-	11
Выбыло по причине, относящейся  к текучке кадров	5	7
Среднесписочное количество	35	48

 

В 2012 г. благодаря  выявленным причинам ухода персонала, можно предположить, что количество выбывших сотрудников сократиться  до 22 человек, с учетом того, что количество поступивших сотрудников составит 100 человек (см. таблицу 9).

Выявлены  основные причины ухода персонала  с предприятия ООО «Вариант»: несправедливая структура оплаты труда, нестабильные заработки, неадекватные меры по введению в должность (отсутствие контроля за адаптацией), неэффективная процедура отбора и оценки кандидатов.

Так как излишняя текучесть вызывает значительные экономические потери, а также создает организационные, кадровые, технологические, психологические трудности, то необходимо провести мероприятия, которые позволят снизить выбытие (текучесть) кадров на ООО «Вариант». С причинами текучести персонала необходимо работать, их можно устранить или хотя бы снизить их влияние:

• несправедливая структура оплаты труда.

Нужно пересмотреть структуру заработной платы, предпочтительно  посредством оценки сложности работы, для выявления неадекватных ставок. Проанализировать дифференцированные тарифы, пересмотреть их, если выявятся «перекосы ставок».

• нестабильные заработки.

Необходимо  провести анализ причин нестабильности заработков. Их может быть множество, начиная от неэффективной стратегии  бизнеса, до недостаточной квалификации вашего персонала.

• неэффективная процедура отбора и оценки кандидатов.

Для эффективной  системы отбора и оценки необходимо иметь: должностные инструкции, положения  о структурных единицах, четкие критерии отбора и оценки кандидатов, надежные методы оценки кандидатов, квалифицированных  специалистов по отбору и оценке. Нужно  проверить наличие этих параметров, если что-либо отсутствует, срочно принять  адекватные меры, начиная от найма  специалиста по персоналу, заканчивая разработкой и утверждением документов.

• неадекватные меры по введению в должность.

По кадровой статистике самый большой процент  ухода происходит в первые три  месяца работы сотрудника, т.к. никто  не вводит его в должность, не адаптирует к новой работе, к новой культуре компании. Именно в первые три месяца у сотрудника либо появляется лояльность к компании, либо она уже не появляется никогда. Предлагаю проанализировать, каким образом на предприятии ООО «Вариант» работает программа адаптации, кто этим занимается. Особенно заострить внимание на адаптации менеджеров среднего звена и редких специалистов высокой квалификации.