Обучение: виды, формы, методы

Обучение персонала предприятия осуществляется по следующим направлениям:

• обучение персонала по Системе менеджмента качества;
• подготовка новых рабочих;
• переподготовка;
• обучение вторым (смежным) профессиям;
• повышение квалификации работающих рабочих;
• повышение квалификации руководителей, специалистов и служащих.

По каждому виду обучения отдел по работе с персоналом подбирает преподавателей, программы обучения составляют специалисты данного профиля, которые утверждает директор.

Организация процесса обучения

Последовательность, время и место проведения обучения и теоретических занятий устанавливаются работником отдела по работе с персоналом. По окончании срока обучения новые рабочие сдают экзамен квалификационной комиссии, назначенной приказом директора, решение которой оформляется протоколом. После сдачи экзаменов работником отдела по работе с персоналом выдаются соответствующие удостоверения, подписанные председателем и членом квалификационной комиссии, и заверяются печатью отдела по работе с персоналом.

Повышение квалификации руководителей, специалистов и служащих проводится таким образом, чтобы способствовать пониманию управленческим персоналом принципов существующей Системы менеджмента качества и чтобы знания методов и средств управления качеством обеспечивали их полноценное участие в функционировании системы.

На основании перспективных и комплексных планов, оценки персонала и заявок подразделений, повышение квалификации руководителей, специалистов и служащих проводят не реже одного раза в пять лет. Обучение руководителей, специалистов и служащих включает в себя повышение их квалификации и переподготовку. Для обеспечения непрерывности в повышении квалификации применяются следующие организационные формы:

· курсы целевого назначения;

· курсы повышения квалификации;

· длительное периодическое обучение.

Курсы целевого назначения и курсы повышения квалификации организуются на предприятии, в институте по профессиональной подготовке г. Челябинска и в других ВУЗах, с целью направленного изучения конкретных специальных теоретических и практических вопросов, связанных с освоением новой техники и технологии, повышением качества продукции и других вопросов, определяемых производственной необходимостью.

Обучение на курсах целевого назначения и курсах повышения квалификации проводят преподаватели, назначенные из числа высококвалифицированных руководителей и специалистов повышения квалификации других городов, ВУЗов. Обучение заканчивают сдачей экзамена, зачета, написанием и защитой реферата, выполнением практического задания.

После сдачи руководителями, специалистами и служащими зачетов, экзаменов выдаются соответствующие удостоверения, подписанные председателем квалификационной комиссии и заверенные печатью организацией, проводившей обучение.

Длительное периодическое обучение осуществляется в институтах повышения квалификации и их филиалах на факультетах и курсах повышения квалификации при ВУЗах, в специализированных учебных и консультационных центрах. Работники, прошедшие обучение вне предприятия, представляют в отдел по работе с персоналом отчет и документы об окончании курсов повышения квалификации полученной квалификации.

Таким образом, предприятие, имея опытных и квалифицированных работников в сфере непосредственного производства инновационной техники, обладает на самом деле недостаточными интеллектуальными ресурсами для продвижения и реализации производимой продукции. Директор фирмы на самом деле имеет достаточно большой опыт управления, не только на данной фирме, но и в других организациях, однако современные условия диктуют все новые правила игры на рынке. С менеджерами дела обстоят таким же образом, только директор знает не только свое дело лучше, но и обладает другим преимуществом - медицинским образованием, что позволяет легче подходить к работе с прибором. Поэтому, ввиду особой специфичности прибора, его сложности, менеджеры должны обладать практически всеми доступными знаниями о приборе: знать его технологию изготовления, входящие в его конструкцию комплектующие и материалы, его функциональные возможности, они должны знать, как работает этот прибор, каким образом воздействует на человеческий организм, а так же чем отличается от приборов "заменителей". Они должны обладать достаточной правовой базой, и теперь, выйдя на зарубежные рынки, иметь представление о культурных особенностях, уровнях заболевания раком молочной железы разных стран. Поэтому обучение управляющего персонала должно стать неотъемлемой частью кадровой политики.

Итак, мы обосновали необходимость обучения управленческого персонала. Теперь обозначим в пунктах цели обучения:

1) Формирование новых знаний  и освоения новых методов в  области реализации и продвижения  товара, приобретение практических  навыков их использования.

2) Формирование полных, достоверных  знаний о выпускаемом продукте  и их пополнение и обновление в ходе изменения, усовершенствования прибора.

3) Освоение необходимой правовой  базы и культурных особенностей  отдельных стран - потенциальных  партнеров.

6. Прогноз развития данного вопросв или свое видение

Краткий перевод дискуссии в группе ЛинкеДин Chief Learning Officer magazine (думаю, пояснять не надо, что это за журнал). Представитель журнала попросил читателей поделиться тем, как они видят тренды в обучении в 2013 году (в России на такой призыв откликнутся 0 человек). Перевод вольный: убирал эмоции, вступления, "философию" и повторения. Только сливки. Мне они кажутся вкусными. Ваши комментарии?

• Будет расти социальное обучение: во многих компаниях оно будет в приоритете. Не хватает реальных кейсов по внедрению, но сотрудники пользуются Фейсбуком и Твиттером, и это говорит в пользу роста социального обучения.
• 2013 возьмет фокус на персонализации: люди будут искать пути решения своих профессиональных проблем, а наша задача, как L&D сделать все, чтобы помощь была точечной, адресной, а не по принципу «ковровых бомбежек»
• Разработчики учебных курсов должны перестать думать в академическом ключе, но больше как бизнесмены
• В 2013 году акцент будет смещен на обучение на рабочем месте вместо болтовни в классах. Это потребует от линейных менеджеров бОльших навыков коучинга, организации учебного пространства, организации прорывов в обучении. Обучение В работе, а не ВНЕ работы отличный способ вовлечения и удержания.
• 2013-14 году будут переломными в связи с сокращением бюджетов, в т.ч. на обучение. Организации должны поменятьсвою философию обучения на философию «Обучение изнутри компании» "Learning from within the org". Изменить подходы должны и внутренние тренера при подготовке программ, и провайдеры тренингов. Руководители будут вытраивать таланты и удерживать их, Collaborative Learning будут в центре внимания, а сотрудники увидят, что такое потоки знаний сквозь организацию. Планы внедрить мобильное обучение встретят препятствие, когда бизнес спросит про отдачу.
• Помимо мобильного и социального обучения я вижу в трендах геймификацию, видео и лекции
• Если будущее обещает перспективы на стыке высокотехнологичного обучения и обучения на рабочем месте, тогда наши модели обучения должны быстро меняться с тем, что бы удержать оба пространства: высоких технологий и рабочего места.
• В корпоративном развитии большим трендом будет тренд развития в управлении талантами. Мы должны быть партнерами наших руководителей (business leaders) в создании планов Human Capital (Human Capital Plans).
• Социальное обучение будет наконец интегрировано с общей стратегией обучения: наконец технология дойдет до точки, когда люди будут учиться, что позволит обосновать инвестиции в социальное обучение.
• Будет бОльшее взаимодействие с провайдерами в части создания программ обучения.
• Внутреннее обучение от роли создателя контента будет двигаться к расширению ролей: к ко-креаторам, SME и кураторам.
• Фокус на измерении эффективности обучения. Больше место в этом займет аутсорсинг измерения эффективности обучения: последнее десятилетие показало, что обучение мало двинулось в части измерения эффективности, может быть внешним провайдерам удастся легче решить эту проблему.
• Изменения в технологиях потребуют изменения в компетенциях HR: ему надо быть и HR, и финансистом, и IT

7. Заключение

Обучение персонала для большинства российских организаций в настоящее время приобретает особое значение. Это связано с тем, что работа в условиях рынка предъявляет высокие требования к уровню квалификации персонала, знаниям и навыкам работников. Знания, навыки, установки которые помогали персоналу успешно работать ещё вчера, сегодня теряют свою действительность. Очень быстро меняются как внешние условия, так и внутренние условия функционирования организации, что ставит большинство российских компаний перед необходимостью подготовки персонала к изменениям.

Выгоды, получаемые организацией в результате обучения персонала огромны. Обучение работников позволяет организации успешно решать проблемы, связанные с появлением новых направлений деятельности, поддерживать необходимый уровень конкурентоспособности. Более полное использование организацией знаний навыков и умений работников, полученных в результате их обучения, позволяет достаточно быстро окупать инвестиции, направленные на эти цели. Через обучение руководство получает возможность повышения способности персонала адаптироваться к изменяющимся социально-экономическим условиям и к всё более жёстким требованиям рынка. Обучение позволяет не только сохранить и распространить среди сотрудников основные ценности и приоритеты организационной культуры, но и пропагандировать новые подходы и ориентиры.

Обучение персонала в настоящее время переходит на такой этап своего развития, когда становится жизненно важным элементом существования и развития организации. Оно присутствует во всех организациях вне зависимости от размера и масштаба деятельности. Программа обучения, пусть не всегда чёткая и ясная, но она всегда должна присутствовать в том или ином виде и основная задача руководителей вывести её на новый более высокий уровень.

В данной курсовой работе был проведен теоретический разбор построения системы обучения на предприятии. Основные задачи выполнены и цель достигнута-создана система обучения на предприятии ООО "ЛИМ-техника", выявлены возможности и угрозы со стороны внутренних и внешних факторов предприятия, разработан план проведения обучения и определены методы расчета его эффективности.

Список использованных источников

1. http://www.algocons.ru/category.php?id_current_cat=19
2. http://www.center-yf.ru/data/Kadroviku/Obuchenie-personala.php
3. http://www.algocons.ru/category.php?id_current_cat=122